Uważaj! 5 zwrotów, przez które zrazisz do siebie najlepszych specjalistów.

Rekrutacja to wbrew pozorom bardzo skomplikowany proces. Umiejętne dobranie słów kluczowych, odpowiednia składnia zdań, psychologiczne triki i wiele innych aspektów technicznych, sprawia, że projekt w założeniu prosty może okazać się czymś nieosiągalnym dla przeciętnego rekrutera. Bardzo często jednak świadomość jakich błędów należy unikać w kontakcie z kandydatami, pomaga w lepszym odbiorze komunikatów wysyłanych do potencjalnie zainteresowanych. Poniżej zebraliśmy 5, najważniejszych i najbardziej irytujących naszym zdaniem zwrotów, używanych (niestety nadal dość często) przez dużą część rekruterów.

„Odezwę się do Pana/Pani jak tylko otrzymam odpowiedź od klienta.”

A co jeśli nie otrzymasz? Każesz kandydatowi czekać w nieskończoność, czekając, aż on sam przestanie wyczekiwać na wiadomość od Ciebie ponieważ minęło już dużo czasu i jest szansa, że zapomniał? To jeden z najczęściej popełnianych błędów, który powoduje, że kandydat kolejnym razem będzie mniej chętny do kontaktu z Twoja firmą i z Tobą jako rekruterem. W kontakcie z kandydatem powinieneś wiedzieć kiedy jesteś w stanie udzielić mu odpowiedzi. Działając z konkretnym klientem, powinieneś znać jego kalendarz i to w jakim okresie czasu możesz spodziewać się informacji zwrotnej. Kandydat potrzebuje jasnej informacji kiedy otrzyma wiadomość, jeżeli nie jesteś w stanie określić dokładnego dnia i godziny, operuj na przybliżeniach, ale nigdy nie zostawiaj kandydata w sytuacji gdzie „ma czekać, aż Ty otrzymasz feedback od klienta”.

„Dziękuję za przesłane CV. Czy może mi Pan/Pani powiedzieć trochę więcej o sobie?”

Czego więcej oczekujesz? Czy w przesłanym CV zabrakło konkretnych informacji ważnych dla całego procesu? Rekrutacja, szczególnie na stanowiska techniczne, rządzi się swoimi prawami. Programiści są z reguły osobami, które należą do grona mocno szczegółowych, a więc sami lubią szczegółowe pytania. Zadając jednak tak ogólne pytanie, kandydat może odnieść wrażenie, że ma do czynienia z początkującym i mało doświadczonym rekruterem. To co powinno Cię interesować jako rekrutera to jego doświadczenie, które możesz zobaczyć w CV, umiejętności związane z konkretnymi technologiami, ale nie pytania ogólne, które nie wnoszą nic, a powodują w rezultacie tylko frustrację dla obu stron. Przed samym kontaktem z kandydatem, zrób więc research na jego temat, spróbuj dowiedzieć się jak najwięcej i zadawaj tylko konkretne pytania, które są niezbędne dla powodzenia procesu.

„Dzień dobry, przepraszam, że przeszkadzam, ale poszukuję osoby na stanowisko … ”

Dlaczego na samym wstępie przepraszasz? To by oznaczało, że nie powinieneś pod żadnym pozorem kontaktować się z danym kandydatem ponieważ możesz narazić go na nieprzyjemne sytuacje. Czy faktycznie masz taki zamiar? Jeśli nie, nie ma potrzeby, abyś rozpoczynał konwersację od tak negatywnych zwrotów. Kandydat może odebrać to bardzo źle, sądząc, iż jesteś osobą niedoświadczoną, nie znającą rynku i specyfiki branży oraz mało pewną siebie. Te elementy nie wpłyną pozytywnie na proces rekrutacji. Zamiast takiego zwrotu użyj lepiej sformułowania: „Dzień dobry, mam nadzieję, że dziś ma się Pan/Pani doskonale. Kontaktuję się ponieważ chciałbym z Panem/Panią porozmawiać na temat jednej oferty.”. Taki początek rozmowy jest dużo lepszy i sprawi, że nie będziesz odebrany negatywnie już na samym początku budowania relacji.

„Czy może mi Pan/Pani powiedzieć czym się Pan/Pani zajmuje?”

Jeżeli otrzymałeś CV programisty Java to najprawdopodobniej nie masz do czynienia z pilotem F-16. Oczywiście, jak śpiewała Anita Lipnicka, wszystko się może zdarzyć. Zadawanie jednak takiego pytania z pewnością Ci nie pomoże. To czym zajmuje się kandydat jest wyraźnie napisane w jego CV lub profilu w serwisie społecznościowym. Jeśli potrzebujesz informacji bardziej szczegółowych np. dotyczących technologii, w której obecnie pracuje kandydat, ponieważ jego CV jest nieaktualne lub zawiera niezrozumiałe dla Ciebie kwestie, postaraj się inaczej sformułować swoje pytanie. Skup się na tym czego szuka Twój klient, a jakie mocne strony posiada kandydat. Budując most pomiędzy tymi dwiema potrzebami, sprawisz, że zostaniesz lepiej odebrany w oczach aplikującego.

„Czy uważa Pan, że jest Pan dostatecznie dobry w tej technologii?”

Co oznacza dobry w Twoim rozumieniu? Czy posiadasz od swojego klienta opis konkretnego zagadnienia wraz z kodem źródłowym, z którym powinien zmierzyć się potencjalny kandydat? Jeśli nie, nie zadawaj takich pytań. Powodują, że mocno pogrążasz siebie jako rekruter. Oczywiście, że nie musisz znać się na każdej technologii, szczególnie w jej praktycznym ujęciu, ale powinieneś wiedzieć kogo i do jakiego zadania szukasz. Brak tej fundamentalnej wiedzy skreśla Cię w oczach świadomego kandydata. Kontaktując się z kandydatem i zadając pytania o technologię i to czy jest w niej dostatecznie dobry, powinieneś mieć przygotowany spis konkretnych umiejętności wynikających z danej technologii, które powinien posiadać kandydat, aby móc aplikować na oferowane przez Ciebie stanowisko. Bez konkretów, nie marnuj czasu swojego, ani kandydata.

Podsumowując: bądź konkretny. Nie zadawaj kilka razy tych samych pytań, prowadź wnikliwe notatki dotyczące każdego kontaktu z konkretnym kandydatem. Jeżeli nie potrafisz nad tym zapanować, a na głowie masz dużo projektów, skorzystaj z narzędzi dla rekruterów, których jest całe mnóstwo. Nie obiecuj niemożliwego, jasno określaj terminy feedbacków dla kandydatów, nie pytaj o rzeczy zawarte w CV, precyzuj swoje pytania i wreszcie… nie przepraszaj jeśli nie zrobiłeś nic złego. Kandydaci potrzebują rekruterów i w większości są chętni do rozmów z nimi. Oczekują jednak, że zachowasz klasę i profesjonalizm