Jak skrócić czas rekrutacji w IT?

Sama rekrutacja w IT rządzi się nieco innymi prawami niż pozostałe rekrutacje np. w sprzedaży czy marketingu. Ma na to wpływ szereg czynników m.in. świadomość hiring managerów iż programiści i osoby ze świata IT są niezwykle poszukiwani i rozchwytywani na rynku pracy, świadomość samych kandydatów, którzy coraz częściej dyktują warunki oraz specyfika branży – w IT liczy się czas, jeżeli nie my to ktoś inny (konkurencja) może wykorzystać długi czas rekrutacji w naszej firmie jako przewagę wychodząc z ofertą przed szereg dużo wcześniej i zachęcając danego kandydata do podjęcia pracy w swojej organizacji.

Procesy rekrutacyjne trwają jednak w większości przypadków bardzo długo – od kilku tygodni do nawet kilku miesięcy. Jak więc skrócić ten proces?

W momencie spływu CV poprzez formularze rekrutacyjne, widzimy w naszym systemie ATS, który z kandydatów spełnia nasze oczekiwania, a któremu na ten moment powinniśmy podziękować. Na tym etapie procesu powinniśmy szybko podjąć decyzję o odrzuceniu danej kandydatury (i wystosowaniu do kandydata konkretnego feedbacku) lub jej przyjęciu i przesunięciu do kolejnego etapu. Dzięki temu, pokazujemy kandydatom odrzuconym, że szanujemy ich czas mimo iż udzielamy odmowy.

Jako rekruter masz idealną przewagę – powinieneś jak najczęściej rozmawiać z Hiring Managerem, „pushować” go, aby feedback spłynął do Ciebie jak najszybciej. W rekrutacji trzeba inwestować czas rekrutacyjny jako inwestycję długoterminową – im szybciej kandydat otrzyma feedback, tym chętnie kolejny raz weźmie udział w prowadzonej przez Ciebie rekrutacji. Rozmowa z Hiring Managerem i uświadamianie go iż czas w IT jest niezwykle cenny, spowodujesz iż Twoje słowa mogą nie obyć się bez echa i kandydat otrzyma feedback w szybkim czasie. Oczywiście tak się stać nie musi – w Twoich rękach jest odpowiednia siła perswazji, rozmowy z Hiring Managerem.  

Jeżeli wiesz, iż dany proces rekrutacyjny ma pewne założenia i wymaga odpowiedzi na pewne pytania zadane kandydatom, postaraj się by te pytania zostały udzielone przez aplikujących już na etapie składania CV poprzez formularz rekrutacyjny. Staraj się nie dopuszczać do sytuacji by trzeba było mailować/telefonować do kandydata w sprawie, która mogła zostać „załatwiona” poprzez proste pola w formularzu. To bardzo oszczędza czas i mniej irytuje kandydatów bez względu na stanowisko.

Często, szczególnie początkujący rekruterzy mają problem z asertywnością i rzeczowym przedstawieniem problemu aplikującym kandydatom. Jeżeli wiesz iż kandydat jest zbyt mało doświadczoną osobą, nie pasuje do Twojej organizacji ze względu na projekty, w których brał udział – uczynisz dużo lepiej, asertywnie i klasą odmawiając takiej osobie niż tworząc zbędne nadzieje. Szukając osób na dane stanowisko nie zbaczaj z kursu jaki obrałeś (profil kandydatury) i kieruj się asertywnością. Szukając Mid Developera, nie dawaj szansy wszystkim Junior’om, którzy najchętniej aplikowaliby na takie stanowisko – oczywiście przy zachowaniu zdrowego rozsądku ponieważ są Juniorzy, którzy świetnie poradziliby sobie na stanowiskach mid i wyższych, ale są to szczególni kandydaci i wymagają od Ciebie odpowiedniego wyczucia.

Kieruj się zasadą – mniej z możliwością zobaczenia więcej. Zasada działania jest bardzo prosta – wysyłając wiadomość do kandydata w social media lub poprzez mail – skup się na konkretach i najciekawsze cechy oferty wybolduj. Nie pozwól jednak by wszystkie szczegóły nie zawarły się w dodatkowym linku do PDF’a, w którym to przedstawisz wszystkie założenia oferty i wyczerpiesz temat na tyle na ile się da. Im więcej informacji o firmie, projektach, mocnych i słabych (tak, to bardzo ważne by wspomnieć też o minusach!) stronach oferty zawrzesz w takim pliku, tym mniejsza szansa na dodatkowe pytania ze strony kandydata, a to oznacza zaoszczędzenie czasu w dłuższej perspektywie.

Bazując na direct search i szukając idealnego kandydata np. poprzez Linkedin, zwracaj się z ofertą tylko do starannie wyselekcjonowanych kandydatów, którzy spełniają (przynajmniej na pierwszy rzut oka) założenia Twojej oferty. Zwracaj uwagę na doświadczenie zawodowe, częstotliwość zmian pracy w ostatnich latach, posiadane „skille”, certyfikaty czy zrealizowane projekty. W przypadku Linkedin czytaj także podsumowanie profilu tzw. Summary profile – dzięki temu dowiesz się czy kandydat na pewno szuka pracy i czy jest zainteresowany ofertami od Ciebie.

Podsumowanie:

Celem zaoszczędzenia czasu i skrócenia procesu rekrutacji trzeba zadbać często o techniczną i merytoryczną stronę samego procesu rekrutacyjnego. Rozpoczynając od szybkiego podejmowania decyzji, rozmów z Hiring Managerami, strategicznych formularzy rekrutacyjnych, dobrej prezentacji oferty, a na dobrej selekcji kandydatów kończąc. Pamiętajmy o najważniejszym – czas to pieniądz. Jeżeli nie my, to ktoś inny. Rynek szybko tworzy szanse, ale równie szybko je zabiera.