Sposoby i możliwości weryfikacji umiejętności technicznych kandydata
25 Lis

Decydując się na rekrutację osoby technicznej, oprócz samej „miękkiej” rozmowy rekrutacyjnej powinniśmy sprawdzić umiejętności techniczne kandydata na dane stanowisko. Pominięcie tej kwestii może nieść daleko idące, negatywne skutki dla naszego biznesu szczególnie jeżeli chodzi o kwestie operacyjne. Jakie mamy zatem sposoby na weryfikację technicznych aspektów wynikających z życiorysu naszego aplikanta?

  1. Rozmowa telefoniczna z osobą techniczną

Jeżeli w naszym zespole mamy np. Lead Developera lub programistę o kompetencjach wyższych niż posiadane przez kandydata, możemy zorganizować tzw. technical phone screening. Nasz techniczny guru zada kilka pytań kandydatowi po których będzie mógł wstępnie ocenić czy to co zostało wpisane do CV przez kandydata nie jest zbyt „naciągane”.

2. Live coding

Kolejną możliwością sprawdzenia umiejętności technicznych jest tzw. Live coding, który możemy zorganizować chociażby przy wykorzystaniu Google Docs. Zadanie, które otrzyma nasz kandydat może być na bieżąco śledzone przez osobę techniczną w doc’u dzięki czemu widzi ona z jaką skutecznością i szybkością dane zadanie jest rozwiązywane. Pozwoli to na ocenę nie tylko umiejętności kandydata, ale i jego efektywność.

3. Testy typu Codility i podobne

Ciekawym rozwiązaniem weryfikacji umiejętności IT jest także test kompetencji technicznych np. dość znany Codility. Sposób działania samej aplikacji jest trywialny i polega na uzyskaniu przez rekrutera dostępu do zbioru zadań (wew. bazy różnych zagadnień) i na tej podstawie może on stworzyć test dla kandydatów. Następnie wygenerowany link do testu rekruter musi przesłać konkretnym kandydatom np. mailowo i na podstawie uzyskanych wyników, może umówić spotkanie z najlepszymi kandydatami.

4. Zadanie domowe do rozwiązania

Kolejną i dość łatwą możliwością sprawdzenia co kandydat potrafi, jest stworzenie testu w oparciu o częste zagadnienia/problemy, które na co dzień programuje się w Twojej organizacji i na tej podstawie stworzenie krótkiego zadania, które można rozwiązać na kilka różnych sposobów. Jeżeli kandydat jest zaangażowany i zmotywowany takie zadanie powinniśmy otrzymać zawsze w założonym na dane zadanie terminie. Ponadto sposób wykonania zadania (wybranie przez kandydata najszybszego rozwiązania problemu, najprostszy algorytm) może nam pokazać iż kandydat wie czym jest wydajność i szuka prostych sposób na dany problem.

5. Serwis Github

Rozwiązaniem pomocnym przy ocenie kompetencji kandydata jest również wgląd w jego kod. Pomóc w tym może nam znany serwis Github będący zbiorem prywatnych repozytoriów kandydatów. Jeżeli profil kandydata na Github jest dość często uaktualniany (częstotliwość commitów), może to nam dać fajny obraz osoby, którą zamierzamy zrekrutować. Przy tego typu weryfikacji istotne jest na jakich umiejętnościach nam zależy – w przypadku Senior Developera zwykły kod kalkulatora nie będzie raczej wyznacznikiem tego iż mamy do czynienia z profesjonalistą w swoim fachu.

6. Dzień próbny

Bardzo ciekawym rozwiązaniem jest zaproponowanie kandydatowi jednego dnia próbnego w naszej organizacji. Ma to szereg plusów ponieważ pozwala nam ocenić nie tylko same umiejętności techniczne, ale też współpracę z kandydatem w typowym dniu pracy. Dzięki zastosowaniu dnia próbnego, będziemy mieć większy pogląd na to czy kandydat wpisuje się w kulturę naszej organizacji i czy „nadaje na tych samych falach” z innymi członkami zespołu. Taki dzień oczywiście zazwyczaj powinien być dniem płatnym, rozliczanym na podstawie konkretnej, krótkiej umowy.

Podsumowanie

Istnieje wiele różnych metod sprawdzenia kandydata na „żywym organizmie” lub weryfikacji jego umiejętności technicznych. Niewątpliwie jednym z ciekawszych jest dzień próbny, który pozwala zbudować lepsze relacje z kandydatem już od samego początku, a dodatkowo pokazuje czy dana osoba wpisuje się w kulturę organizacyjną naszej firmy. Nie zawsze jednak taka metoda jest możliwa ze względów organizacyjnych więc istnieją także inne, równie ciekawe metody jak zadania domowe, live coding czy chociażby testy Codility.

Testy dla programistów podczas procesu rekrutacyjnego – proces mocno zaniedbany
18 Sty


Rekrutacja jest procesem. Dużym, skomplikowanym, pełnym naczyń połączonych. Zaniedbanie jednego etapu procesu może mieć negatywny wpływ na kolejny. Za przykład może nam posłużyć nieprofesjonalny kontakt z kandydatem oraz brak przygotowania do rozmowy (np. znajomości projektu). Sytuacja nie jest groźna dla rekrutera jeśli rozmowy toczą się na drodze mailowej, ale zaczyna być niebezpiecznie jeśli rozmowa jest telefoniczna lub co gorsza – w 4 oczy. Wtedy wychodzi nieprzygotowanie, brak kompetencji oraz wzbudzenie uczucia w kandydacie jakoby jesteśmy powodem jego nieustającego braku czasu. W ujęciu procesu, widzimy jak jedno nieprzygotowanie do rozmowy wpłynęło na przebieg dalszych etapów rekrutacji. Najprawdopodobniej taki kandydat, nie zechce z nami współpracować lub odmówi współpracy w przyszłości. To słabe rokowania. Jako rekruter musimy budować swoją reputację latami by zostać rozpoznawalnym i docenionym w świecie programistów i ogólnie – specjalistów IT.

Na rynku rekrutacji IT, coraz częściej napotykamy na problem weryfikacji programistów. Dużo agencji wyrasta jak „grzyby po deszczu” z uwagi na chęć szybkiego zarobienia dobrych pieniędzy. Szybkich i jednocześnie – jednorazowych. Niemożliwe przecież i mało realne fizycznie by utrzymać grono stałych i powracających klientów w firmie, która nie przykłada żadnej wagi do priorytetów w procesie rekrutacyjnym jakim jest np. profesjonalna weryfikacja kandydata. To co istotne dziś to czas. Czas jest istotny zarówno z perspektywy samego klienta (to on obdarza nas zaufaniem oraz podpisuje z nami umowę) jak i kandydata – to on traci swój czas na rozmowy z pośrednikiem, a bardzo często nie musi tego robić.
Podany wcześniej przykład z nieprzygotowaniem i brakiem kompetencji pojedynczego rekrutera jest tylko jednym z wielu błędów jakie możemy popełnić – zarówno jako freelancer headhunter jak i duża agencja rekrutacyjna. Bardzo istotnym czynnikiem są także weryfikacje techniczne. Oczywiście wiele firm rezygnuje z tego etapu z uwagi na koszty oraz nieznajomość tematu. Rekrutują programistów bo przecież na tym dobrze się zarabia. I na chęci pogłębienia kapitału (krótkoterminowego) w firmie, kończy się myślenie i posiadanie aspiracji do dalszej, bardziej efektywnej i wytężonej pracy.

Dlaczego tak się dzieje? Działa często efekt tzw. spychologii. Nie umiem, nie znam się, jest to nowe i nieznane – wyślę CV do klienta, a ten niech martwi się co dalej. Jak kandydat nie spełni jego oczekiwań to najwyżej go nie zatrudni. To częsta zagrywka ludzi słabych, którzy „boją się własnego cienia”. Efekt? Twój klient traci swój czas, kandydat jest traktowany jak nic nie znaczące ogniwo i czuje się jak „towar”, którym się przerzuca z kontenera w kontener. Brakuje tu zrozumienia, że klient po to zleca agencji pewne działania aby ta nie dostarczała mu osób, które nie potrafią pochylić się nad prostym zagadnieniem danej technologii. Często klienci sami weryfikują kandydatów ponieważ wierzą, że nikt tak jak ich zespół nie zweryfikuje kandydata – ale to dalej nie zwalnia agencji z obowiązku wstępnej weryfikacji. Często rozmowy rekrutacyjne pracowników agencji kończą się na weryfikacji treści wpisanych do przesłanego CV – czasami zakrapiane krótkim pytaniem o język obcy. To powoduje, że działamy krótkowzrocznie i narażamy siebie i firmę, w której pracujemy na duży spadek zaufania zarówno ze strony kandydata jak i klienta.

W jaki sposób więc weryfikować kandydatów? Przede wszystkim częścią dobrego zespołu rekrutacyjnego są programiści różnych technologii. To jeden z powodów dlaczego w Talentica nie zajmujemy się tylko rekrutacjami – dzięki temu, że sami tworzymy projekty, znamy się na technologiach i mamy styczność z inżynierami oprogramowania każdego dnia. To pozwala nam utrzymywać standardy oraz jakość. Proces weryfikacji wygląda często tak, że to programista odbywa rozmowę np. poprzez Skype z innym programistą. Daje mu do rozwiązania krótkie, ale pozwalające zweryfikować jego umiejętności zadania. Po ich rozwiązaniu posiada krótki raport, który musi zrozumieć rekruter i wyciągnąć odpowiednie wnioski – czy kandydat spełnia wymagania jakie wyspecyfikował klient czy też nie. Jeśli nie posiadamy w zespole takich kompetencji powinniśmy outsourcować usługi weryfikacji do innych firm np. development house’ów, które mogą zweryfikować kandydatów za nas (oczywiście za odpowiedniej wielkości fakturę). Kolejnym sposobem są testy online takie jak https://codility.com. Testy w tym serwisie są skuteczne i pomocne szczególnie dla tych firm, które nie są „w temacie”, i które muszą zweryfikować kandydatów, a wcześniej tego nie robiły. Nie można jednak generalizować gdyż z tego serwisu, z sukcesami, korzystają także duże podmioty z ugruntowaną pozycją na rynku, takie jak Amazon, Intel czy Bank of America.

Podsumowanie: o rekrutacjach IT należy myśleć jak o całościowym procesie, w którym zaniedbanie jednego etapu przynosi negatywne skutki na cały przebieg procesu. Wiele firm rekrutacyjnych nie weryfikuje (nawet wstępnie) swoich kandydatów i wysyła niesprawdzone osoby swoim klientom. To nieprofesjonalne i krótkowzroczne myślenie. Procesy rekrutacyjne są skomplikowane, ale tylko dzięki temu możemy na dłużej pozostać w głowach naszych klientów, i co ważniejsze – samych kandydatów.