Aktualne oferty pracy | Job Offers
30 Sty

馃檹Hello World!

馃敟 Obecnie NAJPILNIEJ poszukujemy os贸b na ni偶ej wymienione stanowiska:馃敟

馃敟 Our latest job offers listed below:馃敟


聽 聽 1. Specjalista ds. Sprzeda偶y / Warszawa (Wola) / 3000-8000 PLN netto Umowa o prac臋/B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/Mzm2YK

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://aplikuj.hrlink.pl/aplikacja/Specjalista-ds-Sprzedazy-BnB/4805-2863-25-li1-3027.html


聽 聽 聽2.聽 Java Developer / Warszawa / 75-85 PLN netto/h B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/svGWUf

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://aplikuj.hrlink.pl/aplikacja/MoveApp-Java-Developer/4818-2875-25-tal-3027.html


聽 聽 聽3. Programista PHP / Katowice / up to 10000 PLN netto Umowa o Prac臋

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/tj2dDW

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://aplikuj.hrlink.pl/aplikacja/Senetic-Programista-PHP/4810-2868-26-tal-3027.html


聽 聽 聽4.聽Vue.js Developer / Warszawa / up to 100 PLN netto/h B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/kgEQxZ

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://aplikuj.hrlink.pl/aplikacja/MoveApp-Vue-js-Developer/4808-2866-25-li1-3027.html


聽 聽 聽5.聽DevOps Engineer, IT Specialist聽/ Warszawa / up to聽45.000 USD/year

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://bit.ly/32jzasf

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://aplikuj.hrlink.pl/aplikacja/BCMI-DevOps-Engineer/4817-2874-25-li1-3027.html


聽 聽 聽6.聽Programista Android (Kotlin) / Warszawa / up to聽15000 PLN netto/month B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/dvyQBD

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://aplikuj.hrlink.pl/aplikacja/MoveApp-Android-Developer/4809-2867-26-tal-3027.html


聽 聽 聽7.聽Specjalista ds.聽Marketingu /聽Warszawa (Praga)聽/up to聽6000 PLN net/month Contract of Employment

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://bit.ly/2GbLuRC

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://aplikuj.hrlink.pl/aplikacja/YouLead-Specjalista-ds-Marketingu/4819-2876-26-tal-3027.html

Masz znajomego, kt贸ry pasuje do jednej z powy偶szych ofert? Pole膰 go nam, a w przypadku udanej rekrutacji otrzymasz od nas bonus za polecenie 2500 z艂! 馃憤

Recommend your friend and get 2500 PLN!馃憤

Jakie oferty pracy wybieraj膮 kandydaci? Na co powinien zwr贸ci膰 uwag臋 pracodawca przy konstruowaniu og艂oszenia?
27 Sty

Jakie oferty pracy wybieraj膮 kandydaci? Na co powinien zwr贸ci膰 uwag臋 pracodawca przy konstruowaniu og艂oszenia?

Jednym z kluczowych problem贸w pracodawc贸w jest odpowiednie zaprezentowanie oferty pracy potencjalnym kandydatom. Nietrudno zauwa偶y膰, 偶e mniejsze starania nale偶y poczyni膰 je偶eli naszym 鈥瀟argetem鈥 s膮 osoby m艂ode, cz臋sto bez do艣wiadczenia lub z kilkoma projektami na koncie. Takich os贸b za mocno prosi膰 nie trzeba by podj臋艂y prac臋 w Twojej firmie. Co jednak je艣li chcemy skupi膰 si臋 na seniorach i osobach z du偶ym do艣wiadczeniem? Musimy zupe艂nie inaczej promowa膰 nasz膮 ofert臋 i stworzy膰 co艣 bardziej konkurencyjnego.

Elastyczne podej艣cie

Bardzo wa偶nym czynnikiem jest 艣rodowisko, w kt贸rym kandydat podejmie prac臋. Czy pracodawca jest problematyczny? Czy tworzy bariery do rozwoju, czy s艂ucha swoich pracownik贸w? Nie mam tu oczywi艣cie na my艣li zmiany stacku technologicznego co 3 tygodnie poniewa偶 ka偶dy chce pracowa膰 z inn膮 technologi膮 tylko bardziej przyziemne kwestie jak wcze艣niejsze wyj艣cie z pracy, odrobienie cz臋艣ci zada艅 z domu czy wyj膮tkowy miesi膮c zdalnie na Karaibach 鈥 bo czemu nie? Z pomoc膮 w tego rodzaju aktywno艣ci mog膮 przyj艣膰 rekomendacje innych zatrudnionych, kt贸re pojawi膮 si臋 wraz z ofert膮 pracy. Fajnie je艣li np. w serwisie Linkedin, pod postami firmy promuj膮cymi nowe stanowisko b臋d膮 udziela膰 si臋 w komentarzach faktyczne osoby, pracownicy firmy. To wszystko sprawi, 偶e firma b臋dzie bardziej wiarygodna, a pracownicy potwierdz膮, 偶e pracodawca zwraca uwag臋 na potrzeby wsp贸艂pracownik贸w.

Praca zdalna

Czy firma pozwala na prac臋 zdaln膮 w jakimkolwiek zakresie? Cz臋sto procesy w firmach budowane s膮 na tyle nieprzyja藕nie, bez g艂臋bszej analizy potrzeb, 偶e praca zdalna, cho膰by w najmniejszym stopniu nie jest mo偶liwa. To b艂臋dne my艣lenie. Ka偶dy z nas ma wrodzon膮 potrzeb臋 bycia wa偶nym i uznanym. Dodatkowo nic tak nie dzia艂a motywuj膮co na nas jako ludzi jak odpowiedzialno艣膰 鈥 ju偶 od setek tysi臋cy lat brali艣my odpowiedzialno艣膰聽za w艂asne narodzone potomstwo. Owa odpowiedzialno艣膰聽czynni nas bardziej wydajnymi oraz skuteczniejszymi. Kandydaci, kt贸rzy szukaj膮 nowych wyzwa艅 chc膮 pracowa膰 w miejscu, kt贸re idzie z duchem czasu. Je偶eli pracodawca t艂umaczy si臋 鈥瀊rakiem kontroli nad pracownikami鈥 je艣li Ci chc膮 pracowa膰 zdalnie, czas poszuka膰 bardziej przyjaznego 艣rodowiska do rozwoju. Wszystkim osobom zarz膮dzaj膮cym polecam ksi膮偶k臋 鈥淓xtreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win鈥 by Jocko Willink and Leif Babin, jest to niew膮tpliwie jedna z wa偶niejszych lektur na temat zarz膮dzania. Ka偶dy przyw贸dca powinien j膮 przeczyta膰.

Godziny pracy

Jednym z wa偶niejszych element贸w s膮 tak偶e elastyczne godziny pracy, mo偶liwo艣膰 wyboru startu czy zako艅czenia pracy. Nie ka偶dy lubi rozpoczyna膰 dzie艅 pracy od godziny 9:00. Wiele os贸b woli wsta膰 wcze艣niej i sko艅czy膰 prac臋 kiedy inni jeszcze maj膮 przed sob膮 kilka godzin do wypracowania. To samo tyczy si臋 tzw. Nocnych Mark贸w, gdzie rozpocz臋cie pracy nast臋puje dopiero w godzinach oko艂opo艂udniowych. Oczywi艣cie przy zachowaniu takiej elastyczno艣ci, wa偶nymi elementami s膮 kwestie organizacji pracy np. daily standupy, kt贸re zazwyczaj s膮 o okre艣lonej, sta艂ej dla ca艂ego zespo艂u porze. W贸wczas taka godzina powinna by膰 na tyle dobrze dobrana by ka偶dy bez zb臋dnych 鈥瀙o艣lizg贸w鈥 m贸g艂 si臋 na ni膮 wyrobi膰. Elastyczne godziny pracy s膮 istotne dla kandydat贸w gdy偶 ka偶dy z nas ma swoje zobowi膮zania 鈥 rodzin臋, pasje, hobby, cele. Rol膮 pracodawcy jest stworzenie takich warunk贸w pracy, aby ka偶dy (a przynajmniej wi臋kszo艣膰) czu艂 si臋 dobrze i m贸g艂 spo偶ytkowa膰 sw贸j wolny czas w godzinach jakie mu najbardziej odpowiadaj膮.

Wyb贸r formy zatrudnienia

Kolejnym istotnym czynnikiem dla kandydat贸w jest mo偶liwo艣膰 wyboru formy zatrudnienia. Mamy do czynienia z coraz bardziej 艣wiadomym spo艂ecze艅stwem, nie ka偶dy chce p艂aci膰 tak wysokie podatki np. przy umowie o prac臋 je艣li por贸wnujemy j膮 z umow膮 o wsp贸艂pracy (kontrakt, tzw. B2B). Doskonale wiemy, 偶e system emerytalny w Polsce nie jest bez wad, a jakiekolwiek roszczenia z tytu艂u wykonywanej pracy i poboru sk艂adek w przysz艂o艣ci s膮 po prostu mocno niepewne. W takiej sytuacji idealnym rozwi膮zaniem b臋dzie danie kandydatom wyboru 鈥 niech sami zdecyduj膮 jaka forma zatrudnienia b臋dzie dla nich najbardziej odpowiednia.

Podsumowanie: oczywi艣cie istnieje o wiele wi臋cej istotnych element贸w decyduj膮cych o wyborze idealnego miejsca pracy przez kandydata ani偶eli elastyczne podej艣cie pracodawcy, mo偶liwo艣膰 pracy zdalnej czy wyboru godzin pracy lub wyb贸r formy zatrudnienia. W niniejszym artykule stara艂em si臋 uwypukli膰 najwa偶niejsze kwestie, na kt贸re pracodawca zazwyczaj ma wp艂yw (w przeciwie艅stwie to takich kwestii jak wysoko艣膰 wynagrodzenia czy lokalizacja biura, kt贸re cz臋sto s膮 zbyt silnie ugruntowane by podda膰 je zmianom). Najwa偶niejszym elementem wsp贸lnym powy偶szego zbioru informacji jest elastyczno艣膰, kt贸rej mimo czas贸w, w kt贸rych przysz艂o nam 偶y膰 tak bardzo wielu pracodawcom brakuje, a przecie偶 to dzi臋ki niej cz臋sto pozyskujemy idealnych kandydat贸w.

Udanych 艂ow贸w 馃檪

Baby boomers, pokolenie X, Y i Z – czyli kim s膮 poszczeg贸lne generacje pracownik贸w i co je wyr贸偶nia.
12 Wrz

Baby boomers, pokolenie X, Y i Z – czyli kim s膮 poszczeg贸lne generacje pracownik贸w i co je wyr贸偶nia.

Obecnie na rynku pracy mamy do czynienia ze swoistym przenikaniem si臋 okre艣lonych grup os贸b zatrudnionych 鈥 r贸偶nych pokole艅, generacji pracownik贸w. Do niedawna to baby boomers dominowa艂y w艣r贸d pracownik贸w wchodz膮cych na rynek pracy, dzisiaj za艣 powoli ust臋puj膮 miejsca millenialsom i przechodz膮 na 鈥瀍merytur臋鈥. Co wyr贸偶nia poszczeg贸lne grupy, jakie s膮 ich mocne i s艂abe strony? W niniejszym artykule postaram si臋 przybli偶y膰 najwa偶niejsze kwestie dotycz膮ce poszczeg贸lnych generacji pracownik贸w.

Baby boomers

Baby boomers to osoby urodzone w latach 1946-1964 czyli osoby zwi膮zane z powojennym wy偶em demograficznym. Wi臋cej na ten temat mo偶esz dowiedzie膰 si臋 w ksi膮偶ce 鈥濸okolenia – co si臋 zmienia? Kompendium zarz膮dzania multigeneracyjnego鈥. Co prawda os贸b na rynku pracy urodzonych w tym okresie jest sporo to jednak powoli ust臋puj膮 tronu m艂odszym od siebie kolegom.

Najwa偶niejsze cechy: pokolenie mocno konserwatywne, nie do ko艅ca elastyczne i lubi膮ce otrzymywa膰 tzw. feedback od pracodawcy (traktuj膮 go jako swojego rodzaju atak na ich osob臋, co艣 z艂ego). Osoby o mocno skonkretyzowanym podej艣ciu do pracy, d艂ugo pracuj膮ce w jednym miejscu i niech臋tnie podejmuj膮ce si臋 zmian. Do pozytywnych cech boomers鈥櫭硍 z pewno艣ci膮 mo偶emy zaliczy膰 du偶e zaanga偶owanie w prac臋 oraz dok艂adno艣膰.

Pokolenie X czyli dzieci boomers鈥櫭硍

Pokolenie X to generacja plasuj膮ca si臋 zaraz za boomers鈥檃mi. S膮 to osoby urodzone w latach 1965-1979. Istotnym faktem jest, i偶 owe pokolenie znacznie przewy偶sza swoich rodzic贸w pod k膮tem wykszta艂cenia (a偶 27% wi臋cej os贸b z pokolenia X posiada wy偶sze wykszta艂cenie w por贸wnaniu do baby boomers). To w艂a艣nie w艣r贸d reprezentant贸w tej grupy da si臋 zauwa偶y膰 najwi臋kszy rozkwit my艣lenia w kontek艣cie work-life-balance bowiem osoby te stale d膮偶膮 do zachowania r贸wnowagi pomi臋dzy 偶yciem prywatnym, a zawodowym.

Najwa偶niejsze cechy: pokolenie X to osoby dojrza艂e, ambitne i nastawione na realizacj臋 konkretnych, stawianych im przez pracodawc臋 cel贸w. Ceni膮 sobie pracowito艣膰, ukierunkowanie na rozwi膮zywanie jednego problemu jednocze艣nie oraz lojalno艣膰. Do negatywnych cech pokolenia X mo偶emy zaliczy膰 nieufno艣膰 do prze艂o偶onych, brak zaufania do nowoczesnych urz膮dze艅 elektronicznych typu komputer oraz smartfon. Pokolenie X to z pewno艣ci膮 osoby wyj膮tkowo ceni膮ce sobie tzw. 鈥瀙odk艂adk臋鈥 papierow膮 (np. umow臋) na wszystko co stanowi dla nich warto艣膰.

Millenialsi czyli pokolenie Y

Jest to niew膮tpliwie najlepiej wykszta艂cona grupa os贸b bowiem co druga osoba w艣r贸d reprezentant贸w tej grupy posiada dyplom uczelni wy偶szej. S膮 to osoby urodzone w latach 1980-1989. Osoby ceni膮ce swoje 鈥瀓a鈥, znaj膮ce swoj膮 warto艣膰 na rynku pracy i potrafi膮ce walczy膰 o 鈥瀞woje鈥.

Najwa偶niejsze cechy: osoby o silnych cechach, walcz膮ce o swoje, znaj膮ce swoje prawa i potrafi膮ce je skutecznie egzekwowa膰. Osoby wielozadaniowe, otwarte na nowe pomys艂y i wyzwania. Znaj膮ce swoje znaczenie i potrzeby w ramach okre艣lonej organizacji 鈥 lubi膮ce rozw贸j i sta艂e poszerzanie swoich kompetencji. Nie lubi膮 stagnacji, 艂atwo nawi膮zuj膮 relacje ze wsp贸艂pracownikami. Od pracodawcy oczekuj膮 szacunku, elastycznego czasu pracy oraz wy偶szych (por贸wnuj膮c do innych generacji) zarobk贸w. Przedstawiciele tej grupy ceni膮 sobie wysokie kompetencje prze艂o偶onych oraz otwarto艣膰 na dialog. Do niew膮tpliwie s艂abych 鈥瀞tron鈥 millenials贸w nale偶膮 zbyt wyg贸rowane oczekiwania stawiane przed pracodawc膮, brak dobrej komunikacji w zespo艂ach mi臋dzypokoleniowych oraz stawienie w pracy g艂贸wnie swoich cel贸w jako nadrz臋dnych.

Najm艂odsze pokolenie 鈥 pokolenie Z

Najm艂odsi reprezentanci rynku pracy czyli pokolenie Z zwane r贸wnie偶 C w nawi膮zaniu do angielskich s艂贸w: connect, communicate i change, to pokolenie nastawione g艂贸wnie na komunikacj臋 drog膮 internetow膮, stawiaj膮ce komunikacj臋 jako nadrz臋dn膮 form臋 rozwi膮zywania problem贸w w firmie.

Najwa偶niejsze cechy: osoby otwarte na nowe pomys艂y i rozwi膮zania. Stawiaj膮ce na przydatno艣膰 tworzonych narz臋dzi, wygod臋 ich u偶ytkowania. Je偶eli projektuj膮 to z my艣l膮 o kliencie ko艅cowym, wykazuj膮c si臋 wysoka empati膮. Osoby dla kt贸rych granica pomi臋dzy 艣wiatem realnym, a wirtualnym nie jest zbyt znaczna g艂贸wnie z uwagi na dynamiczny rozw贸j medi贸w spo艂eczno艣ciowych. Pokolenie Z ma jednak problemy z koncentracj膮, ci臋偶ko im pozosta膰 w jednej pracy na d艂u偶szy okres, ceni膮 sobie dynamizm i ci膮g艂y rozw贸j. S膮 niepewni swojej przysz艂o艣ci. Nie s膮 tak 鈥瀢ierni鈥 swoim pracodawcom jak pozosta艂e generacje, lubi膮 zmiany.

Podsumowanie:

Sam podzia艂 na konkretne generacje pracownik贸w jest kwesti膮 czysto umown膮, daj膮c膮 teoretyczny pogl膮d umo偶liwiaj膮cy og贸lny ogl膮d sytuacji. Ponadto cechy z poszczeg贸lnych grup mog膮 si臋聽wzajemnie przenika膰, tak samo jako mo偶emy spotka膰 boomers鈥檃, kt贸ry lubi zmienia膰 cz臋sto prac臋 tak samo i znajdziemy osob臋 z generacji Z, kt贸ra b臋dzie pracowa膰聽w jednym miejscu przez kolejne 20 lat.

Istotne jest jednak dostrze偶enie trendu – ka偶de nowe pokolenie to szereg zmian i wyzwa艅 dla dzisiejszych organizacji. Stwarza to kolejne pole do rozwoju dla przedsi臋biorstw, wymusza na organizacjach zastosowanie nowych przewag konkurencyjnych oraz sposob贸w dotarcia do nowych kandydat贸w. Ciekawym przyk艂adem jest fakt, 偶e najm艂odsze pokolenie szuka zupe艂nie innych cech u pracodawcy ni偶 tylko mocy sprawczej w zapewnieniu wysokiej p艂acy. Stawiaj膮 przede wszystkim na komunikacj臋, r贸wne traktowanie, r贸偶norodno艣膰聽ambitnych i rozwojowych projekt贸w, mo偶liwo艣膰 pracy zdalnej z dowolnego miejsca na 艣wiecie czy chocia偶by swobod臋 i dynamiczne 艣rodowisko pracy. To niew膮tpliwie du偶e wyzwanie szczeg贸lnie dla starszych przedsi臋biorstw maj膮cych pewne wypracowane standardy i niepodatnych na tak du偶e zmiany.

Warto wi臋c mie膰 艣wiadomo艣膰 i zna膰 pewien schemat, podzia艂 na poszczeg贸lne generacje co pozwoli spojrze膰 ca艂o艣ciowo na rynek pracy i lepiej dostosowa膰 si臋 do coraz dynamiczniej zachodz膮cych zmian.

W jaki spos贸b rekruter powinien rozmawia膰 z osob膮 techniczn膮 i na jakie elementy konwersacji zwr贸ci膰 szczeg贸ln膮 uwag臋?
04 Kwi

W jaki spos贸b rekruter powinien rozmawia膰 z osob膮 techniczn膮 i na jakie elementy konwersacji zwr贸ci膰 szczeg贸ln膮 uwag臋?

W rozmowie z osob膮 techniczn膮 (np. programista, analityk systemowy) rekruter musi wykaza膰 si臋 kilkoma wa偶nymi zasadami, kt贸rych nie przestrzeganie cz臋sto odbija si臋 czkawk膮聽w p贸藕niejszej relacji (o ile w og贸le do niej dochodzi). 呕elazn膮 kurtyn膮 pomi臋dzy rekruterem nastawionym na realizacj臋 planu (domkni臋cie konkretnego procesu rekrutacyjnego), a kandydatem sk艂onnym do zmiany pracy jest spos贸b komunikacji, kt贸ry niew艂a艣ciwie okre艣lony mo偶e prowadzi膰 do wielu nieporozumie艅. Na co wi臋c zwr贸ci膰 uwag臋 podczas rozmowy z osob膮 na co dzie艅 porozumiewaj膮c膮 si臋 j臋zykiem zrozumia艂ym tylko dla najbardziej utalentowanych?

B膮d藕 konkretny

Nie lej przys艂owiowej wody, staraj si臋 jasno precyzowa膰 komunikaty i przedstawia膰 mocne strony oferty. Programi艣ci ceni膮 sobie sw贸j czas ponad wszystko. Wed艂ug statystyk, programista 艣rednio otrzymuje na swoj膮 skrzynk臋 mailow膮 oko艂o 20 wiadomo艣ci dziennie 鈥 skupi si臋 wi臋c tylko na tych ofertach, kt贸re s膮 sprecyzowane i konkretne.

Buduj relacje

Postaraj si臋 aby rozmowa z programist膮 nie by艂a tylko smutnym monologiem, ale szans膮 do poznania nowej osoby, kt贸rej mo偶esz pom贸c w znalezieniu lepszego miejsca pracy. Rozmawiaj, du偶o s艂uchaj, analizuj i wyci膮gaj wnioski. B膮d藕 pomocny i informuj na bie偶膮co o wszystkich etapach procesu rekrutacyjnego. Pozw贸l programi艣cie poczu膰, 偶e Ci zale偶y i jeste艣 w stanie wykona膰 wi臋cej pracy poniewa偶 poprzez zaanga偶owanie budujesz sw贸j wizerunek.

S艂uchanie > m贸wienie

Pami臋taj, 偶e g艂贸wnie poprzez s艂uchanie, a nie m贸wienie, dowiadujesz si臋 nowych rzeczy na temat konkretnego kandydata. Pozw贸l mu wi臋c jak najwi臋cej m贸wi膰 o nim samym, zadawaj konkretne pytania (stanowczo unikaj tych, na kt贸re ju偶 znasz odpowied藕 np. z przes艂anego CV!), pro艣 o wi臋cej szczeg贸艂贸w je艣li to konieczne. Nie przerywaj w po艂owie zdania, b膮d藕 uprzejmy i pe艂en szacunku. Bez tych warto艣ci nie zbudujesz silnej relacji.

Przygotuj si臋 do rozmowy

Przed konkretn膮 rozmow膮 zr贸b dobry research na temat kandydata. Przejrzyj wnikliwie jego CV, przeanalizuj profile na portalach spo艂eczno艣ciowych. Wykonaj kawa艂ek porz膮dnej pracy zanim zdecydujesz si臋 na spotkanie lub rozmow臋 z kandydatem. Dzi臋ki temu lepiej wypadniesz w jego oczach i sprawisz wra偶enie, 偶e powa偶nie traktujesz swoj膮 prac臋 i nie traktujesz ludzi przedmiotowo.

i przede wszystkim鈥 b膮d藕 prawdziwy

Je偶eli nie znasz konkretnej technologii 鈥 nic si臋 nie dzieje, gorzej je艣li b臋dziesz udawa艂 przed konkretnym kandydatem, 偶e jeste艣 specjalist膮 w danej dziedzinie. 呕aden z kandydat贸w nie uzna, 偶e jeste艣 nieprofesjonalny, je偶eli z pe艂n膮 otwarto艣ci膮 b臋dziesz m贸wi艂 o nieznajomo艣ci konkretnego obszaru technologicznego. B膮d藕 prawdziwy, nikogo nie udawaj i nie pr贸buj gra膰. B膮d藕 uczciwy, tylko w ten spos贸b znajdziesz szacunek w艣r贸d innych zainteresowanych. Pami臋taj jednak, 偶e w pracy jako rekruter powiniene艣 mie膰 og贸lne poj臋cie na temat okre艣lonych technologii i stale si臋 rozwija膰.

Podsumowanie:

W pracy rekrutera niezwykle wa偶ne s膮 aspekty mi臋kkie, takie jak umiej臋tno艣膰 sp贸jnego formu艂owania w艂asnych my艣li, prawdziwo艣膰, uczciwo艣膰 i przede wszystkim empatia. Dobry rekruter to taki, z kt贸rym kandydat chce by膰 w sta艂ym kontakcie i informowa膰 w sytuacji kiedy poszukuje nowego zaj臋cia. Miej to na uwadze. Powodzenia!

Uwa偶aj! 5 zwrot贸w, przez kt贸re zrazisz do siebie najlepszych specjalist贸w.
13 Wrz

Uwa偶aj! 5 zwrot贸w, przez kt贸re zrazisz do siebie najlepszych specjalist贸w.

Rekrutacja to wbrew pozorom bardzo skomplikowany proces. Umiej臋tne dobranie s艂贸w kluczowych, odpowiednia sk艂adnia zda艅, psychologiczne triki i wiele innych aspekt贸w technicznych, sprawia, 偶e projekt w za艂o偶eniu prosty mo偶e okaza膰 si臋 czym艣 nieosi膮galnym dla przeci臋tnego rekrutera. Bardzo cz臋sto jednak 艣wiadomo艣膰 jakich b艂臋d贸w nale偶y unika膰 w kontakcie z kandydatami, pomaga w lepszym odbiorze komunikat贸w wysy艂anych do potencjalnie zainteresowanych. Poni偶ej zebrali艣my 5, najwa偶niejszych i najbardziej irytuj膮cych naszym zdaniem zwrot贸w, u偶ywanych (niestety nadal do艣膰聽cz臋sto) przez du偶膮 cz臋艣膰 rekruter贸w.

鈥濷dezw臋 si臋 do Pana/Pani jak tylko otrzymam odpowied藕 od klienta.鈥

A co je艣li nie otrzymasz? Ka偶esz kandydatowi czeka膰 w niesko艅czono艣膰, czekaj膮c, a偶 on sam przestanie wyczekiwa膰 na wiadomo艣膰 od Ciebie poniewa偶 min臋艂o ju偶 du偶o czasu i jest szansa, 偶e zapomnia艂? To jeden z najcz臋艣ciej pope艂nianych b艂臋d贸w, kt贸ry powoduje, 偶e kandydat kolejnym razem b臋dzie mniej ch臋tny do kontaktu z Twoja firm膮 i z Tob膮 jako rekruterem. W kontakcie z kandydatem powiniene艣 wiedzie膰 kiedy jeste艣 w stanie udzieli膰 mu odpowiedzi. Dzia艂aj膮c z konkretnym klientem, powiniene艣 zna膰 jego kalendarz i to w jakim okresie czasu mo偶esz spodziewa膰 si臋 informacji zwrotnej. Kandydat potrzebuje jasnej informacji kiedy otrzyma wiadomo艣膰, je偶eli nie jeste艣 w stanie okre艣li膰 dok艂adnego dnia i godziny, operuj na przybli偶eniach, ale nigdy nie zostawiaj kandydata w sytuacji gdzie 鈥瀖a czeka膰, a偶 Ty otrzymasz feedback od klienta鈥.

鈥濪zi臋kuj臋 za przes艂ane CV. Czy mo偶e mi Pan/Pani powiedzie膰 troch臋 wi臋cej o sobie?鈥

Czego wi臋cej oczekujesz? Czy w przes艂anym CV zabrak艂o konkretnych informacji wa偶nych dla ca艂ego procesu? Rekrutacja, szczeg贸lnie na stanowiska techniczne, rz膮dzi si臋 swoimi prawami. Programi艣ci s膮 z regu艂y osobami, kt贸re nale偶膮 do grona mocno szczeg贸艂owych, a wi臋c sami lubi膮 szczeg贸艂owe pytania. Zadaj膮c jednak tak og贸lne pytanie, kandydat mo偶e odnie艣膰聽wra偶enie, 偶e ma do czynienia z pocz膮tkuj膮cym i ma艂o do艣wiadczonym rekruterem. To co powinno Ci臋 interesowa膰 jako rekrutera to jego do艣wiadczenie, kt贸re mo偶esz zobaczy膰 w CV, umiej臋tno艣ci zwi膮zane z konkretnymi technologiami, ale nie pytania og贸lne, kt贸re nie wnosz膮 nic, a powoduj膮 w rezultacie tylko frustracj臋 dla obu stron. Przed samym kontaktem z kandydatem, zr贸b wi臋c research na jego temat, spr贸buj dowiedzie膰 si臋 jak najwi臋cej i zadawaj tylko konkretne pytania, kt贸re s膮 niezb臋dne dla powodzenia procesu.

鈥濪zie艅 dobry, przepraszam, 偶e przeszkadzam, ale poszukuj臋 osoby na stanowisko 鈥 鈥

Dlaczego na samym wst臋pie przepraszasz? To by oznacza艂o, 偶e nie powiniene艣 pod 偶adnym pozorem kontaktowa膰 si臋 z danym kandydatem poniewa偶 mo偶esz narazi膰 go na nieprzyjemne sytuacje. Czy faktycznie masz taki zamiar? Je艣li nie, nie ma potrzeby, aby艣 rozpoczyna艂 konwersacj臋 od tak negatywnych zwrot贸w. Kandydat mo偶e odebra膰 to bardzo 藕le, s膮dz膮c, i偶 jeste艣 osob膮 niedo艣wiadczon膮, nie znaj膮c膮 rynku i specyfiki bran偶y oraz ma艂o pewn膮 siebie. Te elementy nie wp艂yn膮 pozytywnie na proces rekrutacji. Zamiast takiego zwrotu u偶yj lepiej sformu艂owania: 鈥濪zie艅 dobry, mam nadziej臋, 偶e dzi艣 ma si臋 Pan/Pani doskonale. Kontaktuj臋 si臋 poniewa偶 chcia艂bym z Panem/Pani膮 porozmawia膰 na temat jednej oferty.鈥. Taki pocz膮tek rozmowy jest du偶o lepszy i sprawi, 偶e nie b臋dziesz odebrany negatywnie ju偶 na samym pocz膮tku budowania relacji.

鈥濩zy mo偶e mi Pan/Pani powiedzie膰 czym si臋 Pan/Pani zajmuje?鈥

Je偶eli otrzyma艂e艣 CV programisty Java to najprawdopodobniej nie masz do czynienia z pilotem F-16. Oczywi艣cie, jak 艣piewa艂a Anita Lipnicka, wszystko si臋 mo偶e zdarzy膰. Zadawanie jednak takiego pytania z pewno艣ci膮 Ci nie pomo偶e. To czym zajmuje si臋 kandydat jest wyra藕nie napisane w jego CV lub profilu w serwisie spo艂eczno艣ciowym. Je艣li potrzebujesz informacji bardziej szczeg贸艂owych np. dotycz膮cych technologii, w kt贸rej obecnie pracuje kandydat, poniewa偶 jego CV jest nieaktualne lub zawiera niezrozumia艂e dla Ciebie kwestie, postaraj si臋 inaczej sformu艂owa膰 swoje pytanie. Skup si臋 na tym czego szuka Tw贸j klient, a jakie mocne strony posiada kandydat. Buduj膮c most pomi臋dzy tymi dwiema potrzebami, sprawisz, 偶e zostaniesz lepiej odebrany w oczach aplikuj膮cego.

鈥濩zy uwa偶a Pan, 偶e jest Pan dostatecznie dobry w tej technologii?鈥

Co oznacza dobry w Twoim rozumieniu? Czy posiadasz od swojego klienta opis konkretnego zagadnienia wraz z kodem 藕r贸d艂owym, z kt贸rym powinien zmierzy膰 si臋 potencjalny kandydat? Je艣li nie, nie zadawaj takich pyta艅. Powoduj膮, 偶e mocno pogr膮偶asz siebie jako rekruter. Oczywi艣cie, 偶e nie musisz zna膰 si臋 na ka偶dej technologii, szczeg贸lnie w jej praktycznym uj臋ciu, ale powiniene艣 wiedzie膰 kogo i do jakiego zadania szukasz. Brak tej fundamentalnej wiedzy skre艣la Ci臋 w oczach 艣wiadomego kandydata. Kontaktuj膮c si臋 z kandydatem i zadaj膮c pytania o technologi臋 i to czy jest w niej dostatecznie dobry, powiniene艣 mie膰 przygotowany spis konkretnych umiej臋tno艣ci wynikaj膮cych z danej technologii, kt贸re powinien posiada膰 kandydat, aby m贸c aplikowa膰 na oferowane przez Ciebie stanowisko. Bez konkret贸w, nie marnuj czasu swojego, ani kandydata.

Podsumowuj膮c: b膮d藕 konkretny. Nie zadawaj kilka razy tych samych pyta艅, prowad藕 wnikliwe notatki dotycz膮ce ka偶dego kontaktu z konkretnym kandydatem. Je偶eli nie potrafisz nad tym zapanowa膰, a na g艂owie masz du偶o projekt贸w, skorzystaj z narz臋dzi dla rekruter贸w, kt贸rych jest ca艂e mn贸stwo. Nie obiecuj niemo偶liwego, jasno okre艣laj terminy feedback贸w dla kandydat贸w, nie pytaj o rzeczy zawarte w CV, precyzuj swoje pytania i wreszcie鈥 nie przepraszaj je艣li nie zrobi艂e艣 nic z艂ego. Kandydaci potrzebuj膮 rekruter贸w i w wi臋kszo艣ci s膮 ch臋tni do rozm贸w z nimi. Oczekuj膮 jednak, 偶e zachowasz klas臋 i profesjonalizm.

Marketing HR w IT, czyli jak osi膮gn膮膰 wi臋ksz膮 skuteczno艣膰 w poszukiwaniu kandydat贸w.
06 Wrz

Sposob贸w na dotarcie do konkretnego grona zainteresowanych kandydat贸w jest wiele. Nie ma jednak idealnego modelu dzia艂ania, identycznego dla wszystkich przypadk贸w rekrutacyjnych. Ka偶dy proces powinien by膰 rozpatrywany indywidualnie, a dotarcie do konkretnych specjalist贸w odpowiednio zaplanowane. W jaki spos贸b zatem dociera膰 do potencjalnych kandydat贸w i jakich narz臋dzi u偶ywa膰?

Na samym pocz膮tku okre艣l kogo szukasz

Najwa偶niejszym etapem, od kt贸rego definitywnie nale偶y wyj艣膰 jest okre艣lenie profilu idealnego kandydata. Kogo tak naprawd臋 poszukujemy? W jakiej technologii? Z jakimi cechami osobowo艣ciowymi? Czego b臋dziemy wymaga膰 od kandydata? Jakiej wiedzy obligatoryjnie wymagamy, a kt贸ra jest dla nas skategoryzowana jako 鈥瀖ile widziana鈥? Pami臋taj, 偶e programi艣ci i inni in偶ynierowie IT to osoby konkretne, nastawione na jasny przekaz. Nie baw si臋 w opowiadanie niestworzonych historii, a skup si臋 na tym kogo naprawd臋 poszukujesz. Na tym etapie niezb臋dna mo偶e okaza膰 si臋 narada z innym programist膮 w zespole, kt贸ry pomo偶e w okre艣leniu wymaga艅. Je艣li odpowiedzi na powy偶sze pytania s膮 Ci znane, mo偶esz rozpocz膮膰 kolejny etap poszukiwa艅.

Gdzie szuka膰 konkretnych specjalist贸w?

Programi艣ci, bez wzgl臋du na rodzaj technologii, w kt贸rej si臋 specjalizuj膮, s膮 obecni w takich mediach spo艂eczno艣ciowych jak Linkedin, Goldenline czy Facebook. Je偶eli kt贸ra艣 z os贸b nie posiada konta np. w serwisie Goldenline, istnieje du偶a szansa, 偶e posiada konto w innym serwisie np. Linkedin. Te 3 g艂贸wne serwisy s膮 bardzo istotne z punktu widzenia dotarcia do kandydata (wiele os贸b z bran偶y mo偶e tutaj mie膰 inne zdanie jakoby serwis Goldenline powoli uchodzi艂 do lamusa lecz zdania s膮 podzielone). G艂贸wnym sposobem wykorzystania w.w. serwis贸w jest metoda direct search & selection co oznacza bezpo艣redni kontakt z kandydatami poprzez wysy艂anie spersonalizowanych wiadomo艣ci. Innym sposobem komunikacji jest wykorzystanie grup dyskusyjnych na portalach spo艂eczno艣ciowych, gdzie istniej膮 specjalne miejsca do zamieszczania og艂osze艅 o prac臋. Wa偶nym aspektem w przypadku tej metody jest aktywny kontakt z kandydatami czyli aktywny udzia艂 w udzielaniu odpowiedzi na zadane pytania lub komentarze, nawet te b臋d膮ce niewygodnymi. W ostatnim czasie do艣膰 popularne sta艂y si臋 r贸wnie偶 takie serwisy jak Snapchat, Instagram czy Twitter. Ten ostatni szczeg贸lnie ceni膮 developerzy i jest to dobre medium (przy zachowaniu odpowiedniej strategii komunikacyjnej) do rekrutacji programist贸w szczeg贸lnie z bardziej odleg艂ych zak膮tk贸w 艣wiata.

Czy istniej膮 inne metody ni偶 media spo艂eczno艣ciowe?

Zdecydowanie tak. Du偶膮 popularno艣ci膮 w艣r贸d developer贸w, szczeg贸lnie tych m艂odych sta偶em, s膮 wszelkiego rodzaju hackathon鈥檡 organizowane przez r贸偶ne firmy lub organizacje, a tak偶e cykliczne spotkania o okre艣lonej tematyce. Podczas takich event贸w warto nawi膮za膰 relacje z okre艣lonymi osobami, nawet je艣li one same nie zamierzaj膮 w najbli偶szym czasie zmienia膰 pracy, to je艣li wra偶enie jakie uda nam si臋 wywrze膰 na potencjalnym kandydacie b臋dzie pozytywne, ten z pewno艣ci膮 poleci nas innej osobie szukaj膮cej nowych wyzwa艅. W ca艂ym tym procesie istotne jest jednak budowanie trwa艂ych relacji z ka偶d膮 zainteresowan膮 osob膮.

Jakie s膮 kolejne kroki?

Gdy znamy ju偶 odpowiedni kana艂 dotarcia do potencjalnego kandydata, nale偶y si臋 zastanowi膰 czy istniejemy w tym kanale lub w jaki spos贸b go wykorzystujemy. Samo posiadanie konta w serwisie Goldenline czy Linkedin nie wr贸偶y nam z g贸ry sukcesu je偶eli nie mamy odpowiedniej strategii. Jej dobranie nie zawsze jest 艂atwe. Je偶eli nie mamy wewn膮trz organizacji odpowiednich kompetencji to warto zasi臋gn膮膰 rady dobrej agencji marketingowej, kt贸ra dobierze odpowiednie narz臋dzia i ustali plan dzia艂a艅 w konkretnym medium. Sama wizyt贸wka w konkretnym portalu, nawet je艣li zosta艂a dobrze zaplanowana r贸wnie偶 nie jest ko艅cem dzia艂a艅. Social media jak sama nazwa wskazuje to media spo艂eczno艣ciowe, a wi臋c nale偶y udziela膰 si臋 w wa偶nym dyskusjach bran偶owych, dzieli膰 si臋 wiedz膮 pisz膮c odpowiednie artyku艂y, posty czy odpowiadaj膮c na trudne komentarze. Im wy偶sza jest nasza aktywno艣膰 tym wi臋ksze szanse i偶 zostaniemy zauwa偶eni. Je艣li ju偶 tak si臋 stanie i dobrze si臋 postarali艣my, mo偶e by膰 tylko lepiej.

Dbanie o profesjonalizm

W historii firmy Talentica zdarza艂y si臋 r贸偶ne, czasami bardzo ciekawe przypadki gdzie np. programista specjalizuj膮cy si臋 we Frontendzie, wytyka艂 b艂臋dy zwi膮zane z niepoprawnym kodowaniem na stronie. Dzi臋ki temu i偶聽ka偶d膮 uwag臋 traktowali艣my jako konstruktywn膮 krytyk臋, pozwoli艂o nam to wzbudzi膰 w kandydatach wra偶enie, 偶e nie jeste艣my typow膮 firm膮 handlow膮, ale organizacj膮 ucz膮c膮 si臋 i otwart膮 na opini臋 innych. Bardzo wa偶ny jest profesjonalizm w dzia艂aniu, nie tylko na p艂aszczy藕nie dobrzej zaplanowanej strategii marketingowej lub w social media, ale r贸wnie偶 tej niskopoziomowej jak odpowiednie przygotowanie technologiczne firmy oraz wysokopoziomowej jak konsultanci buduj膮cy trwa艂e relacje z kandydatami.

Podsumowanie

Sposob贸w dotarcia do kandydata jest wiele. W powy偶szych akapitach poruszone zosta艂y najbardziej istotne kwestie zwi膮zane z tym jak osi膮gn膮膰 wi臋ksz膮 skuteczno艣膰 w poszukiwaniu kandydat贸w. Metod i narz臋dzi jest oczywi艣cie du偶o wi臋cej. Cech膮 wsp贸ln膮 ka偶dej strategii jest relacja jak膮 potrafimy zbudowa膰 z konkretnym kandydatem. Ka偶de nasze dzia艂anie jest bowiem inwestycj膮 w p贸藕niejsze powodzenie nowych przedsi臋wzi臋膰.