Jakie oferty pracy wybierają kandydaci? Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca przy konstruowaniu ogłoszenia?
27 Sty

Jakie oferty pracy wybierają kandydaci? Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca przy konstruowaniu ogłoszenia?

Jednym z kluczowych problemów pracodawców jest odpowiednie zaprezentowanie oferty pracy potencjalnym kandydatom. Nietrudno zauważyć, że mniejsze starania należy poczynić jeżeli naszym „targetem” są osoby młode, często bez doświadczenia lub z kilkoma projektami na koncie. Takich osób za mocno prosić nie trzeba by podjęły pracę w Twojej firmie. Co jednak jeśli chcemy skupić się na seniorach i osobach z dużym doświadczeniem? Musimy zupełnie inaczej promować naszą ofertę i stworzyć coś bardziej konkurencyjnego.

Elastyczne podejście

Bardzo ważnym czynnikiem jest środowisko, w którym kandydat podejmie pracę. Czy pracodawca jest problematyczny? Czy tworzy bariery do rozwoju, czy słucha swoich pracowników? Nie mam tu oczywiście na myśli zmiany stacku technologicznego co 3 tygodnie ponieważ każdy chce pracować z inną technologią tylko bardziej przyziemne kwestie jak wcześniejsze wyjście z pracy, odrobienie części zadań z domu czy wyjątkowy miesiąc zdalnie na Karaibach – bo czemu nie? Z pomocą w tego rodzaju aktywności mogą przyjść rekomendacje innych zatrudnionych, które pojawią się wraz z ofertą pracy. Fajnie jeśli np. w serwisie Linkedin, pod postami firmy promującymi nowe stanowisko będą udzielać się w komentarzach faktyczne osoby, pracownicy firmy. To wszystko sprawi, że firma będzie bardziej wiarygodna, a pracownicy potwierdzą, że pracodawca zwraca uwagę na potrzeby współpracowników.

Praca zdalna

Czy firma pozwala na pracę zdalną w jakimkolwiek zakresie? Często procesy w firmach budowane są na tyle nieprzyjaźnie, bez głębszej analizy potrzeb, że praca zdalna, choćby w najmniejszym stopniu nie jest możliwa. To błędne myślenie. Każdy z nas ma wrodzoną potrzebę bycia ważnym i uznanym. Dodatkowo nic tak nie działa motywująco na nas jako ludzi jak odpowiedzialność – już od setek tysięcy lat braliśmy odpowiedzialność za własne narodzone potomstwo. Owa odpowiedzialność czynni nas bardziej wydajnymi oraz skuteczniejszymi. Kandydaci, którzy szukają nowych wyzwań chcą pracować w miejscu, które idzie z duchem czasu. Jeżeli pracodawca tłumaczy się „brakiem kontroli nad pracownikami” jeśli Ci chcą pracować zdalnie, czas poszukać bardziej przyjaznego środowiska do rozwoju. Wszystkim osobom zarządzającym polecam książkę “Extreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win” by Jocko Willink and Leif Babin, jest to niewątpliwie jedna z ważniejszych lektur na temat zarządzania. Każdy przywódca powinien ją przeczytać.

Godziny pracy

Jednym z ważniejszych elementów są także elastyczne godziny pracy, możliwość wyboru startu czy zakończenia pracy. Nie każdy lubi rozpoczynać dzień pracy od godziny 9:00. Wiele osób woli wstać wcześniej i skończyć pracę kiedy inni jeszcze mają przed sobą kilka godzin do wypracowania. To samo tyczy się tzw. Nocnych Marków, gdzie rozpoczęcie pracy następuje dopiero w godzinach okołopołudniowych. Oczywiście przy zachowaniu takiej elastyczności, ważnymi elementami są kwestie organizacji pracy np. daily standupy, które zazwyczaj są o określonej, stałej dla całego zespołu porze. Wówczas taka godzina powinna być na tyle dobrze dobrana by każdy bez zbędnych „poślizgów” mógł się na nią wyrobić. Elastyczne godziny pracy są istotne dla kandydatów gdyż każdy z nas ma swoje zobowiązania – rodzinę, pasje, hobby, cele. Rolą pracodawcy jest stworzenie takich warunków pracy, aby każdy (a przynajmniej większość) czuł się dobrze i mógł spożytkować swój wolny czas w godzinach jakie mu najbardziej odpowiadają.

Wybór formy zatrudnienia

Kolejnym istotnym czynnikiem dla kandydatów jest możliwość wyboru formy zatrudnienia. Mamy do czynienia z coraz bardziej świadomym społeczeństwem, nie każdy chce płacić tak wysokie podatki np. przy umowie o pracę jeśli porównujemy ją z umową o współpracy (kontrakt, tzw. B2B). Doskonale wiemy, że system emerytalny w Polsce nie jest bez wad, a jakiekolwiek roszczenia z tytułu wykonywanej pracy i poboru składek w przyszłości są po prostu mocno niepewne. W takiej sytuacji idealnym rozwiązaniem będzie danie kandydatom wyboru – niech sami zdecydują jaka forma zatrudnienia będzie dla nich najbardziej odpowiednia.

Podsumowanie: oczywiście istnieje o wiele więcej istotnych elementów decydujących o wyborze idealnego miejsca pracy przez kandydata aniżeli elastyczne podejście pracodawcy, możliwość pracy zdalnej czy wyboru godzin pracy lub wybór formy zatrudnienia. W niniejszym artykule starałem się uwypuklić najważniejsze kwestie, na które pracodawca zazwyczaj ma wpływ (w przeciwieństwie to takich kwestii jak wysokość wynagrodzenia czy lokalizacja biura, które często są zbyt silnie ugruntowane by poddać je zmianom). Najważniejszym elementem wspólnym powyższego zbioru informacji jest elastyczność, której mimo czasów, w których przyszło nam żyć tak bardzo wielu pracodawcom brakuje, a przecież to dzięki niej często pozyskujemy idealnych kandydatów.

Udanych łowów 🙂

Niestosowne zachowania kandydatów – co myśli rekruter?
13 Lis

Niestosowne zachowania kandydatów – co myśli rekruter?

Wielokrotnie spotykamy się z tezą iż to zdanie kandydatów na temat rekruterów jest najbardziej istotne. To przecież rekruter wychodzi pierwszy z propozycją (w większości przypadków), a więc to on jest z góry na „przegranej” pozycji. Powinien więc zważać na słowa, a także brzmieć jak najbardziej profesjonalnie. Ciężko się oczywiście z tym nie zgodzić – rekruter powinien szanować czas kandydata i na tyle atrakcyjnie i przystępnie przedstawić ofertę by nią zainteresować. Co jednak gdy to kandydat zachowuje się nieprofesjonalnie i niestosownie do sytuacji? W niniejszym artykule postaram się przytoczyć kilka najbardziej irytujących zachowań kandydatów i myśli rekruterów z nimi związanych.

1. Świeżo po studiach

Bardzo często spotykane jest zjawisko, kiedy to kandydat z bardzo małym doświadczeniem komercyjnym ubiega się o pracę żądając najwyższej stawki z podanych przez rekrutera „widełek”. W jego odczuciu bowiem nie ponosi żadnego ryzyka – „co ryzykuję podając wyższą stawkę? Nic. Przecież i tak mam dobrą pracę więc w przypadku niepowodzenia nie będę jej zmieniał.” Dobrzy rekruterzy jednak pamiętają tego typu zachowanie i niechętniej angażują się w rozmowy z takimi osobami. Sądzą bowiem, że takie osoby mogą być zbyt roszczeniowe w codziennej pracy, a głównym ich motywatorem będą kwestie zarobkowe. Dodatkowo to nie tylko zdanie rekruterów, ale też pracodawców, którzy również cenią swój czas oraz budżety. Zdarza się również, że w swojej pracy natrafiamy na kandydatów świeżo po studiach z bardzo wygórowanymi oczekiwaniami finansowymi. Ich argumentem stanowiącym za wysokimi oczekiwaniami jest fakt tworzenia projektów studenckich np. w Javie gdzie nad projektem pracowali ponad pół roku, a więc można to traktować jako swojego rodzaju doświadczenie komercyjne. Nic bardziej mylnego. Praca akademicka, a praca dla realnego podmiotu z realnymi problemami to często dwa różne bieguny. Studia mają pomóc stać się w przyszłości dobrym specjalistą, ale nie są trzonem doświadczenia.

2. Nieomylny kandydat

Podczas dziesiątek codziennych rozmów z kandydatami zdarza się również trafić na osoby z bardzo wysokim mniemaniem o sobie. Owe mniemanie dotyczy umiejętności i racji do wszystkiego. Ostatnio podczas jednej z rekrutacji natrafiliśmy na kandydata, który miał do wykonania pewne zadanie programistyczne. Podesłał zadanie z tygodniowym opóźnieniem, natomiast z uwagi na elastyczne podejście klienta nie stanowiło to większego problemu. Zadanie jednak okazało się słabo rozwiązane, kod był bowiem bardzo niskiej jakości. Kandydat zapewniał zarówno nas jak i klienta, że ten nie ma pojęcia o tym ile czasu i energii kandydat włożył w rozwiązanie tego zadania i że jest przekonany, iż jego kod jest bardzo dobrze napisany. Dodatkowo oznajmił iż za sam fakt podejścia do zadania powinien wystawić fakturę. Co do samego kodu można by oczywiście powołać stosownych audytorów, natomiast co do roszczeń zapłaty to chyba nikt nie ma złudzeń iż kandydat przesadził (w ostateczności powinien przynajmniej poinformować o fakcie płatności przez przystąpieniem do zadania).

3. Niesłowność

Mogłoby się wydawać, że to kandydaci nie otrzymują stosownego feedbacku po rozmowie z rekruterem. Oczywiście, tak czasami się zdarza (w przypadku świadczenia niskiej jakości usług przez różne agencje pośrednictwa pracy). Co jednak jeśli to kandydat umówi się na rozmowę telefoniczną lub co gorsza na spotkanie i nie poinformuje o fakcie niemożności stawienia się o umówionej wcześniej godzinie? Rzadko mówi się o takich sytuacjach, ale są one piętą Achillesową rekruterów ponieważ stawiają ich w złym świetle. Klient bowiem ocenia proces całościowo i wyciągając odpowiednie wnioski odnośnie pracy rekrutera, może przecież pomyśleć – „skoro kandydat nie poinformował o tym, że nie może stawić się na spotkaniu, to być może rekruter powiedział coś niestosownego i zraził do siebie kandydata?”.  Kandydaci, którzy nie traktują poważnie pracy rekruterów, nie powinni oczekiwać profesjonalnego podejścia do nich samych.

4. Brak kontaktu

Kolejnym zachowaniem nie mówiącym nic pozytywnego o danym kandydacie, jest moment, w którym urywa się kontakt (mimo odczytywania przez kandydata wiadomości np. na Facebooku bądź Linkedin). Posłużmy się przykładem – kandydat poszukuje pracy, rozmawia z rekruterem odpowiadając na jego pytania i wyraża chęć współpracy. W pewnym momencie z niewiadomych przyczyn nie odpisuje na wiadomości mimo iż je odczytuje. Oczywiście można sądzić iż kandydat znalazł inną, lepszą w jego oczach propozycję. Szkoda jednak, że nie poinformował o tym fakcie, rekrutera lub nie dał znać, że np. oferta przestała mu się podobać. Takie zachowania zdarzają się na szczęście dość rzadko, ale warto o nich mówić, ponieważ w pracy rekrutera jest to bardzo irytujące zjawisko. Odpisanie na wiadomość nie zajmuje dużo czasu, nie trzeba bowiem pisać elaboratu, wystarczy krótka informacja. Dla kandydata nie powinno to stanowić problemu nawet w sytuacji kiedy do odpisania ma wielu rekruterom – metoda kopiuj/wklej świetnie się tu sprawdzi i zaoszczędzi wszystkim frustracji.
Podsumowanie: artykuł ten powstał na potrzeby zwrócenia uwagi na problem dotyczący rekrutacji i kontaktu z kandydatami. Problemy takie jak zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów w stosunku do ich doświadczenia, nieomylność, niesłowność i brak kontaktu to bardzo problematyczne i irytujące sytuacje, które nie ułatwiają pracy rekruterom, a kandydatom przyprawiają „łatkę” czarnej owcy. Dodatkowo takie sytuacje powodują wytracanie czasu dla obu stron.
Artykuł ten stanowi pomoc także dla innych osób, które być może nie zdawały sobie wcześniej sprawy z problemu. Jeżeli znasz takie osoby – udostępnij im ten artykuł. Im więcej świadomych osób w branży tym łatwiejsza i bardziej przyjemna stanie się praca dla nas samych.

Uważaj! 5 zwrotów, przez które zrazisz do siebie najlepszych specjalistów.
13 Wrz

Uważaj! 5 zwrotów, przez które zrazisz do siebie najlepszych specjalistów.

Rekrutacja to wbrew pozorom bardzo skomplikowany proces. Umiejętne dobranie słów kluczowych, odpowiednia składnia zdań, psychologiczne triki i wiele innych aspektów technicznych, sprawia, że projekt w założeniu prosty może okazać się czymś nieosiągalnym dla przeciętnego rekrutera. Bardzo często jednak świadomość jakich błędów należy unikać w kontakcie z kandydatami, pomaga w lepszym odbiorze komunikatów wysyłanych do potencjalnie zainteresowanych. Poniżej zebraliśmy 5, najważniejszych i najbardziej irytujących naszym zdaniem zwrotów, używanych (niestety nadal dość często) przez dużą część rekruterów.

„Odezwę się do Pana/Pani jak tylko otrzymam odpowiedź od klienta.”

A co jeśli nie otrzymasz? Każesz kandydatowi czekać w nieskończoność, czekając, aż on sam przestanie wyczekiwać na wiadomość od Ciebie ponieważ minęło już dużo czasu i jest szansa, że zapomniał? To jeden z najczęściej popełnianych błędów, który powoduje, że kandydat kolejnym razem będzie mniej chętny do kontaktu z Twoja firmą i z Tobą jako rekruterem. W kontakcie z kandydatem powinieneś wiedzieć kiedy jesteś w stanie udzielić mu odpowiedzi. Działając z konkretnym klientem, powinieneś znać jego kalendarz i to w jakim okresie czasu możesz spodziewać się informacji zwrotnej. Kandydat potrzebuje jasnej informacji kiedy otrzyma wiadomość, jeżeli nie jesteś w stanie określić dokładnego dnia i godziny, operuj na przybliżeniach, ale nigdy nie zostawiaj kandydata w sytuacji gdzie „ma czekać, aż Ty otrzymasz feedback od klienta”.

„Dziękuję za przesłane CV. Czy może mi Pan/Pani powiedzieć trochę więcej o sobie?”

Czego więcej oczekujesz? Czy w przesłanym CV zabrakło konkretnych informacji ważnych dla całego procesu? Rekrutacja, szczególnie na stanowiska techniczne, rządzi się swoimi prawami. Programiści są z reguły osobami, które należą do grona mocno szczegółowych, a więc sami lubią szczegółowe pytania. Zadając jednak tak ogólne pytanie, kandydat może odnieść wrażenie, że ma do czynienia z początkującym i mało doświadczonym rekruterem. To co powinno Cię interesować jako rekrutera to jego doświadczenie, które możesz zobaczyć w CV, umiejętności związane z konkretnymi technologiami, ale nie pytania ogólne, które nie wnoszą nic, a powodują w rezultacie tylko frustrację dla obu stron. Przed samym kontaktem z kandydatem, zrób więc research na jego temat, spróbuj dowiedzieć się jak najwięcej i zadawaj tylko konkretne pytania, które są niezbędne dla powodzenia procesu.

„Dzień dobry, przepraszam, że przeszkadzam, ale poszukuję osoby na stanowisko … ”

Dlaczego na samym wstępie przepraszasz? To by oznaczało, że nie powinieneś pod żadnym pozorem kontaktować się z danym kandydatem ponieważ możesz narazić go na nieprzyjemne sytuacje. Czy faktycznie masz taki zamiar? Jeśli nie, nie ma potrzeby, abyś rozpoczynał konwersację od tak negatywnych zwrotów. Kandydat może odebrać to bardzo źle, sądząc, iż jesteś osobą niedoświadczoną, nie znającą rynku i specyfiki branży oraz mało pewną siebie. Te elementy nie wpłyną pozytywnie na proces rekrutacji. Zamiast takiego zwrotu użyj lepiej sformułowania: „Dzień dobry, mam nadzieję, że dziś ma się Pan/Pani doskonale. Kontaktuję się ponieważ chciałbym z Panem/Panią porozmawiać na temat jednej oferty.”. Taki początek rozmowy jest dużo lepszy i sprawi, że nie będziesz odebrany negatywnie już na samym początku budowania relacji.

„Czy może mi Pan/Pani powiedzieć czym się Pan/Pani zajmuje?”

Jeżeli otrzymałeś CV programisty Java to najprawdopodobniej nie masz do czynienia z pilotem F-16. Oczywiście, jak śpiewała Anita Lipnicka, wszystko się może zdarzyć. Zadawanie jednak takiego pytania z pewnością Ci nie pomoże. To czym zajmuje się kandydat jest wyraźnie napisane w jego CV lub profilu w serwisie społecznościowym. Jeśli potrzebujesz informacji bardziej szczegółowych np. dotyczących technologii, w której obecnie pracuje kandydat, ponieważ jego CV jest nieaktualne lub zawiera niezrozumiałe dla Ciebie kwestie, postaraj się inaczej sformułować swoje pytanie. Skup się na tym czego szuka Twój klient, a jakie mocne strony posiada kandydat. Budując most pomiędzy tymi dwiema potrzebami, sprawisz, że zostaniesz lepiej odebrany w oczach aplikującego.

„Czy uważa Pan, że jest Pan dostatecznie dobry w tej technologii?”

Co oznacza dobry w Twoim rozumieniu? Czy posiadasz od swojego klienta opis konkretnego zagadnienia wraz z kodem źródłowym, z którym powinien zmierzyć się potencjalny kandydat? Jeśli nie, nie zadawaj takich pytań. Powodują, że mocno pogrążasz siebie jako rekruter. Oczywiście, że nie musisz znać się na każdej technologii, szczególnie w jej praktycznym ujęciu, ale powinieneś wiedzieć kogo i do jakiego zadania szukasz. Brak tej fundamentalnej wiedzy skreśla Cię w oczach świadomego kandydata. Kontaktując się z kandydatem i zadając pytania o technologię i to czy jest w niej dostatecznie dobry, powinieneś mieć przygotowany spis konkretnych umiejętności wynikających z danej technologii, które powinien posiadać kandydat, aby móc aplikować na oferowane przez Ciebie stanowisko. Bez konkretów, nie marnuj czasu swojego, ani kandydata.

Podsumowując: bądź konkretny. Nie zadawaj kilka razy tych samych pytań, prowadź wnikliwe notatki dotyczące każdego kontaktu z konkretnym kandydatem. Jeżeli nie potrafisz nad tym zapanować, a na głowie masz dużo projektów, skorzystaj z narzędzi dla rekruterów, których jest całe mnóstwo. Nie obiecuj niemożliwego, jasno określaj terminy feedbacków dla kandydatów, nie pytaj o rzeczy zawarte w CV, precyzuj swoje pytania i wreszcie… nie przepraszaj jeśli nie zrobiłeś nic złego. Kandydaci potrzebują rekruterów i w większości są chętni do rozmów z nimi. Oczekują jednak, że zachowasz klasę i profesjonalizm.