Aktualne oferty pracy | Job Offers
30 Sty

馃檹Hello World!

馃敟 Obecnie NAJPILNIEJ poszukujemy os贸b na ni偶ej wymienione stanowiska:馃敟

馃敟 Our latest job offers listed below:馃敟


聽 聽 1. Specjalista ds. Sprzeda偶y / Warszawa (Wola) / 3000-8000 PLN netto Umowa o prac臋/B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/Mzm2YK

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://lnkd.in/dgsyMPg


聽 聽 聽2.聽 Java Developer / Warszawa / 75-85 PLN netto/h B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/svGWUf

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://lnkd.in/d5bkWCR


聽 聽 聽3. Programista PHP / Katowice / up to 10000 PLN netto Umowa o Prac臋

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/tj2dDW

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://goo.gl/forms/mq41qgWYwKuDwZ2F3


聽 聽 聽4. Starszy Programista Java / Warszawa / up to 15000 PLN netto/month B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/asByZa

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://goo.gl/forms/4wLhNd6ShvSJt1453


聽 聽 聽5. Programista Hybris / Warszawa / up to 15000 PLN netto/month B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/FzKaK2

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://goo.gl/forms/Bm9pZhJ13ia44msu1


聽 聽 聽6. Programista Frontend / Warszawa / up to 100 PLN netto/h B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/kgEQxZ

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://goo.gl/forms/C8EJbxYJuqFggmIN2


聽 聽 聽7. Programista Backend / Warszawa / up to 100 PLN netto/h B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/hMXr2P

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://goo.gl/forms/VFobQjR7UwAVOCRO2


聽 聽 聽8. Programista Java / Warszawa / up to 12000 PLN netto/month B2B (min. rok do艣wiadczenia)

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/AULCwp

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://goo.gl/forms/XYnUVDhPg25Lm9KL2


聽 聽 聽9. Programista JavaScript (Frontend Developer) / Warszawa / up to 10000 PLN netto/month B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project): https://goo.gl/uzdpZv

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly): https://goo.gl/forms/R6Og8KW98KXR88zM2


聽 聽 聽10.聽Programista聽iOS聽(Swift) / Warszawa / up to聽15000 PLN netto/month B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/chR6YE

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://goo.gl/forms/sE1GwAWuD5lyb2S22


聽 聽 聽11.聽Programista Android (Kotlin) / Warszawa / up to聽15000 PLN netto/month B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/dvyQBD

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://goo.gl/forms/YYzsl2gtekxox7P13


聽 聽 聽12.聽Senior Frontend Developer聽/ Warszawa / up to聽13000 PLN netto/month B2B

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/KqsfpV

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://goo.gl/forms/XN7SbNRICunozMMB2


聽 聽 聽13. Key Account Manager聽/聽Skawina / up to聽11000 PLN gross/month Contract of Employment

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/Amr9pZ

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://goo.gl/forms/iVPCIVfIFgTfLhIQ2


聽 聽 聽14.聽Architekt Rozwi膮za艅 IT聽/聽Skawina /up to聽11000 PLN聽gross/month Contract of Employment

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/GxMRTs

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://goo.gl/forms/q7yOMHEKXEzOp5Hz2


聽 聽 聽15.聽System/Cloud Engineer聽/聽Warszawa (W艂ochy)聽/up to 20000 PLN聽gross/month Contract of Employment

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/7ud5Br

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://forms.gle/R73S3Bist7tGwygh7


聽 聽 聽16.聽Specjalista ds. Wdro偶e艅 Marketing Automation /聽Warszawa (Praga)聽/up to聽7000 PLN聽gross/month Contract of Employment

馃挕sprawd藕 szczeg贸艂y (more info about project):聽https://goo.gl/7ud5Br

馃摟bezpo艣rednia aplikacja na stanowisko (apply directly):聽https://forms.gle/R73S3Bist7tGwygh7

Masz znajomego, kt贸ry pasuje do jednej z powy偶szych ofert? Pole膰 go nam, a w przypadku udanej rekrutacji otrzymasz od nas bonus za polecenie 2500 z艂! 馃憤

Recommend your friend and get 2500 PLN!馃憤

Jakie oferty pracy wybieraj膮 kandydaci? Na co powinien zwr贸ci膰 uwag臋 pracodawca przy konstruowaniu og艂oszenia?
27 Sty

Jakie oferty pracy wybieraj膮 kandydaci? Na co powinien zwr贸ci膰 uwag臋 pracodawca przy konstruowaniu og艂oszenia?

Jednym z kluczowych problem贸w pracodawc贸w jest odpowiednie zaprezentowanie oferty pracy potencjalnym kandydatom. Nietrudno zauwa偶y膰, 偶e mniejsze starania nale偶y poczyni膰 je偶eli naszym 鈥瀟argetem鈥 s膮 osoby m艂ode, cz臋sto bez do艣wiadczenia lub z kilkoma projektami na koncie. Takich os贸b za mocno prosi膰 nie trzeba by podj臋艂y prac臋 w Twojej firmie. Co jednak je艣li chcemy skupi膰 si臋 na seniorach i osobach z du偶ym do艣wiadczeniem? Musimy zupe艂nie inaczej promowa膰 nasz膮 ofert臋 i stworzy膰 co艣 bardziej konkurencyjnego.

Elastyczne podej艣cie

Bardzo wa偶nym czynnikiem jest 艣rodowisko, w kt贸rym kandydat podejmie prac臋. Czy pracodawca jest problematyczny? Czy tworzy bariery do rozwoju, czy s艂ucha swoich pracownik贸w? Nie mam tu oczywi艣cie na my艣li zmiany stacku technologicznego co 3 tygodnie poniewa偶 ka偶dy chce pracowa膰 z inn膮 technologi膮 tylko bardziej przyziemne kwestie jak wcze艣niejsze wyj艣cie z pracy, odrobienie cz臋艣ci zada艅 z domu czy wyj膮tkowy miesi膮c zdalnie na Karaibach 鈥 bo czemu nie? Z pomoc膮 w tego rodzaju aktywno艣ci mog膮 przyj艣膰 rekomendacje innych zatrudnionych, kt贸re pojawi膮 si臋 wraz z ofert膮 pracy. Fajnie je艣li np. w serwisie Linkedin, pod postami firmy promuj膮cymi nowe stanowisko b臋d膮 udziela膰 si臋 w komentarzach faktyczne osoby, pracownicy firmy. To wszystko sprawi, 偶e firma b臋dzie bardziej wiarygodna, a pracownicy potwierdz膮, 偶e pracodawca zwraca uwag臋 na potrzeby wsp贸艂pracownik贸w.

Praca zdalna

Czy firma pozwala na prac臋 zdaln膮 w jakimkolwiek zakresie? Cz臋sto procesy w firmach budowane s膮 na tyle nieprzyja藕nie, bez g艂臋bszej analizy potrzeb, 偶e praca zdalna, cho膰by w najmniejszym stopniu nie jest mo偶liwa. To b艂臋dne my艣lenie. Ka偶dy z nas ma wrodzon膮 potrzeb臋 bycia wa偶nym i uznanym. Dodatkowo nic tak nie dzia艂a motywuj膮co na nas jako ludzi jak odpowiedzialno艣膰 鈥 ju偶 od setek tysi臋cy lat brali艣my odpowiedzialno艣膰聽za w艂asne narodzone potomstwo. Owa odpowiedzialno艣膰聽czynni nas bardziej wydajnymi oraz skuteczniejszymi. Kandydaci, kt贸rzy szukaj膮 nowych wyzwa艅 chc膮 pracowa膰 w miejscu, kt贸re idzie z duchem czasu. Je偶eli pracodawca t艂umaczy si臋 鈥瀊rakiem kontroli nad pracownikami鈥 je艣li Ci chc膮 pracowa膰 zdalnie, czas poszuka膰 bardziej przyjaznego 艣rodowiska do rozwoju. Wszystkim osobom zarz膮dzaj膮cym polecam ksi膮偶k臋 鈥淓xtreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win鈥 by Jocko Willink and Leif Babin, jest to niew膮tpliwie jedna z wa偶niejszych lektur na temat zarz膮dzania. Ka偶dy przyw贸dca powinien j膮 przeczyta膰.

Godziny pracy

Jednym z wa偶niejszych element贸w s膮 tak偶e elastyczne godziny pracy, mo偶liwo艣膰 wyboru startu czy zako艅czenia pracy. Nie ka偶dy lubi rozpoczyna膰 dzie艅 pracy od godziny 9:00. Wiele os贸b woli wsta膰 wcze艣niej i sko艅czy膰 prac臋 kiedy inni jeszcze maj膮 przed sob膮 kilka godzin do wypracowania. To samo tyczy si臋 tzw. Nocnych Mark贸w, gdzie rozpocz臋cie pracy nast臋puje dopiero w godzinach oko艂opo艂udniowych. Oczywi艣cie przy zachowaniu takiej elastyczno艣ci, wa偶nymi elementami s膮 kwestie organizacji pracy np. daily standupy, kt贸re zazwyczaj s膮 o okre艣lonej, sta艂ej dla ca艂ego zespo艂u porze. W贸wczas taka godzina powinna by膰 na tyle dobrze dobrana by ka偶dy bez zb臋dnych 鈥瀙o艣lizg贸w鈥 m贸g艂 si臋 na ni膮 wyrobi膰. Elastyczne godziny pracy s膮 istotne dla kandydat贸w gdy偶 ka偶dy z nas ma swoje zobowi膮zania 鈥 rodzin臋, pasje, hobby, cele. Rol膮 pracodawcy jest stworzenie takich warunk贸w pracy, aby ka偶dy (a przynajmniej wi臋kszo艣膰) czu艂 si臋 dobrze i m贸g艂 spo偶ytkowa膰 sw贸j wolny czas w godzinach jakie mu najbardziej odpowiadaj膮.

Wyb贸r formy zatrudnienia

Kolejnym istotnym czynnikiem dla kandydat贸w jest mo偶liwo艣膰 wyboru formy zatrudnienia. Mamy do czynienia z coraz bardziej 艣wiadomym spo艂ecze艅stwem, nie ka偶dy chce p艂aci膰 tak wysokie podatki np. przy umowie o prac臋 je艣li por贸wnujemy j膮 z umow膮 o wsp贸艂pracy (kontrakt, tzw. B2B). Doskonale wiemy, 偶e system emerytalny w Polsce nie jest bez wad, a jakiekolwiek roszczenia z tytu艂u wykonywanej pracy i poboru sk艂adek w przysz艂o艣ci s膮 po prostu mocno niepewne. W takiej sytuacji idealnym rozwi膮zaniem b臋dzie danie kandydatom wyboru 鈥 niech sami zdecyduj膮 jaka forma zatrudnienia b臋dzie dla nich najbardziej odpowiednia.

Podsumowanie: oczywi艣cie istnieje o wiele wi臋cej istotnych element贸w decyduj膮cych o wyborze idealnego miejsca pracy przez kandydata ani偶eli elastyczne podej艣cie pracodawcy, mo偶liwo艣膰 pracy zdalnej czy wyboru godzin pracy lub wyb贸r formy zatrudnienia. W niniejszym artykule stara艂em si臋 uwypukli膰 najwa偶niejsze kwestie, na kt贸re pracodawca zazwyczaj ma wp艂yw (w przeciwie艅stwie to takich kwestii jak wysoko艣膰 wynagrodzenia czy lokalizacja biura, kt贸re cz臋sto s膮 zbyt silnie ugruntowane by podda膰 je zmianom). Najwa偶niejszym elementem wsp贸lnym powy偶szego zbioru informacji jest elastyczno艣膰, kt贸rej mimo czas贸w, w kt贸rych przysz艂o nam 偶y膰 tak bardzo wielu pracodawcom brakuje, a przecie偶 to dzi臋ki niej cz臋sto pozyskujemy idealnych kandydat贸w.

Udanych 艂ow贸w 馃檪

Niestosowne zachowania kandydat贸w 鈥 co my艣li rekruter?
13 Lis

Niestosowne zachowania kandydat贸w 鈥 co my艣li rekruter?

Wielokrotnie spotykamy si臋 z tez膮 i偶聽to zdanie kandydat贸w na temat rekruter贸w jest najbardziej istotne. To przecie偶 rekruter wychodzi pierwszy z propozycj膮 (w wi臋kszo艣ci przypadk贸w), a wi臋c to on jest z g贸ry na 鈥瀙rzegranej鈥 pozycji. Powinien wi臋c zwa偶a膰 na s艂owa, a tak偶e brzmie膰 jak najbardziej profesjonalnie. Ci臋偶ko si臋 oczywi艣cie z tym nie zgodzi膰 鈥 rekruter powinien szanowa膰 czas kandydata i na tyle atrakcyjnie i przyst臋pnie przedstawi膰 ofert臋 by ni膮 zainteresowa膰. Co jednak gdy to kandydat zachowuje si臋 nieprofesjonalnie i niestosownie do sytuacji? W niniejszym artykule postaram si臋 przytoczy膰 kilka najbardziej irytuj膮cych zachowa艅 kandydat贸w i my艣li rekruter贸w z nimi zwi膮zanych.

1. 艢wie偶o po studiach

Bardzo cz臋sto spotykane jest zjawisko, kiedy to kandydat z bardzo ma艂ym do艣wiadczeniem komercyjnym ubiega si臋 o prac臋 偶膮daj膮c najwy偶szej stawki z podanych przez rekrutera 鈥瀢ide艂ek鈥. W jego odczuciu bowiem nie ponosi 偶adnego ryzyka 鈥 鈥瀋o ryzykuj臋 podaj膮c wy偶sz膮 stawk臋? Nic. Przecie偶 i tak mam dobr膮 prac臋 wi臋c w przypadku niepowodzenia nie b臋d臋 jej zmienia艂.鈥 Dobrzy rekruterzy jednak pami臋taj膮 tego typu zachowanie i niech臋tniej anga偶uj膮 si臋 w rozmowy z takimi osobami. S膮dz膮 bowiem, 偶e takie osoby mog膮 by膰 zbyt roszczeniowe w codziennej pracy, a g艂贸wnym ich motywatorem b臋d膮 kwestie zarobkowe. Dodatkowo to nie tylko zdanie rekruter贸w, ale te偶 pracodawc贸w, kt贸rzy r贸wnie偶 ceni膮 sw贸j czas oraz bud偶ety. Zdarza si臋 r贸wnie偶, 偶e w swojej pracy natrafiamy na kandydat贸w 艣wie偶o po studiach z bardzo wyg贸rowanymi oczekiwaniami finansowymi. Ich argumentem stanowi膮cym za wysokimi oczekiwaniami jest fakt tworzenia projekt贸w studenckich np. w Javie gdzie nad projektem pracowali ponad p贸艂 roku, a wi臋c mo偶na to traktowa膰 jako swojego rodzaju do艣wiadczenie komercyjne. Nic bardziej mylnego. Praca akademicka, a praca dla realnego podmiotu z realnymi problemami to cz臋sto dwa r贸偶ne bieguny. Studia maj膮 pom贸c sta膰聽si臋 w przysz艂o艣ci dobrym specjalist膮, ale nie s膮 trzonem do艣wiadczenia.

2. Nieomylny kandydat

Podczas dziesi膮tek codziennych rozm贸w z kandydatami zdarza si臋 r贸wnie偶 trafi膰 na osoby z bardzo wysokim mniemaniem o sobie. Owe mniemanie dotyczy umiej臋tno艣ci i racji do wszystkiego. Ostatnio podczas jednej z rekrutacji natrafili艣my na kandydata, kt贸ry mia艂 do wykonania pewne zadanie programistyczne. Podes艂a艂 zadanie z tygodniowym op贸藕nieniem, natomiast z uwagi na elastyczne podej艣cie klienta nie stanowi艂o to wi臋kszego problemu. Zadanie jednak okaza艂o si臋 s艂abo rozwi膮zane, kod by艂 bowiem bardzo niskiej jako艣ci. Kandydat zapewnia艂 zar贸wno nas jak i klienta, 偶e ten nie ma poj臋cia o tym ile czasu i energii kandydat w艂o偶y艂 w rozwi膮zanie tego zadania i 偶e jest przekonany, i偶 jego kod jest bardzo dobrze napisany. Dodatkowo oznajmi艂 i偶 za sam fakt podej艣cia do zadania powinien wystawi膰 faktur臋. Co do samego kodu mo偶na by oczywi艣cie powo艂a膰 stosownych audytor贸w, natomiast co do roszcze艅 zap艂aty to chyba nikt nie ma z艂udze艅 i偶 kandydat przesadzi艂 (w ostateczno艣ci powinien przynajmniej poinformowa膰 o fakcie p艂atno艣ci przez przyst膮pieniem do zadania).

3. Nies艂owno艣膰

Mog艂oby si臋 wydawa膰, 偶e to kandydaci nie otrzymuj膮 stosownego feedbacku po rozmowie z rekruterem. Oczywi艣cie, tak czasami si臋 zdarza (w przypadku 艣wiadczenia niskiej jako艣ci us艂ug przez r贸偶ne agencje po艣rednictwa pracy). Co jednak je艣li to kandydat um贸wi si臋 na rozmow臋 telefoniczn膮 lub co gorsza na spotkanie i nie poinformuje o fakcie niemo偶no艣ci stawienia si臋 o um贸wionej wcze艣niej godzinie? Rzadko m贸wi si臋 o takich sytuacjach, ale s膮 one pi臋t膮 Achillesow膮 rekruter贸w poniewa偶 stawiaj膮 ich w z艂ym 艣wietle. Klient bowiem ocenia proces ca艂o艣ciowo i wyci膮gaj膮c odpowiednie wnioski odno艣nie pracy rekrutera, mo偶e przecie偶 pomy艣le膰 鈥 鈥瀞koro kandydat nie poinformowa艂 o tym, 偶e nie mo偶e stawi膰 si臋 na spotkaniu, to by膰 mo偶e rekruter powiedzia艂聽co艣 niestosownego i zrazi艂 do siebie kandydata?鈥. 聽Kandydaci, kt贸rzy nie traktuj膮 powa偶nie pracy rekruter贸w, nie powinni oczekiwa膰 profesjonalnego podej艣cia do nich samych.

4. Brak kontaktu

Kolejnym zachowaniem nie m贸wi膮cym nic pozytywnego o danym kandydacie, jest moment, w kt贸rym urywa si臋 kontakt (mimo odczytywania przez kandydata wiadomo艣ci np. na Facebooku b膮d藕 Linkedin). Pos艂u偶my si臋 przyk艂adem 鈥 kandydat poszukuje pracy, rozmawia z rekruterem odpowiadaj膮c na jego pytania i wyra偶a ch臋膰 wsp贸艂pracy. W pewnym momencie z niewiadomych przyczyn nie odpisuje na wiadomo艣ci mimo i偶 je odczytuje. Oczywi艣cie mo偶na s膮dzi膰 i偶 kandydat znalaz艂 inn膮, lepsz膮 w jego oczach propozycj臋. Szkoda jednak, 偶e nie poinformowa艂 o tym fakcie, rekrutera lub nie da艂 zna膰, 偶e np. oferta przesta艂a mu si臋 podoba膰. Takie zachowania zdarzaj膮 si臋 na szcz臋艣cie do艣膰聽rzadko, ale warto o nich m贸wi膰, poniewa偶 w pracy rekrutera jest to bardzo irytuj膮ce zjawisko. Odpisanie na wiadomo艣膰 nie zajmuje du偶o czasu, nie trzeba bowiem pisa膰 elaboratu, wystarczy kr贸tka informacja. Dla kandydata nie powinno to stanowi膰 problemu nawet w sytuacji kiedy do odpisania ma wielu rekruterom 鈥 metoda kopiuj/wklej 艣wietnie si臋 tu sprawdzi i zaoszcz臋dzi wszystkim frustracji.
Podsumowanie: artyku艂 ten powsta艂 na potrzeby zwr贸cenia uwagi na problem dotycz膮cy rekrutacji i kontaktu z kandydatami. Problemy takie jak zbyt wyg贸rowane oczekiwania finansowe kandydat贸w w stosunku do ich do艣wiadczenia, nieomylno艣膰, nies艂owno艣膰 i brak kontaktu to bardzo problematyczne i irytuj膮ce sytuacje, kt贸re nie u艂atwiaj膮 pracy rekruterom, a kandydatom przyprawiaj膮 鈥炁俛tk臋鈥 czarnej owcy. Dodatkowo takie sytuacje powoduj膮 wytracanie czasu dla obu stron.
Artyku艂 ten stanowi pomoc tak偶e dla innych os贸b, kt贸re by膰 mo偶e nie zdawa艂y sobie wcze艣niej sprawy z problemu. Je偶eli znasz takie osoby 鈥 udost臋pnij im ten artyku艂. Im wi臋cej 艣wiadomych os贸b w bran偶y tym 艂atwiejsza i bardziej przyjemna stanie si臋 praca dla nas samych.

Baby boomers, pokolenie X, Y i Z – czyli kim s膮 poszczeg贸lne generacje pracownik贸w i co je wyr贸偶nia.
12 Wrz

Baby boomers, pokolenie X, Y i Z – czyli kim s膮 poszczeg贸lne generacje pracownik贸w i co je wyr贸偶nia.

Obecnie na rynku pracy mamy do czynienia ze swoistym przenikaniem si臋 okre艣lonych grup os贸b zatrudnionych 鈥 r贸偶nych pokole艅, generacji pracownik贸w. Do niedawna to baby boomers dominowa艂y w艣r贸d pracownik贸w wchodz膮cych na rynek pracy, dzisiaj za艣 powoli ust臋puj膮 miejsca millenialsom i przechodz膮 na 鈥瀍merytur臋鈥. Co wyr贸偶nia poszczeg贸lne grupy, jakie s膮 ich mocne i s艂abe strony? W niniejszym artykule postaram si臋 przybli偶y膰 najwa偶niejsze kwestie dotycz膮ce poszczeg贸lnych generacji pracownik贸w.

Baby boomers

Baby boomers to osoby urodzone w latach 1946-1964 czyli osoby zwi膮zane z powojennym wy偶em demograficznym. Wi臋cej na ten temat mo偶esz dowiedzie膰 si臋 w ksi膮偶ce 鈥濸okolenia – co si臋 zmienia? Kompendium zarz膮dzania multigeneracyjnego鈥. Co prawda os贸b na rynku pracy urodzonych w tym okresie jest sporo to jednak powoli ust臋puj膮 tronu m艂odszym od siebie kolegom.

Najwa偶niejsze cechy: pokolenie mocno konserwatywne, nie do ko艅ca elastyczne i lubi膮ce otrzymywa膰 tzw. feedback od pracodawcy (traktuj膮 go jako swojego rodzaju atak na ich osob臋, co艣 z艂ego). Osoby o mocno skonkretyzowanym podej艣ciu do pracy, d艂ugo pracuj膮ce w jednym miejscu i niech臋tnie podejmuj膮ce si臋 zmian. Do pozytywnych cech boomers鈥櫭硍 z pewno艣ci膮 mo偶emy zaliczy膰 du偶e zaanga偶owanie w prac臋 oraz dok艂adno艣膰.

Pokolenie X czyli dzieci boomers鈥櫭硍

Pokolenie X to generacja plasuj膮ca si臋 zaraz za boomers鈥檃mi. S膮 to osoby urodzone w latach 1965-1979. Istotnym faktem jest, i偶 owe pokolenie znacznie przewy偶sza swoich rodzic贸w pod k膮tem wykszta艂cenia (a偶 27% wi臋cej os贸b z pokolenia X posiada wy偶sze wykszta艂cenie w por贸wnaniu do baby boomers). To w艂a艣nie w艣r贸d reprezentant贸w tej grupy da si臋 zauwa偶y膰 najwi臋kszy rozkwit my艣lenia w kontek艣cie work-life-balance bowiem osoby te stale d膮偶膮 do zachowania r贸wnowagi pomi臋dzy 偶yciem prywatnym, a zawodowym.

Najwa偶niejsze cechy: pokolenie X to osoby dojrza艂e, ambitne i nastawione na realizacj臋 konkretnych, stawianych im przez pracodawc臋 cel贸w. Ceni膮 sobie pracowito艣膰, ukierunkowanie na rozwi膮zywanie jednego problemu jednocze艣nie oraz lojalno艣膰. Do negatywnych cech pokolenia X mo偶emy zaliczy膰 nieufno艣膰 do prze艂o偶onych, brak zaufania do nowoczesnych urz膮dze艅 elektronicznych typu komputer oraz smartfon. Pokolenie X to z pewno艣ci膮 osoby wyj膮tkowo ceni膮ce sobie tzw. 鈥瀙odk艂adk臋鈥 papierow膮 (np. umow臋) na wszystko co stanowi dla nich warto艣膰.

Millenialsi czyli pokolenie Y

Jest to niew膮tpliwie najlepiej wykszta艂cona grupa os贸b bowiem co druga osoba w艣r贸d reprezentant贸w tej grupy posiada dyplom uczelni wy偶szej. S膮 to osoby urodzone w latach 1980-1989. Osoby ceni膮ce swoje 鈥瀓a鈥, znaj膮ce swoj膮 warto艣膰 na rynku pracy i potrafi膮ce walczy膰 o 鈥瀞woje鈥.

Najwa偶niejsze cechy: osoby o silnych cechach, walcz膮ce o swoje, znaj膮ce swoje prawa i potrafi膮ce je skutecznie egzekwowa膰. Osoby wielozadaniowe, otwarte na nowe pomys艂y i wyzwania. Znaj膮ce swoje znaczenie i potrzeby w ramach okre艣lonej organizacji 鈥 lubi膮ce rozw贸j i sta艂e poszerzanie swoich kompetencji. Nie lubi膮 stagnacji, 艂atwo nawi膮zuj膮 relacje ze wsp贸艂pracownikami. Od pracodawcy oczekuj膮 szacunku, elastycznego czasu pracy oraz wy偶szych (por贸wnuj膮c do innych generacji) zarobk贸w. Przedstawiciele tej grupy ceni膮 sobie wysokie kompetencje prze艂o偶onych oraz otwarto艣膰 na dialog. Do niew膮tpliwie s艂abych 鈥瀞tron鈥 millenials贸w nale偶膮 zbyt wyg贸rowane oczekiwania stawiane przed pracodawc膮, brak dobrej komunikacji w zespo艂ach mi臋dzypokoleniowych oraz stawienie w pracy g艂贸wnie swoich cel贸w jako nadrz臋dnych.

Najm艂odsze pokolenie 鈥 pokolenie Z

Najm艂odsi reprezentanci rynku pracy czyli pokolenie Z zwane r贸wnie偶 C w nawi膮zaniu do angielskich s艂贸w: connect, communicate i change, to pokolenie nastawione g艂贸wnie na komunikacj臋 drog膮 internetow膮, stawiaj膮ce komunikacj臋 jako nadrz臋dn膮 form臋 rozwi膮zywania problem贸w w firmie.

Najwa偶niejsze cechy: osoby otwarte na nowe pomys艂y i rozwi膮zania. Stawiaj膮ce na przydatno艣膰 tworzonych narz臋dzi, wygod臋 ich u偶ytkowania. Je偶eli projektuj膮 to z my艣l膮 o kliencie ko艅cowym, wykazuj膮c si臋 wysoka empati膮. Osoby dla kt贸rych granica pomi臋dzy 艣wiatem realnym, a wirtualnym nie jest zbyt znaczna g艂贸wnie z uwagi na dynamiczny rozw贸j medi贸w spo艂eczno艣ciowych. Pokolenie Z ma jednak problemy z koncentracj膮, ci臋偶ko im pozosta膰 w jednej pracy na d艂u偶szy okres, ceni膮 sobie dynamizm i ci膮g艂y rozw贸j. S膮 niepewni swojej przysz艂o艣ci. Nie s膮 tak 鈥瀢ierni鈥 swoim pracodawcom jak pozosta艂e generacje, lubi膮 zmiany.

Podsumowanie:

Sam podzia艂 na konkretne generacje pracownik贸w jest kwesti膮 czysto umown膮, daj膮c膮 teoretyczny pogl膮d umo偶liwiaj膮cy og贸lny ogl膮d sytuacji. Ponadto cechy z poszczeg贸lnych grup mog膮 si臋聽wzajemnie przenika膰, tak samo jako mo偶emy spotka膰 boomers鈥檃, kt贸ry lubi zmienia膰 cz臋sto prac臋 tak samo i znajdziemy osob臋 z generacji Z, kt贸ra b臋dzie pracowa膰聽w jednym miejscu przez kolejne 20 lat.

Istotne jest jednak dostrze偶enie trendu – ka偶de nowe pokolenie to szereg zmian i wyzwa艅 dla dzisiejszych organizacji. Stwarza to kolejne pole do rozwoju dla przedsi臋biorstw, wymusza na organizacjach zastosowanie nowych przewag konkurencyjnych oraz sposob贸w dotarcia do nowych kandydat贸w. Ciekawym przyk艂adem jest fakt, 偶e najm艂odsze pokolenie szuka zupe艂nie innych cech u pracodawcy ni偶 tylko mocy sprawczej w zapewnieniu wysokiej p艂acy. Stawiaj膮 przede wszystkim na komunikacj臋, r贸wne traktowanie, r贸偶norodno艣膰聽ambitnych i rozwojowych projekt贸w, mo偶liwo艣膰 pracy zdalnej z dowolnego miejsca na 艣wiecie czy chocia偶by swobod臋 i dynamiczne 艣rodowisko pracy. To niew膮tpliwie du偶e wyzwanie szczeg贸lnie dla starszych przedsi臋biorstw maj膮cych pewne wypracowane standardy i niepodatnych na tak du偶e zmiany.

Warto wi臋c mie膰 艣wiadomo艣膰 i zna膰 pewien schemat, podzia艂 na poszczeg贸lne generacje co pozwoli spojrze膰 ca艂o艣ciowo na rynek pracy i lepiej dostosowa膰 si臋 do coraz dynamiczniej zachodz膮cych zmian.

W jaki spos贸b rekruter powinien rozmawia膰 z osob膮 techniczn膮 i na jakie elementy konwersacji zwr贸ci膰 szczeg贸ln膮 uwag臋?
04 Kwi

W jaki spos贸b rekruter powinien rozmawia膰 z osob膮 techniczn膮 i na jakie elementy konwersacji zwr贸ci膰 szczeg贸ln膮 uwag臋?

W rozmowie z osob膮 techniczn膮 (np. programista, analityk systemowy) rekruter musi wykaza膰 si臋 kilkoma wa偶nymi zasadami, kt贸rych nie przestrzeganie cz臋sto odbija si臋 czkawk膮聽w p贸藕niejszej relacji (o ile w og贸le do niej dochodzi). 呕elazn膮 kurtyn膮 pomi臋dzy rekruterem nastawionym na realizacj臋 planu (domkni臋cie konkretnego procesu rekrutacyjnego), a kandydatem sk艂onnym do zmiany pracy jest spos贸b komunikacji, kt贸ry niew艂a艣ciwie okre艣lony mo偶e prowadzi膰 do wielu nieporozumie艅. Na co wi臋c zwr贸ci膰 uwag臋 podczas rozmowy z osob膮 na co dzie艅 porozumiewaj膮c膮 si臋 j臋zykiem zrozumia艂ym tylko dla najbardziej utalentowanych?

B膮d藕 konkretny

Nie lej przys艂owiowej wody, staraj si臋 jasno precyzowa膰 komunikaty i przedstawia膰 mocne strony oferty. Programi艣ci ceni膮 sobie sw贸j czas ponad wszystko. Wed艂ug statystyk, programista 艣rednio otrzymuje na swoj膮 skrzynk臋 mailow膮 oko艂o 20 wiadomo艣ci dziennie 鈥 skupi si臋 wi臋c tylko na tych ofertach, kt贸re s膮 sprecyzowane i konkretne.

Buduj relacje

Postaraj si臋 aby rozmowa z programist膮 nie by艂a tylko smutnym monologiem, ale szans膮 do poznania nowej osoby, kt贸rej mo偶esz pom贸c w znalezieniu lepszego miejsca pracy. Rozmawiaj, du偶o s艂uchaj, analizuj i wyci膮gaj wnioski. B膮d藕 pomocny i informuj na bie偶膮co o wszystkich etapach procesu rekrutacyjnego. Pozw贸l programi艣cie poczu膰, 偶e Ci zale偶y i jeste艣 w stanie wykona膰 wi臋cej pracy poniewa偶 poprzez zaanga偶owanie budujesz sw贸j wizerunek.

S艂uchanie > m贸wienie

Pami臋taj, 偶e g艂贸wnie poprzez s艂uchanie, a nie m贸wienie, dowiadujesz si臋 nowych rzeczy na temat konkretnego kandydata. Pozw贸l mu wi臋c jak najwi臋cej m贸wi膰 o nim samym, zadawaj konkretne pytania (stanowczo unikaj tych, na kt贸re ju偶 znasz odpowied藕 np. z przes艂anego CV!), pro艣 o wi臋cej szczeg贸艂贸w je艣li to konieczne. Nie przerywaj w po艂owie zdania, b膮d藕 uprzejmy i pe艂en szacunku. Bez tych warto艣ci nie zbudujesz silnej relacji.

Przygotuj si臋 do rozmowy

Przed konkretn膮 rozmow膮 zr贸b dobry research na temat kandydata. Przejrzyj wnikliwie jego CV, przeanalizuj profile na portalach spo艂eczno艣ciowych. Wykonaj kawa艂ek porz膮dnej pracy zanim zdecydujesz si臋 na spotkanie lub rozmow臋 z kandydatem. Dzi臋ki temu lepiej wypadniesz w jego oczach i sprawisz wra偶enie, 偶e powa偶nie traktujesz swoj膮 prac臋 i nie traktujesz ludzi przedmiotowo.

i przede wszystkim鈥 b膮d藕 prawdziwy

Je偶eli nie znasz konkretnej technologii 鈥 nic si臋 nie dzieje, gorzej je艣li b臋dziesz udawa艂 przed konkretnym kandydatem, 偶e jeste艣 specjalist膮 w danej dziedzinie. 呕aden z kandydat贸w nie uzna, 偶e jeste艣 nieprofesjonalny, je偶eli z pe艂n膮 otwarto艣ci膮 b臋dziesz m贸wi艂 o nieznajomo艣ci konkretnego obszaru technologicznego. B膮d藕 prawdziwy, nikogo nie udawaj i nie pr贸buj gra膰. B膮d藕 uczciwy, tylko w ten spos贸b znajdziesz szacunek w艣r贸d innych zainteresowanych. Pami臋taj jednak, 偶e w pracy jako rekruter powiniene艣 mie膰 og贸lne poj臋cie na temat okre艣lonych technologii i stale si臋 rozwija膰.

Podsumowanie:

W pracy rekrutera niezwykle wa偶ne s膮 aspekty mi臋kkie, takie jak umiej臋tno艣膰 sp贸jnego formu艂owania w艂asnych my艣li, prawdziwo艣膰, uczciwo艣膰 i przede wszystkim empatia. Dobry rekruter to taki, z kt贸rym kandydat chce by膰 w sta艂ym kontakcie i informowa膰 w sytuacji kiedy poszukuje nowego zaj臋cia. Miej to na uwadze. Powodzenia!

5 skutecznych narz臋dzi u艂atwiaj膮cych prac臋 zdaln膮
26 Sty

5 skutecznych narz臋dzi u艂atwiaj膮cych prac臋 zdaln膮

Praca zdalna dla wielu os贸b jest istnym wybawieniem 鈥 ch臋膰 samodzielnego zarz膮dzania w艂asnym czasem, brak fizycznej kontroli pracodawcy nad codziennymi poczynaniami oraz mo偶liwo艣膰 dokonania wyboru priorytet贸w codziennej pracy staje si臋 czym艣 bardzo po偶膮danym. Praca zdalna niew膮tpliwie ma wiele zalet i dla wielu jest okazj膮 do zaoszcz臋dzenia du偶ej ilo艣ci czasu (np. brak codziennych dojazd贸w do biura). Z drugiej strony nale偶y mie膰 艣wiadomo艣膰 鈥瀙u艂apek鈥 i tego jak 藕le zorganizowana praca zdalna mo偶e przyczyni膰 si臋 do stania si臋 nieefektywnym pracownikiem. Na co zwraca膰 uwag臋 pracuj膮c poza biurem i jak by膰 bardziej produktywnym? Najlepiej u偶y膰 gotowych narz臋dzi, kt贸re pozwol膮 nam sta膰 si臋 bardziej efektywnymi.

  1. KeepMeOut

KeepMeOut to przegl膮darkowe narz臋dzie, kt贸re powstrzyma Ci臋 od cz臋stego odwiedzania rozpraszaj膮cych witryn w ci膮gu dnia. To co jest bardzo pomocne to fakt, 偶e mo偶esz samodzielnie ustawi膰 w艂asne zak艂adki dla swoich najwi臋kszych s艂abo艣ci 鈥 dla wielu b臋dzie to Facebook, Twitter i Reddit. KeepMeOut ostrze偶e Ci臋, je艣li odwiedzisz jedn膮 z tych stron zbyt wiele razy w okre艣lonym przedziale czasowym (sam mo偶esz ustali膰 ramy czasowe). A wi臋c kiedy Twoja przegl膮darka zacznie przypomina膰 Ci o zbyt cz臋stym odwiedzaniu Facebooka w trakcie pracy, nauczysz si臋 do艣膰 szybko, aby odej艣膰 od tej nieproduktywnej pokusy.

  1. SaneBox

Istnieje du偶e prawdopodobie艅stwo, i偶 najbardziej podst臋pnym zrz膮dzeniem czasu jest Twoja skrzynka odbiorcza. Musisz by膰 po艂膮czony z poczt膮 e-mail w trakcie dnia roboczego, aby pozosta膰 w kontakcie z klientami i wsp贸艂pracownikami, ale zbyt 艂atwo jest da膰 si臋 z艂apa膰 w tzw. cykl sprawd藕-odpowiedz-sprawd藕. Sam pewnie nie raz z艂apa艂e艣 si臋 na tym i偶 przez ca艂y o艣miogodzinny dzie艅 pracy po prostu nadrabia艂e艣 zaleg艂o艣ci w wiadomo艣ciach e-mail.

Cykl ten聽mo偶na jednak usystematyzowa膰. SaneBox to „inteligentny filtr” analizuj膮cy Twoje nawyki e-mailowe, pozwalaj膮cy okre艣li膰, kt贸re wiadomo艣ci s膮 rzeczywi艣cie wa偶ne, a kt贸re mog膮 chwil臋 zaczeka膰. Tylko najbardziej istotne e-maile s膮 wysy艂ane do Twojej skrzynki odbiorczej, za艣 pozosta艂e wiadomo艣ci przechodz膮 w specjalny folder zarezerwowany dla mniej t艂ocz膮cych si臋 emaili. W ten spos贸b, podczas konkretnego dnia roboczego, mo偶esz sp臋dza膰 czas tylko na e-mailach, kt贸re maj膮 znaczenie.

  1. Todoist

Je艣li zarz膮dzanie zadaniami stanowi dla Ciebie wyzwanie, powiniene艣 sprawdzi膰 Todoist. Todoist pozwala bowiem na 艣ledzenie zada艅, podzada艅, projekt贸w, podprojekt贸w, termin贸w p艂atno艣ci, powtarzaj膮cych si臋 zobowi膮za艅, priorytet贸w, przypomnie艅 – w zasadzie ca艂ego Twojego nak艂adu pracy. Istotnym jest fakt, 偶e zadania s膮 dost臋pne z dowolnej platformy – laptopa, smartfona, komputera stacjonarnego, tabletu itp. co czyni to narz臋dzie idealnym rozwi膮zaniem dla nawet najbardziej koczowniczych pracownik贸w. Todoist oferuje tak偶e wsp贸lne zadania dzielone mi臋dzy u偶ytkownik贸w.

  1. TopDox

Rozwi膮zania oparte na chmurze, s艂u偶膮ce do zarz膮dzania dokumentami s膮 dzi艣 niezwykle popularne, ale przy tak du偶ej liczbie opcji do wyboru, synchronizacja danych maj膮ca na celu wsp贸ln膮 prac臋 mo偶e sta膰 si臋 bardzo k艂opotliwa. Za艂贸偶my na przyk艂ad, 偶e korzystasz z Dysku Google, ale Tw贸j wsp贸艂pracownik woli u偶ywa膰 Dropbox鈥檃, za艣 jeden z Twoich najwi臋kszych klient贸w zawsze korzysta z us艂ugi OneDrive. Jak wi臋c rozwi膮za膰 t臋 sytuacj臋? Z kt贸rego narz臋dzia nale偶a艂oby skorzysta膰 w tej sytuacji?

Na szcz臋艣cie rozwi膮zaniem tego dylematu jest TopDox, umo偶liwiaj膮cy dost臋p i edycj臋 dokument贸w przechowywanych na r贸偶nych platformach z jednej centralnej lokalizacji. Koniec przeskakiwania z karty na kart臋 鈥 teraz wystarczy jak zalogujesz si臋 do TopDox.

  1. Evernote

By艂oby niewybaczalnym wymieniaj膮c i zestawiaj膮c ze sob膮 jakiekolwiek aplikacje zwi臋kszaj膮ce produktywno艣膰, nie wspominaj膮c przy tym o Evernote. Aplikacja sta艂a si臋 bardzo popularna z uwagi na funkcjonalno艣ci jakie oferuje. Jej zasada dzia艂ania jednak jest banalnie prosta: zbierz wa偶ne wiadomo艣ci e-mail, wycinki z Internetu, dokumenty, notatki, listy rzeczy do zrobienia i przypomnienia w jednej lokalizacji w chmurze, a nast臋pnie uzyskaj do nich dost臋p z dowolnego urz膮dzenia.

Podczas gdy inne aplikacje maj膮 wiele takich samych funkcji, dodanie przez tw贸rc贸w Skitcha naprawd臋 pomaga wyr贸偶ni膰 Evernote na tle innych, podobnych narz臋dzi. Skitch umo偶liwia u偶ytkownikom dodawanie adnotacji do dokument贸w za pomoc膮 tekstu, kszta艂t贸w i szkic贸w, dodaj膮c 偶ywy element wizualny do w艂asnych notatek osobistych i wsp贸lnych dokument贸w udost臋pnianych przez cz艂onk贸w danej grupy.

Podsumowanie:

Narz臋dzia wspieraj膮ce produktywno艣膰 i zwi臋kszaj膮ce efektywno艣膰 pracy zdalnej to jedynie dodatkowy spos贸b, aby praca zdalna by艂a z ka偶dym dniem bardziej warto艣ciowa. Zebrali艣my najciekawsze wzgl臋dem nas narz臋dzia usprawniaj膮ce prac臋 zdaln膮. 聽Ostatecznie jednak tylko Ty mo偶esz stwierdzi膰, jakie s膮 Twoje szczeg贸lne s艂abo艣ci. Potraktuj te pi臋膰 zebranych dla Ciebie narz臋dzi jako punkty odniesienia dla w艂asnego planu produktywno艣ci. U偶yj tych, kt贸re spe艂niaj膮 Twoje potrzeby, odrzu膰 za艣 te, kt贸re nie s膮 dla Ciebie i zawsze szukaj nowych, lepszych rozwi膮za艅.

Weso艂ych 艢wi膮t!
21 Gru

Drogi czytelniku naszego bloga,

Chcieliby艣my z艂o偶y膰 Ci najserdeczniejsze 偶yczenia 艣wi膮teczne,

Niech ten czas 艢wi膮t b臋dzie dla Ciebie chwil膮 zatrzymania, dzielenia si臋 z bliskimi oraz momentem聽refleksji.

呕yczymy Ci Weso艂ych, spokojnych i rodzinnych 艢wi膮t Bo偶ego Narodzenia oraz Szcz臋艣liwego Nowego Roku!

zesp贸艂 Talentica

Dla programist贸w: jakie elementy CV negatywnie wp艂ywaj膮 na postrzeganie Twojej kandydatury?
16 Lis

Ka偶dy specjalista, bez wyj膮tku, sprzedaje. Pomimo faktu, i偶 jeste艣 developerem konkretnej technologii wyspecjalizowanym w w膮skim obszarze, wielokrotnie, czasem automatycznie i nie艣wiadomie, jeste艣 zmuszony aby sprzedawa膰. Mo偶e nie zajmujesz si臋 sprzeda偶膮 bezpo艣rednio, ale od czasu do czasu sprzedajesz swoj膮 w艂asn膮 osob臋 poprzez aplikowanie do innej firmy.

Niestety w wi臋kszo艣ci przypadk贸w CV kandydat贸w nie wygl膮daj膮 dobrze. Ich do艣wiadczenie potrafi zosta膰 st艂amszone przez kilka 鈥瀌robnych鈥 niuans贸w. Pracodawcy, szczeg贸lnie ci, kt贸rych cechuje du偶a wiedza techniczna i do艣wiadczenie potrafi膮 dokonywa膰 wybor贸w bez najmniejszych skrupu艂贸w. Dzi臋ki temu 艣wiadcz膮 us艂ugi wysokiej jako艣ci, p艂ac膮 najwy偶sze stawki, a kandydaci chc膮 dla nich pracowa膰, g艂贸wnie z powodu du偶ej mo偶liwo艣ci rozwoju.

W Talentica wielokrotnie natrafiali艣my na sytuacje gdzie klient odrzuca艂 kandydata poniewa偶 pewne elementy jego CV nie by艂y takie jak by膰 powinny. Jakie to elementy, postaram si臋 przybli偶y膰 Ci w niniejszym artykule.

Praca jako freelancer

Nie ma w tym nic z艂ego, 偶e wykonujesz prac臋 jako freelancer, pracuj膮c (cz臋sto zdalnie) dla r贸偶nych firm. Je艣li jednak w przewa偶aj膮cym stopniu Twoje do艣wiadczenie opiera si臋 na freelancingu to istnieje du偶e prawdopodobie艅stwo, 偶e nie mia艂e艣 przez to okazji lub ch臋ci do uczenia si臋 od innych cz艂onk贸w zespo艂u, pracy w grupie i zdobycia zaawansowanej wiedzy np. zwi膮zanej z wytwarzaniem kodu o wysokiej jako艣ci. B臋d膮c freelancerem nie masz cz臋sto mo偶liwo艣ci rozwoju, nawet pomimo ch臋ci poniewa偶 firmie nie zale偶y na inwestowaniu w Tw贸j rozw贸j, a jedyne co si臋 dla niej liczy to efekt ko艅cowy Twojej pracy, za kt贸r膮 dostajesz wynagrodzenie. Si艂膮 rzeczy dzia艂asz wi臋c g艂贸wnie dla korzy艣ci maj膮tkowych, rozw贸j traktujesz jak co艣 naturalnego, a nie jako priorytet. Trafiaj膮c np. do du偶ej firmy produktowej gdzie g艂贸wny nacisk k艂adzie si臋 na takie elementy jak jako艣膰 kodu, nie masz wyboru, musisz stara膰 si臋 od samego pocz膮tku trzyma膰 odpowiedni poziom w swoim zespole, a firmie zale偶y aby艣 by艂 coraz lepszy w tym co robisz.

Do艣wiadczenie w agencjach

B膮d藕my szczerzy 鈥 praca w firmie typu software house czy agencji marketingowej gdzie oprogramowanie wytwarza si臋 pod konkretne zam贸wienie klienta, nie nale偶y do pracy najwy偶szej jako艣ci. Oczywi艣cie nie zawsze, ale bardzo cz臋sto. Dlaczego tak si臋 dzieje? G艂贸wnie dlatego, 偶e proces developmentu w tego typu organizacjach cechuje si臋 szalonym tempem pracy przez co kompletnie ignoruje si臋 jako艣膰 oraz takie elementy jak problemy legacy code, security, maintenance issues itd., a jedynym punktem odniesienia jest deadline. Osoby zarz膮dzaj膮ce, project managerowie, kieruj膮 si臋 zasad膮 鈥瀗ie wa偶ne jak, wa偶ne na kiedy鈥. Nie jest to oczywi艣cie wina ani programisty ani project managera odpowiedzialnego za dowiezienie projektu. Taka jest po prostu specyfika tego typu biznesu. Ponadto warto zauwa偶y膰, 偶e takie my艣lenie sprawia, 偶e kod kt贸ry wychodzi z r膮k programisty jest mocno niedopracowany, a ew. pr贸ba jego refactoringu jest syzyfow膮 prac膮.

Stanowisko: Webmaster

To s艂owo zosta艂o ju偶 wielokrotnie 藕le ocenione przez naszych klient贸w. Wi臋kszo艣膰聽z nich twierdzi艂a i偶 do艣wiadczenie osoby, kt贸ra w swoim CV wpisa艂a stanowisko Webmaster jest teoretycznie do zignorowania. Osoba, kt贸ra okre艣la si臋 mianem Webmastera najprawdopodobniej nie mia艂a podczas swojej kariery na tym stanowisku do czynienia z zaawansowanym developmentem (oczywi艣cie, tak jak zawsze, zdarzaj膮 si臋 wyj膮tki). Warto rozwa偶y膰 wi臋c czy na pewno dobrym pomys艂em jest wpisywanie w swoim do艣wiadczeniu s艂owa webmaster czy mo偶e warto zast膮pi膰 je s艂owem podobnym, ale maj膮cym zupe艂nie inny odbi贸r np. 鈥濿ebdeveloper鈥? T臋 kwesti臋 zostawiam Ci do namys艂u.

Niedok艂adne daty

Wiele os贸b kompletnie zapomina i偶 wa偶nym aspektem podczas konstruowania sekcji zwi膮zanej z do艣wiadczeniem, jest uwzgl臋dnienie dok艂adnych dat, zar贸wno rozpocz臋cia jak i zako艅czenia danej pracy. Szczeg贸lnie programi艣ci m艂odzi sta偶em, aby zmniejszy膰 wra偶enie o braku odpowiedniego do艣wiadczenia u偶ywaj膮 zakresu dat w postaci 鈥2016 鈥 2017鈥, zamiast pe艂nej daty z uwzgl臋dnieniem konkretnego miesi膮ca np. 鈥11.2016 鈥 01-2017鈥. Podaj膮c niepe艂n膮 dat臋, kandydat ma nadziej臋, 偶e pracodawca pomy艣li i偶 jest on bardziej do艣wiadczony. Nic bardziej mylnego. Kwestia takiego typu dzia艂a艅 ze strony niedo艣wiadczonego (lub nie艣wiadomego) kandydata zostanie szybko zweryfikowana podczas pierwszej rozmowy z kandydatem. O ile do niej w og贸le dojdzie.

Podsumowuj膮c: zebrali艣my najwa偶niejsze aspekty, kt贸re negatywnie wp艂ywaj膮 na odbi贸r CV przez potencjalnego pracodawc臋. S膮 to wnioski, kt贸re p艂yn膮 z naszego do艣wiadczenia z r贸偶nymi klientami. Oczywi艣cie nie musi to by膰 regu艂a, na pewno znajd膮 si臋 klienci, kt贸rzy nigdy nie odrzuciliby kandydata, kt贸ry wi臋kszo艣膰聽swojego 偶ycia pracowa艂 jako freelancer lub poda艂 niedok艂adne daty, a wi臋c nie traktuj tego artyku艂u jak wyroczni 鈥 niekt贸rzy pracodawcy kompletnie nie zwracaj膮 uwagi na aspekty zawarte w powy偶szym tek艣cie, a sam artyku艂 ma za zadanie jedynie nakre艣li膰 Ci jak my艣l膮 niekt贸rzy pracodawcy i co mo偶esz zrobi膰 aby w przysz艂o艣ci Twoja kandydatura mia艂a wi臋ksze szanse si臋 obroni膰.

5 skutecznych sposob贸w na szybszy awans
06 Pa藕

Zastanawia艂e艣 si臋 kiedy艣 dlaczego pomimo d艂ugiego sta偶u pracy nie otrzyma艂e艣 podwy偶ki lub nie mog艂e艣 awansowa膰 na bardziej odpowiedzialne stanowisko, mimo i偶 Twoi wsp贸艂pracownicy wielokrotnie mogli liczy膰 na taki uk艂on ze strony pracodawcy? Bardzo cz臋sto zdarza si臋, 偶e pensje os贸b pracuj膮cych na r贸wnoleg艂ych stanowiskach r贸偶ni膮 si臋 od siebie diametralnie. R贸wnie cz臋sto osoby pracuj膮ce na danym stanowisku nigdy nie awansuj膮 ani nie otrzymuj膮 bardziej odpowiedzialnych zada艅 ze strony swoich prze艂o偶onych. Dlaczego tak si臋 dzieje, 偶e jedni awansuj膮, a drudzy stoj膮 w tyle patrz膮c jak innym si臋 lepiej wiedzie? Jest to podyktowane wieloma czynnikami, z kt贸rych warto zdawa膰 sobie spraw臋.

Po pierwsze: b膮d藕 PROaktywny

To stosunkowo prosty slogan w samym swoim za艂o偶eniu, wielu jednak kompletnie nie traktuje tego powa偶nie. Oboj臋tne czy jeste艣 programist膮 nowych technologii, sprzedawc膮 czy osob膮 pracuj膮c膮 na produkcji, powiniene艣 wykazywa膰 si臋 ponadprzeci臋tn膮 proaktywno艣ci膮 tak aby Tw贸j prze艂o偶ony nie mia艂 w膮tpliwo艣ci kto nale偶y do elity jego pracownik贸w. Je偶eli widzisz, 偶e Twoje zadania si臋 ko艅cz膮 鈥 pro艣 o wi臋cej. R贸b zawsze wi臋cej ni偶 Twoi wsp贸艂pracownicy, pro艣 o coraz trudniejsze zadania i nigdy nie marnuj czasu. Je偶eli czujesz, 偶e masz 鈥瀦a ma艂o na g艂owie鈥, popro艣 pracodawc臋 o nowe zadania. Je艣li wykonasz je r贸wnie efektywnie jak te pierwsze, istnieje du偶a szansa, 偶e Tw贸j pracodawca zauwa偶y to w jaki spos贸b pracujesz. Osoby, kt贸re tylko czekaj膮 na przerw臋 na papierosa w rezultacie nie osi膮gaj膮 sukces贸w i rzadko awansuj膮.

Po drugie: b膮d藕 PROfesjonalny

Nie sztuk膮 jest jednak otoczy膰 si臋 ogromem zada艅 i przesta膰 je realizowa膰. Takie zachowanie mo偶e mie膰 odwrotny skutek do zamierzonego. Je偶eli po艣wi臋casz sw贸j czas na wykonanie okre艣lonej czynno艣ci w pracy, r贸b to z najwi臋ksz膮 staranno艣ci膮 na jak膮 Ci臋 sta膰. Przywi膮zywanie wagi do szczeg贸艂贸w oraz profesjonalizm w Twoim wykonaniu b臋dzie odebrane przez szefa jako co艣 w rodzaju dbania o jego biznes. Je偶eli jeste艣 programist膮, wykonuj swoj膮 prac臋 starannie, tak aby inny programista, kt贸ry kiedy艣 wejdzie w Tw贸j kod pomy艣la艂: 鈥瀔to艣 tu zostawi艂 po sobie mi艂e wra偶enie鈥. Je偶eli sprzedajesz jaki艣 produkt lub us艂ug臋 wk艂adaj w to serce, zwracaj uwag臋 na detale, staraj si臋 by膰 jak najlepszy. Nie licz jednak na natychmiastow膮 gratyfikacj臋, dzie艅 chwa艂y przyjdzie w odpowiednim momencie.

Po trzecie: nie zmuszaj si臋 do niczego

Dla wielu b臋dzie to najtrudniejszy spos贸b poniewa偶 wymaga odwagi, ale jest niezmiernie istotny. Zadaj sobie pytanie: kto wykonuje zadania dobrze? Przypomnij sobie ostatni, najlepszy mecz jaki艣 obejrza艂e艣. Grali tam Twoi ulubieni pi艂karze. Wi臋kszo艣膰 z nich 鈥瀔opa艂a pi艂k臋鈥 od ma艂ego, dzi臋ki czemu doszli do perfekcji. Nie zrobili by tego gdyby nie lubili gra膰, musieli kocha膰 to co robi膮 i traktowa膰 to jako prawdziw膮 pasj臋. Nie ka偶dy ma predyspozycje do bycia pi艂karzem, ale wielu posiada up贸r i pasj臋, kt贸re licz膮 si臋 du偶o bardziej. Tak te偶 powiniene艣 traktowa膰 swoj膮 prac臋. Kochaj to co robisz, a je偶eli nie kochasz to przynajmniej niech sprawia Ci to przyjemno艣膰. Nie jest istotnym jaki zaw贸d obecnie wykonujesz, bez wzgl臋du na to czy jeste艣 dyrektorem firmy czy osob膮 pracuj膮c膮 w sklepie na kasie, zadaj sobie pytanie co lubisz robi膰 i szukaj zwi膮zanego z tym zawodu. Nie zmuszaj si臋 do pracy, kt贸ra nie daje Ci satysfakcji poniewa偶 nigdy nie awansujesz. W sytuacji kiedy mo偶esz pozwoli膰 sobie na mniejsze zarobki, zrezygnuj z pracy, kt贸ra przynosi Ci wi臋ksze dochody, a jest bardziej m臋cz膮ca na korzy艣膰 tej, w kt贸rej zarobisz mniej, ale kt贸ra trafia w Twoje gusta. Wykonuj膮c zaw贸d, w kt贸rym czujesz si臋 dobrze, masz du偶o wi臋ksze szanse na awans.

Po czwarte: ci膮gle si臋 rozwijaj

Nigdy nie przestawaj rozwija膰 si臋 w swoim zawodzie. Ci膮gle staraj si臋 wykonywa膰 trudniejsze zadania, kt贸re pozwol膮 Ci zdoby膰 wi臋ksze do艣wiadczenie. W ramach mo偶liwo艣ci kszta艂膰 si臋 na w艂asn膮 r臋k臋, nawet je艣li pracodawca pocz膮tkowo nie b臋dzie Ci臋 za to dodatkowo wynagradza艂. B膮d藕 lepszy ni偶 by艂e艣 w momencie podpisywania swojej umowy. To da Ci kart臋 przetargow膮 w rozmowach z pracodawc膮 i pozwoli stosownie wyargumentowa膰 ch臋膰 awansu. W dobie powszechnego dost臋pu do informacji du偶膮 cz臋艣膰聽specjalistycznej wiedzy mo偶esz czerpa膰聽za darmo z Internetu, s艂uchaj膮c podcast贸w, audiobook贸w, a tak偶e czytaj膮c odpowiednie ksi膮偶ki. Dzisiaj wiedza jest na wyci膮gni臋cie r臋ki, pytanie czy chcesz j膮 wyci膮gn膮膰 i j膮 zdoby膰.

Po pi膮te: r贸b rzeczy trudne, a czasami niewygodne

Je偶eli zale偶y Ci na szybkim i skutecznym awansie, po kt贸rym wzro艣nie zar贸wno Twoja ga偶a jak i szacunek w oczach pracodawcy, staraj si臋 wykonywa膰 rzeczy, kt贸rych inni nie chc膮 wykonywa膰 z uwagi na ich skomplikowanie. Je偶eli nie potrafisz czego艣 zrobi膰, dowiedz si臋 jak si臋 tego nauczy膰, poszukaj kogo艣 kto Ci pomo偶e. Spr贸buj cho膰by na chwil臋 wej艣膰 w buty swojego szefa i zastanowi膰 si臋 jakiego pracownika potrzebujesz, jakie zadania stoj膮 przed organizacj膮 i jak mo偶esz je zrealizowa膰. Stw贸rz obraz idealnego pracownika, a nast臋pnie pod膮偶aj jego 艣ladami. Wykonuj prace odpowiedzialne, coraz trudniejsze, a czasami niewygodne, czyli takie, na kt贸re wi臋kszo艣膰 nie chce patrze膰 bo wymagaj膮 wi臋kszego skupienia lub uwagi. Pami臋taj, 偶e sukces jest tam gdzie inni nie si臋gaj膮 wzrokiem.

Podsumowanie: w drodze o awans, wy偶sz膮 pensj臋 czy zdobycie uznania w oczach prze艂o偶onego, wa偶nych jest wiele czynnik贸w, cz臋sto zale偶nych od konkretnego stanowiska i ka偶dy powinien rozpatrywa膰 je indywidualnie. Nie ma bowiem z艂otego 艣rodka, jest jednak pewna cz臋艣膰 wsp贸lna czyli dok艂adno艣膰, sumienno艣膰, profesjonalizm, ci膮g艂e d膮偶enie do perfekcji oraz proaktywno艣膰 i zaanga偶owanie. Istotne jest tak偶e wykonywanie zada艅 trudnych, wymagaj膮cych, kt贸re sprawi膮, 偶e pracodawca odbierze nas jako osob臋 godn膮 zaufania, kt贸rej mo偶na zapewni膰 wy偶sze stanowisko i wynagrodzenie w zamian za bardziej wymagaj膮ce obowi膮zki.

Jak znale藕膰 prac臋 w bran偶y IT? Skuteczne metody i narz臋dzia w trakcie poszukiwania pracy w IT.
19 Wrz

Wiele os贸b podczas poszukiwania pracy w sektorze IT nie wie z jakich metod lub narz臋dzi korzysta膰. Bardzo cz臋sto skupia si臋 wi臋c na aplikowaniu na og艂oszenia umieszczane na znanych portalach og艂oszeniowych z prac膮 lub pyta najbli偶sze grono znajomych, nie zdaj膮c sobie sprawy, 偶e w ten spos贸b mocno ogranicza sobie mo偶liwo艣膰聽dotarcia do najciekawszych ofert. Z poszukiwaniem pracy jest tak samo jak ze znalezieniem lub rekrutacj膮 w艂a艣ciwego pracownika 鈥 trzeba mie膰 mo偶liwo艣膰聽porozmawiania z wi臋ksz膮 ilo艣ci膮 os贸b, aby wy艂oni膰 tzw. 鈥瀙ere艂k臋鈥. Od czego wi臋c zacz膮膰?

1. Tw贸j profil w serwisie Linkedin oraz Facebook

W przypadku poszukiwania pracy te dwa portale to absolutne must-have. Dzi臋ki odpowiednio przygotowanemu profilowi na Facebooku lub Linkedinie, zwi臋kszysz jego ogl膮dalno艣膰, a tym samym prawdopodobie艅stwo i偶 dotrze do Ciebie osoba szukaj膮ca takiego kandydata jak Ty. Pami臋taj, 偶e to jak widzi Ci臋 przysz艂y pracodawca ma wp艂yw na warunki jakie jest w stanie Ci przedstawi膰. Skup si臋 wi臋c na dodaniu profesjonalnego zdj臋cia profilowego i zdj臋cia w tle (pami臋taj, 偶e zdj臋cie Twojego psa lub kota nie b臋dzie najlepszym pomys艂emJ), a w przypadku Linkedin鈥檃 tak偶e na w艂a艣ciwym wype艂nieniu ca艂ego profilu. Nie zapominaj o podsumowaniu profilu. Wiele os贸b nie korzysta z tego pola, poniewa偶 wymaga ono wi臋cej kreatywno艣ci. Nie jest to przecie偶 pole do 鈥瀢yklikania鈥, ale niezmiernie wa偶ne w przypadku niekt贸rych pracodawc贸w bowiem zdarza si臋, 偶e firmy korzystaj膮 ze s艂贸w kluczowych, a te zawarte s膮 w podsumowaniu. Dok艂adnie wype艂nij r贸wnie偶 kwestie zwi膮zane z Twoim do艣wiadczeniem zawodowym i edukacj膮. Nie zapomnij pochwali膰 si臋 uzyskanymi certyfikatami lub przebytymi szkoleniami.

2. Twoja sie膰聽znajomych na Facebooku oraz grono kontakt贸w biznesowych na Linkedin

Kolejnym krokiem jest poinformowanie w profesjonalny spos贸b swoich znajomych na Facebooku oraz Linkedin o tym, i偶 poszukujesz nowych wyzwa艅 zawodowych. Czym jest profesjonalny spos贸b? Przede wszystkim zaznacz jasno i wyra藕nie dlaczego poszukujesz pracy. Wymie艅 lakonicznie swoje mocne strony, w czym jeste艣 dobry oraz czego mo偶e si臋 spodziewa膰 po Twojej pracy przysz艂y pracodawca. Napisz te偶 czego oczekujesz, aby wyeliminowa膰 pracodawc贸w, kt贸rzy nie s膮 w stanie zapewni膰 Ci niezb臋dnych dla Ciebie profit贸w. Je偶eli przygotujesz ju偶 taki opis siebie, m贸wi膮cy o tym dlaczego jeste艣 dobrym pracownikiem oraz dlaczego zmieniasz obecn膮 prac臋 lub jej poszukujesz, umie艣膰聽te informacje na tablicy na Facebooku oraz Linkedinie. W przypadku serwisu Linkedin Twoja sie膰聽kontakt贸w powinna zawiera膰 osoby pracuj膮ce na stanowiskach takich jak 鈥濺ecruiter鈥, 鈥濰eadhunter鈥, 鈥濺ecruitment Consultant鈥, 鈥濺ekruter鈥, 鈥濰R Specialist鈥 itd. Dzi臋ki temu zapewnisz swojemu komunikatowi dotarcie do w艂a艣ciwego grona odbiorc贸w. To bardzo wa偶ne, aby Tw贸j wpis zosta艂 odebrany przez jak najwi臋ksz膮 liczb臋 konkretnych os贸b.

3. Wiadomo艣ci bezpo艣rednie do rekruter贸w

Je偶eli Twoje wpisy na wall鈥檃ch nie przynosz膮 oczekiwanych rezultat贸w, kolejnym krokiem jaki mo偶esz wykona膰 jest prywatna wiadomo艣膰 do rekruter贸w IT. Dzi臋ki temu dotrzesz z przekazem bezpo艣rednio do os贸b zajmuj膮cych si臋 rekrutacj膮 pracownik贸w IT, a tym samym zwi臋kszysz szans臋 na znalezienie nowej pracy. Ta forma kontaktu jest jednak bardzo czasoch艂onna i musisz uzbroi膰 si臋 w cierpliwo艣膰聽zanim uzyskasz oczekiwan膮 odpowied藕. Pami臋taj aby podczas kontaktu z rekruterem wzbudza膰 jak najwi臋ksze zaufanie, pos艂uguj膮c si臋 profesjonalnym j臋zykiem z zachowaniem poprawnego uk艂adania zda艅 i formu艂owania my艣li. Zapewni to lepszy odbi贸r Ciebie jako godnego kandydata w oczach rekrutera.

4. Fora dyskusyjne

Kolejnym sposobem jest udzielanie si臋 na forach dyskusyjnych. Je艣li jeste艣 programist膮 mo偶esz skorzysta膰 z forum 4programmers.net, gdzie w odpowiedniej sekcji mo偶esz za艂o偶y膰 temat zwi膮zany z Twoj膮 wiadomo艣ci膮. Fora tematyczne maj膮 t臋 przewag臋, 偶e osoby je odwiedzaj膮ce nale偶膮 do grona os贸b zainteresowanych dan膮 tematyk膮, w naszym przypadku IT. Zwi臋ksza to szanse na to i偶 Twoje og艂oszenie trafi do os贸b zainteresowanych tematem. W przypadku udost臋pnienia informacji na forum, staraj si臋 odpowiada膰 na bie偶膮co na wszystkie nowe wpisy dot. Twojego og艂oszenia. Musisz aktualnie 艣ledzi膰 to co dzieje si臋 na forum oraz to jak u偶ytkownicy reaguj膮 na Tw贸j wpis.

5. Grupy tematyczne

Kolejnym krokiem jaki mo偶esz wykona膰 jest umieszczenie wpisu na konkretnej grupie tematycznej zwi膮zanej z prac膮 na odpowiednim stanowisku/w ramach konkretnej technologii. Grupy te znajdziesz zar贸wno w serwisie Facebook jak i Linkedin. Warto aby艣 doda艂 si臋 ju偶 dzisiaj do grup zwi膮zanych z Twoim stanowiskiem/technologi膮, w kt贸rej zamierzasz szuka膰 pracy. Je艣li jeste艣 programist膮 JavaScript (i o dziwo masz problem ze znalezieniem ciekawej pracy) mo偶esz doda膰 si臋 na grupie JS News: Jobs – https://www.facebook.com/groups/jsjobs/. Dzi臋ki temu osoby, kt贸re poszukuj膮 ka偶dego dnia nowych os贸b zobacz膮 Tw贸j wpis i mo偶esz liczy膰 od nich na tzw. private message.

6. Konto na GitHub鈥檌e

Je艣li jeste艣 programist膮, bezapelacyjnie powiniene艣 za艂o偶y膰 konto w serwisie GitHub. Dzi臋ki temu serwisowi b臋dziesz m贸g艂 podzieli膰 si臋 stworzonym przez siebie kodem z innym u偶ytkownikami, a nawet go udoskonala膰 dzi臋ki czemu poka偶esz 艣wiatu jak dobry jeste艣. Ten serwis 艣ledzony jest przez do艣wiadczonych rekruter贸w IT, wi臋c je艣li b臋dziesz cierpliwy pewnego dnia mo偶e okaza膰 si臋 i偶 odezwie si臋 do Ciebie kto艣 z ambitnym projektem za 鈥瀋iekawe鈥 wynagrodzenie. Dodatkowo warto aby艣 podczas uzupe艂niania profilu uzupe艂ni艂 go o takie informacje jak Twoje aktualne CV oraz zrealizowane projekty. To zwi臋kszy szanse na dotarcie do odpowiednich os贸b z w艂a艣ciwymi projektami.

7. Wyspecjalizowane firmy rekrutacyjne

Istnieje jeszcze jeden spos贸b 鈥 wys艂anie swojego CV wraz z listem motywacyjnym do jednej (lub kilku) z firm rekrutacyjnych, dzia艂aj膮cych w obszarze IT. Przyk艂adowo mo偶esz wys艂a膰 CV do nas na adres kontakt@talentica.pl, a odpowiedni konsultant skontaktuje si臋 z Tob膮 i poinformuje co mo偶emy na dany moment Ci zaoferowa膰. Korzystanie z agencji mo偶esz potraktowa膰 jako dobry dodatek to wszystkich innych dzia艂a艅. Ten spos贸b ma t臋 przewag臋, 偶e w przypadku kiedy jeste艣 w bazie danej agencji, mo偶e ona zaproponowa膰 Ci now膮 prac臋 w ka偶dym momencie, nawet po roku od wys艂ania do niej Twojego CV. Dzi臋ki temu mo偶esz stale spodziewa膰 si臋聽ciekawych ofert, sprofilowanych pod Ciebie i Twoje oczekiwania.

Podsumowanie: istnieje wiele metod na znalezienie ciekawej, dobrze p艂atnej pracy w sektorze IT. Nie ma jednak z艂otego 艣rodka, a najlepszym sposobem jest skorzystanie ze wszystkich wy偶ej wymienionych metod jednocze艣nie. Chodzi tu przede wszystkim o to, aby zwi臋kszy膰 zasi臋g promocji w艂asnej osoby, a tym samym prawdopodobie艅stwo i偶 komunikat trafi do osoby poszukuj膮cej w艂a艣nie Ciebie.

Uwa偶aj! 5 zwrot贸w, przez kt贸re zrazisz do siebie najlepszych specjalist贸w.
13 Wrz

Uwa偶aj! 5 zwrot贸w, przez kt贸re zrazisz do siebie najlepszych specjalist贸w.

Rekrutacja to wbrew pozorom bardzo skomplikowany proces. Umiej臋tne dobranie s艂贸w kluczowych, odpowiednia sk艂adnia zda艅, psychologiczne triki i wiele innych aspekt贸w technicznych, sprawia, 偶e projekt w za艂o偶eniu prosty mo偶e okaza膰 si臋 czym艣 nieosi膮galnym dla przeci臋tnego rekrutera. Bardzo cz臋sto jednak 艣wiadomo艣膰 jakich b艂臋d贸w nale偶y unika膰 w kontakcie z kandydatami, pomaga w lepszym odbiorze komunikat贸w wysy艂anych do potencjalnie zainteresowanych. Poni偶ej zebrali艣my 5, najwa偶niejszych i najbardziej irytuj膮cych naszym zdaniem zwrot贸w, u偶ywanych (niestety nadal do艣膰聽cz臋sto) przez du偶膮 cz臋艣膰 rekruter贸w.

鈥濷dezw臋 si臋 do Pana/Pani jak tylko otrzymam odpowied藕 od klienta.鈥

A co je艣li nie otrzymasz? Ka偶esz kandydatowi czeka膰 w niesko艅czono艣膰, czekaj膮c, a偶 on sam przestanie wyczekiwa膰 na wiadomo艣膰 od Ciebie poniewa偶 min臋艂o ju偶 du偶o czasu i jest szansa, 偶e zapomnia艂? To jeden z najcz臋艣ciej pope艂nianych b艂臋d贸w, kt贸ry powoduje, 偶e kandydat kolejnym razem b臋dzie mniej ch臋tny do kontaktu z Twoja firm膮 i z Tob膮 jako rekruterem. W kontakcie z kandydatem powiniene艣 wiedzie膰 kiedy jeste艣 w stanie udzieli膰 mu odpowiedzi. Dzia艂aj膮c z konkretnym klientem, powiniene艣 zna膰 jego kalendarz i to w jakim okresie czasu mo偶esz spodziewa膰 si臋 informacji zwrotnej. Kandydat potrzebuje jasnej informacji kiedy otrzyma wiadomo艣膰, je偶eli nie jeste艣 w stanie okre艣li膰 dok艂adnego dnia i godziny, operuj na przybli偶eniach, ale nigdy nie zostawiaj kandydata w sytuacji gdzie 鈥瀖a czeka膰, a偶 Ty otrzymasz feedback od klienta鈥.

鈥濪zi臋kuj臋 za przes艂ane CV. Czy mo偶e mi Pan/Pani powiedzie膰 troch臋 wi臋cej o sobie?鈥

Czego wi臋cej oczekujesz? Czy w przes艂anym CV zabrak艂o konkretnych informacji wa偶nych dla ca艂ego procesu? Rekrutacja, szczeg贸lnie na stanowiska techniczne, rz膮dzi si臋 swoimi prawami. Programi艣ci s膮 z regu艂y osobami, kt贸re nale偶膮 do grona mocno szczeg贸艂owych, a wi臋c sami lubi膮 szczeg贸艂owe pytania. Zadaj膮c jednak tak og贸lne pytanie, kandydat mo偶e odnie艣膰聽wra偶enie, 偶e ma do czynienia z pocz膮tkuj膮cym i ma艂o do艣wiadczonym rekruterem. To co powinno Ci臋 interesowa膰 jako rekrutera to jego do艣wiadczenie, kt贸re mo偶esz zobaczy膰 w CV, umiej臋tno艣ci zwi膮zane z konkretnymi technologiami, ale nie pytania og贸lne, kt贸re nie wnosz膮 nic, a powoduj膮 w rezultacie tylko frustracj臋 dla obu stron. Przed samym kontaktem z kandydatem, zr贸b wi臋c research na jego temat, spr贸buj dowiedzie膰 si臋 jak najwi臋cej i zadawaj tylko konkretne pytania, kt贸re s膮 niezb臋dne dla powodzenia procesu.

鈥濪zie艅 dobry, przepraszam, 偶e przeszkadzam, ale poszukuj臋 osoby na stanowisko 鈥 鈥

Dlaczego na samym wst臋pie przepraszasz? To by oznacza艂o, 偶e nie powiniene艣 pod 偶adnym pozorem kontaktowa膰 si臋 z danym kandydatem poniewa偶 mo偶esz narazi膰 go na nieprzyjemne sytuacje. Czy faktycznie masz taki zamiar? Je艣li nie, nie ma potrzeby, aby艣 rozpoczyna艂 konwersacj臋 od tak negatywnych zwrot贸w. Kandydat mo偶e odebra膰 to bardzo 藕le, s膮dz膮c, i偶 jeste艣 osob膮 niedo艣wiadczon膮, nie znaj膮c膮 rynku i specyfiki bran偶y oraz ma艂o pewn膮 siebie. Te elementy nie wp艂yn膮 pozytywnie na proces rekrutacji. Zamiast takiego zwrotu u偶yj lepiej sformu艂owania: 鈥濪zie艅 dobry, mam nadziej臋, 偶e dzi艣 ma si臋 Pan/Pani doskonale. Kontaktuj臋 si臋 poniewa偶 chcia艂bym z Panem/Pani膮 porozmawia膰 na temat jednej oferty.鈥. Taki pocz膮tek rozmowy jest du偶o lepszy i sprawi, 偶e nie b臋dziesz odebrany negatywnie ju偶 na samym pocz膮tku budowania relacji.

鈥濩zy mo偶e mi Pan/Pani powiedzie膰 czym si臋 Pan/Pani zajmuje?鈥

Je偶eli otrzyma艂e艣 CV programisty Java to najprawdopodobniej nie masz do czynienia z pilotem F-16. Oczywi艣cie, jak 艣piewa艂a Anita Lipnicka, wszystko si臋 mo偶e zdarzy膰. Zadawanie jednak takiego pytania z pewno艣ci膮 Ci nie pomo偶e. To czym zajmuje si臋 kandydat jest wyra藕nie napisane w jego CV lub profilu w serwisie spo艂eczno艣ciowym. Je艣li potrzebujesz informacji bardziej szczeg贸艂owych np. dotycz膮cych technologii, w kt贸rej obecnie pracuje kandydat, poniewa偶 jego CV jest nieaktualne lub zawiera niezrozumia艂e dla Ciebie kwestie, postaraj si臋 inaczej sformu艂owa膰 swoje pytanie. Skup si臋 na tym czego szuka Tw贸j klient, a jakie mocne strony posiada kandydat. Buduj膮c most pomi臋dzy tymi dwiema potrzebami, sprawisz, 偶e zostaniesz lepiej odebrany w oczach aplikuj膮cego.

鈥濩zy uwa偶a Pan, 偶e jest Pan dostatecznie dobry w tej technologii?鈥

Co oznacza dobry w Twoim rozumieniu? Czy posiadasz od swojego klienta opis konkretnego zagadnienia wraz z kodem 藕r贸d艂owym, z kt贸rym powinien zmierzy膰 si臋 potencjalny kandydat? Je艣li nie, nie zadawaj takich pyta艅. Powoduj膮, 偶e mocno pogr膮偶asz siebie jako rekruter. Oczywi艣cie, 偶e nie musisz zna膰 si臋 na ka偶dej technologii, szczeg贸lnie w jej praktycznym uj臋ciu, ale powiniene艣 wiedzie膰 kogo i do jakiego zadania szukasz. Brak tej fundamentalnej wiedzy skre艣la Ci臋 w oczach 艣wiadomego kandydata. Kontaktuj膮c si臋 z kandydatem i zadaj膮c pytania o technologi臋 i to czy jest w niej dostatecznie dobry, powiniene艣 mie膰 przygotowany spis konkretnych umiej臋tno艣ci wynikaj膮cych z danej technologii, kt贸re powinien posiada膰 kandydat, aby m贸c aplikowa膰 na oferowane przez Ciebie stanowisko. Bez konkret贸w, nie marnuj czasu swojego, ani kandydata.

Podsumowuj膮c: b膮d藕 konkretny. Nie zadawaj kilka razy tych samych pyta艅, prowad藕 wnikliwe notatki dotycz膮ce ka偶dego kontaktu z konkretnym kandydatem. Je偶eli nie potrafisz nad tym zapanowa膰, a na g艂owie masz du偶o projekt贸w, skorzystaj z narz臋dzi dla rekruter贸w, kt贸rych jest ca艂e mn贸stwo. Nie obiecuj niemo偶liwego, jasno okre艣laj terminy feedback贸w dla kandydat贸w, nie pytaj o rzeczy zawarte w CV, precyzuj swoje pytania i wreszcie鈥 nie przepraszaj je艣li nie zrobi艂e艣 nic z艂ego. Kandydaci potrzebuj膮 rekruter贸w i w wi臋kszo艣ci s膮 ch臋tni do rozm贸w z nimi. Oczekuj膮 jednak, 偶e zachowasz klas臋 i profesjonalizm.

Marketing HR w IT, czyli jak osi膮gn膮膰 wi臋ksz膮 skuteczno艣膰 w poszukiwaniu kandydat贸w.
06 Wrz

Sposob贸w na dotarcie do konkretnego grona zainteresowanych kandydat贸w jest wiele. Nie ma jednak idealnego modelu dzia艂ania, identycznego dla wszystkich przypadk贸w rekrutacyjnych. Ka偶dy proces powinien by膰 rozpatrywany indywidualnie, a dotarcie do konkretnych specjalist贸w odpowiednio zaplanowane. W jaki spos贸b zatem dociera膰 do potencjalnych kandydat贸w i jakich narz臋dzi u偶ywa膰?

Na samym pocz膮tku okre艣l kogo szukasz

Najwa偶niejszym etapem, od kt贸rego definitywnie nale偶y wyj艣膰 jest okre艣lenie profilu idealnego kandydata. Kogo tak naprawd臋 poszukujemy? W jakiej technologii? Z jakimi cechami osobowo艣ciowymi? Czego b臋dziemy wymaga膰 od kandydata? Jakiej wiedzy obligatoryjnie wymagamy, a kt贸ra jest dla nas skategoryzowana jako 鈥瀖ile widziana鈥? Pami臋taj, 偶e programi艣ci i inni in偶ynierowie IT to osoby konkretne, nastawione na jasny przekaz. Nie baw si臋 w opowiadanie niestworzonych historii, a skup si臋 na tym kogo naprawd臋 poszukujesz. Na tym etapie niezb臋dna mo偶e okaza膰 si臋 narada z innym programist膮 w zespole, kt贸ry pomo偶e w okre艣leniu wymaga艅. Je艣li odpowiedzi na powy偶sze pytania s膮 Ci znane, mo偶esz rozpocz膮膰 kolejny etap poszukiwa艅.

Gdzie szuka膰 konkretnych specjalist贸w?

Programi艣ci, bez wzgl臋du na rodzaj technologii, w kt贸rej si臋 specjalizuj膮, s膮 obecni w takich mediach spo艂eczno艣ciowych jak Linkedin, Goldenline czy Facebook. Je偶eli kt贸ra艣 z os贸b nie posiada konta np. w serwisie Goldenline, istnieje du偶a szansa, 偶e posiada konto w innym serwisie np. Linkedin. Te 3 g艂贸wne serwisy s膮 bardzo istotne z punktu widzenia dotarcia do kandydata (wiele os贸b z bran偶y mo偶e tutaj mie膰 inne zdanie jakoby serwis Goldenline powoli uchodzi艂 do lamusa lecz zdania s膮 podzielone). G艂贸wnym sposobem wykorzystania w.w. serwis贸w jest metoda direct search & selection co oznacza bezpo艣redni kontakt z kandydatami poprzez wysy艂anie spersonalizowanych wiadomo艣ci. Innym sposobem komunikacji jest wykorzystanie grup dyskusyjnych na portalach spo艂eczno艣ciowych, gdzie istniej膮 specjalne miejsca do zamieszczania og艂osze艅 o prac臋. Wa偶nym aspektem w przypadku tej metody jest aktywny kontakt z kandydatami czyli aktywny udzia艂 w udzielaniu odpowiedzi na zadane pytania lub komentarze, nawet te b臋d膮ce niewygodnymi. W ostatnim czasie do艣膰 popularne sta艂y si臋 r贸wnie偶 takie serwisy jak Snapchat, Instagram czy Twitter. Ten ostatni szczeg贸lnie ceni膮 developerzy i jest to dobre medium (przy zachowaniu odpowiedniej strategii komunikacyjnej) do rekrutacji programist贸w szczeg贸lnie z bardziej odleg艂ych zak膮tk贸w 艣wiata.

Czy istniej膮 inne metody ni偶 media spo艂eczno艣ciowe?

Zdecydowanie tak. Du偶膮 popularno艣ci膮 w艣r贸d developer贸w, szczeg贸lnie tych m艂odych sta偶em, s膮 wszelkiego rodzaju hackathon鈥檡 organizowane przez r贸偶ne firmy lub organizacje, a tak偶e cykliczne spotkania o okre艣lonej tematyce. Podczas takich event贸w warto nawi膮za膰 relacje z okre艣lonymi osobami, nawet je艣li one same nie zamierzaj膮 w najbli偶szym czasie zmienia膰 pracy, to je艣li wra偶enie jakie uda nam si臋 wywrze膰 na potencjalnym kandydacie b臋dzie pozytywne, ten z pewno艣ci膮 poleci nas innej osobie szukaj膮cej nowych wyzwa艅. W ca艂ym tym procesie istotne jest jednak budowanie trwa艂ych relacji z ka偶d膮 zainteresowan膮 osob膮.

Jakie s膮 kolejne kroki?

Gdy znamy ju偶 odpowiedni kana艂 dotarcia do potencjalnego kandydata, nale偶y si臋 zastanowi膰 czy istniejemy w tym kanale lub w jaki spos贸b go wykorzystujemy. Samo posiadanie konta w serwisie Goldenline czy Linkedin nie wr贸偶y nam z g贸ry sukcesu je偶eli nie mamy odpowiedniej strategii. Jej dobranie nie zawsze jest 艂atwe. Je偶eli nie mamy wewn膮trz organizacji odpowiednich kompetencji to warto zasi臋gn膮膰 rady dobrej agencji marketingowej, kt贸ra dobierze odpowiednie narz臋dzia i ustali plan dzia艂a艅 w konkretnym medium. Sama wizyt贸wka w konkretnym portalu, nawet je艣li zosta艂a dobrze zaplanowana r贸wnie偶 nie jest ko艅cem dzia艂a艅. Social media jak sama nazwa wskazuje to media spo艂eczno艣ciowe, a wi臋c nale偶y udziela膰 si臋 w wa偶nym dyskusjach bran偶owych, dzieli膰 si臋 wiedz膮 pisz膮c odpowiednie artyku艂y, posty czy odpowiadaj膮c na trudne komentarze. Im wy偶sza jest nasza aktywno艣膰 tym wi臋ksze szanse i偶 zostaniemy zauwa偶eni. Je艣li ju偶 tak si臋 stanie i dobrze si臋 postarali艣my, mo偶e by膰 tylko lepiej.

Dbanie o profesjonalizm

W historii firmy Talentica zdarza艂y si臋 r贸偶ne, czasami bardzo ciekawe przypadki gdzie np. programista specjalizuj膮cy si臋 we Frontendzie, wytyka艂 b艂臋dy zwi膮zane z niepoprawnym kodowaniem na stronie. Dzi臋ki temu i偶聽ka偶d膮 uwag臋 traktowali艣my jako konstruktywn膮 krytyk臋, pozwoli艂o nam to wzbudzi膰 w kandydatach wra偶enie, 偶e nie jeste艣my typow膮 firm膮 handlow膮, ale organizacj膮 ucz膮c膮 si臋 i otwart膮 na opini臋 innych. Bardzo wa偶ny jest profesjonalizm w dzia艂aniu, nie tylko na p艂aszczy藕nie dobrzej zaplanowanej strategii marketingowej lub w social media, ale r贸wnie偶 tej niskopoziomowej jak odpowiednie przygotowanie technologiczne firmy oraz wysokopoziomowej jak konsultanci buduj膮cy trwa艂e relacje z kandydatami.

Podsumowanie

Sposob贸w dotarcia do kandydata jest wiele. W powy偶szych akapitach poruszone zosta艂y najbardziej istotne kwestie zwi膮zane z tym jak osi膮gn膮膰 wi臋ksz膮 skuteczno艣膰 w poszukiwaniu kandydat贸w. Metod i narz臋dzi jest oczywi艣cie du偶o wi臋cej. Cech膮 wsp贸ln膮 ka偶dej strategii jest relacja jak膮 potrafimy zbudowa膰 z konkretnym kandydatem. Ka偶de nasze dzia艂anie jest bowiem inwestycj膮 w p贸藕niejsze powodzenie nowych przedsi臋wzi臋膰.

Jak efektywnie przeprowadzi膰 rekrutacj臋 IT?
26 Cze

W sytuacji kiedy w organizacji brakuje wyspecjalizowanej kadry, a w szczeg贸lno艣ci w departamencie IT, firma staje przed szeregiem wymagaj膮cych wyzwa艅, z kt贸rymi powinna si臋 szybko upora膰. Do wyzwa艅 tych nale偶膮 problemy z dostarczeniem produkt贸w i us艂ug dla klienta ko艅cowego, brakiem wsparcia technicznego innych dzia艂贸w w firmie czy stagnacja i brak rozwoju technologicznego.

W dobie nieustannie rosn膮cej konkurencji, w czasach kiedy handel produktem homogenicznym nie jest ju偶 tak 艂atwy, a poda偶 us艂ug zaczyna drastycznie rosn膮膰, organizacja powinna otacza膰 si臋 najlepszymi pracownikami oraz nad膮偶a膰 za panuj膮cymi trendami. Nie jest to jednak mo偶liwe bez wykwalifikowanej grupy specjalist贸w. Jak zatem rekrutowa膰 specjalist贸w technicznych, jakie kroki podj膮膰 aby proces zosta艂 uwie艅czony sukcesem?

Po pierwsze: profil idealnego kandydata

Na samym pocz膮tku procesu, organizacja powinna okre艣li膰 kogo potrzebuje oraz jakie zadania potencjalny kandydat b臋dzie wykonywa艂. Je偶eli wewn膮trz organizacji wyst臋puje problem z okre艣leniem wymaga艅 w stosunku do kandydata, firma powinna zasi臋gn膮膰 profesjonalnej porady agencji doradztwa personalnego (tak膮 porad臋 mo偶na uzyska膰 np. w firmie Talentica). Dzi臋ki dobremu wyspecyfikowaniu za艂o偶e艅 konkretnego projektu rekrutacyjnego, zwi臋kszamy szans臋聽na dotarcie do wybranej grupy docelowej naszych kandydat贸w. Tworz膮c profil idealnego kandydata warto zwr贸ci膰 uwag臋 na takie aspekty jak:

  • jaki b臋dzie dok艂adnie zakres obowi膮zk贸w i uprawnie艅 kandydata,
  • jakie wymagania b臋d膮 stawiane przed kandydatem,
  • jakie mo偶liwo艣ci awansu i rozwoju b臋dzie mia艂 kandydat na danym stanowisku,
  • jakie dok艂adnie technologie u偶yte s膮 w projekcie i czy kandydat ma wp艂yw na ich dob贸r,
  • jaka jest struktura dzia艂u, w kt贸rym pracowa艂 b臋dzie potencjalny kandydat, ile os贸b o tych samych kompetencjach zatrudnia firma, kto jest liderem zespo艂u,
  • sprawy organizacyjne takie jak: dok艂adny czas pracy, kwestie urlop贸w, wynagrodze艅 i innych 艣wiadcze艅 (opieka medyczna, karta sportowa itd.).

Powy偶sze punkty to tylko pogl膮dowy rzut niezb臋dnych w procesie rekrutacyjnym informacji, kt贸re organizacja powinna okre艣li膰 zanim rozpocznie sam proces. Rozpocz臋cie procesu bez zebrania dok艂adnych za艂o偶e艅 skutkuje brakiem profesjonalizmu w oczach potencjalnych kandydat贸w, nara偶eniem si臋 firmy na utrat臋 reputacji oraz konsekwencjami employer brandingowymi.

Po drugie: jeste艣 sprzedawc膮, przygotuj wi臋c profesjonalne og艂oszenie

Je偶eli organizacja posiada ju偶 wszystkie za艂o偶enia projektowe, warto rozpocz膮膰 projektowanie profesjonalnego og艂oszenia z ofert膮 pracy. Og艂oszenie to powinno zawiera膰 nie tylko szczeg贸艂owe dane o firmie, konkretne wymagania oraz informacje podane powy偶ej, ale r贸wnie偶 powinno zawiera膰 odpowiednie s艂owa kluczowe dostosowane do konkretnej grupy docelowej. Przy konstruowaniu og艂oszenia o prac臋 nale偶y mie膰 na uwadze, 偶e organizacja wyst臋puje w roli sprzedawcy, a kandydat jest jej klientem. Warto jednak pami臋ta膰, 偶e tak samo jak sprzedawca, kt贸ry jest nieuczciwy wzgl臋dem swoich klient贸w, tak samo i firma poszukuj膮ca idealnego kandydata, a wspieraj膮ca si臋 np. przek艂amanymi informacjami w swoich og艂oszeniach lub b艂臋dnymi danymi, nara偶ona jest na powa偶ne konsekwencje nie tylko pod wzgl臋dem utraconej reputacji, ale tak偶e pod k膮tem prawnym. Bardzo istotne jest tutaj traktowanie przysz艂ych wsp贸艂pracownik贸w z jak najwy偶szym szacunkiem, tylko w ten spos贸b owa 鈥瀞przeda偶鈥 ma sens. W 偶adnym wypadku wi臋c og艂oszenie nie powinno zawiera膰 informacji niezgodnych ze stanem faktycznym. Powinno za to uwypukla膰 istotne aspekty pracy, przemawiaj膮ce za tym i偶 warto je rozwa偶y膰, dostosowane do konkretnego profilu kandydata. Przyk艂adowo, realizuj膮c projekt rekrutacyjny na Programist臋 Java, nale偶y podkre艣li膰 z jakimi dok艂adnie technologiami kandydat b臋dzie mia艂 do czynienia, nad czym b臋dzie pracowa艂 (dok艂adny opis projektu), jak du偶y jest zesp贸艂 itd.. To bardzo wa偶ne z punktu widzenia kandydata informacje, bez kt贸rych na pr贸偶no szuka膰 dobrych specjalist贸w.

B膮d藕 widoczny i umie艣膰聽og艂oszenie w znanych portalach

Kolejnym krokiem jest wsparcie portali z og艂oszeniami o prac臋. Wielu wytrawnych rekruter贸w uzna ten spos贸b za przestarza艂y je艣li chodzi o bran偶臋 IT, lecz nadal jest to bardzo pomocna forma pozyskiwania talent贸w (szczeg贸lnie je艣li szukamy os贸b z mniejszym do艣wiadczeniem). Na rynku jest sporo tego typu portali, najbardziej popularne to oczywi艣cie praca.pl oraz pracuj.pl, ale istnieje te偶 wiele innych jak olx.pl, gumtree.pl czy gowork.pl. Zamieszczaj膮c og艂oszenie w takim portalu warto skorzysta膰 z dodatkowej promocji og艂oszenia jak: pogrubienie, podbijanie og艂oszenia na wy偶sze pozycje itd. To elementy, kt贸re z pewno艣ci膮 nie zaszkodz膮, nie s膮 zbyt drogie, a mog膮 znacznie pom贸c.

鈥濩udze chwalicie, swego nie znacie鈥︹ czyli polecenia pracownicze w praktyce

Wewn臋trzny zesp贸艂 organizacji to pot臋偶na si艂a. Je偶eli konkretni ludzie pracuj膮 w ramach organizacji, oznacza to, 偶e nie otrzymali 鈥瀙osady鈥 z przypadku lub przynajmniej ten scenariusz jest ma艂o prawdopodobny je偶eli m贸wimy o organizacji inteligentnej, samoucz膮cej si臋, organizacji XXI wieku, w kt贸rej nepotyzm nie gra 鈥瀙ierwszych skrzypiec鈥. 聽Je偶eli jeste艣my wiec zadowoleni z obecnych pracownik贸w, istnieje du偶a szansa, 偶e je艣li polec膮 oni swoich znajomych do pracy, Ci b臋d膮 r贸wnie skuteczni. W takiej sytuacji warto nagradza膰 skuteczne (podpisanie z poleconym kandydatem umowy) rekrutacje, premiuj膮c pracownika, kt贸ry dokona艂 polecenia. Mo偶e to by膰 forma dodatku do pensji (np. dodatkowe 15% jego aktualnego wynagrodzenia) lub ciekawej nagrody (np. wycieczka). Firmy stosuj膮 r贸偶ne triki motywacyjne, ka偶dy z nich pasuje do konkretnej organizacji i jest zazwyczaj bardzo skuteczny. Pracownicy ch臋tnie polecaj膮 swoich znajomych, je艣li sami czuj膮, 偶e organizacja, w kt贸rej pracuj膮 nie jest t膮 na 鈥瀓eden miesi膮c鈥.

Tw贸j internetowy image czyli zak艂adka 鈥濳ariera鈥

Bardzo wa偶nym elementem rekrutacji jest sama strona www, kt贸ra bez najmniejszych w膮tpliwo艣ci powinna by膰 responsywna (dostosowana do wszystkich rodzaj贸w urz膮dze艅) oraz poprawnie zaprojektowana pod k膮tem User Experience oraz User Interface. Je偶eli te aspekty s膮 spe艂nione, warto zadba膰 o wysokiej jako艣ci zak艂adk臋 鈥濳ariera鈥 z aktualnymi ofertami ofert pracy. Zak艂adk臋 t臋聽mo偶na odpowiednio przygotowa膰 wraz z zespo艂em designer贸w oraz programist贸w odpowiedniej technologii. Firma Talentica jest jedn膮 z firm, kt贸ra pomaga swoim klientom w przygotowaniu odpowiedniej strony internetowej.

Nie zapominaj o SEO

Bardzo wa偶nym aspektem poza sam膮 zak艂adk膮 鈥濳ariera鈥 jest jej pozycjonowanie w wynikach organicznych wyszukiwarki (SEO 鈥 Search Engine Optimization). To proces, kt贸ry mo偶emy wykona膰 sami je艣li nasza wiedza jest na tyle wysoka lub najwygodniej skorzysta膰聽z profesjonalnej firmy zajmuj膮cej si臋 tym na co dzie艅. SEO to organiczna metoda promocji, pozycjonowania naszej strony na okre艣lone s艂owa kluczowe np. 鈥瀓ava developer praca鈥. To inwestycja, kt贸ra trwa d艂ugo (minimum 6 miesi臋cy dla zobaczenia wymiernych efekt贸w), ale zwraca si臋 z nawi膮zk膮 i warto mie膰聽tego 艣wiadomo艣膰. Pozycjonowanie SEO warto wi臋c rozwa偶y膰 pod k膮tem inwestycji, je偶eli naszym celem jest d艂ugofalowa budowa 艣wiadomo艣ci marki oraz systematyczne zwi臋kszanie ruchu na stronie.

Zwr贸膰聽si臋 w stron臋 Social media

Kolejnym wa偶nym punktem jest obecno艣膰 i aktywno艣膰聽w mediach spo艂eczno艣ciowych takich jak LinkedIn, Facebook, Twitter czy coraz bardziej popularny Instagram lub Snapchat. Sama obecno艣膰 niewiele nam jednak da, je偶eli nie b臋dziemy prowadzi膰 aktywnej dyskusji z potencjalnymi kandydatami, nie b臋dziemy udziela膰 si臋 w komentarzach i bra膰 czynnego udzia艂u w dyskusji (nawet tej niewygodnej dla nas z punktu widzenia organizacji). Social media mo偶emy wykorzysta膰 tak偶e w przypadku ch臋ci p艂atnej promocji, wykupienia kampanii reklamowej czy udzia艂u w konkretnych grupach tematycznych np. Praca IT Warszawa.

Gdy inne metody zawiod膮鈥 czyli wsp贸艂praca z agencj膮 rekrutacyjn膮

Je偶eli powy偶sze metody si臋 nie sprawdzaj膮 lub nie mamy czasu i 艣rodk贸w by je testowa膰, a my szukamy specjalisty o niszowych kompetencjach warto rozwa偶y膰 wsp贸艂prac臋 z dobr膮 agencj膮 rekrutacyjn膮. Agencja ma t臋 przewag臋, 偶e dysponuje pot臋偶n膮 ilo艣ci膮 kontakt贸w do potencjalnych kandydat贸w, jest jej wi臋c du偶o 艂atwiej znale藕膰聽odpowiedniego specjalist臋 w rozs膮dnym czasie. Przy jej wyborze nale偶y wzi膮膰 pod uwag臋 takie aspekty jak referencje od klient贸w i kandydat贸w, zasi臋g dzia艂ania (naj艂atwiej wsp贸艂pracuje si臋 z agencjami z do艣wiadczeniem w realizacji projekt贸w globalnych), gwarancj臋 oraz specjalizacj臋. Ten ostatni aspekt jest niezwykle istotny. Ci臋偶ko bowiem wsp贸艂pracuje si臋 z agencj膮, kt贸ra na co dzie艅 rekrutuje pracownik贸w fizycznych, a my potrzebujemy specjalist贸w IT. S膮 niestety nadal na rynku agencje, kt贸re specjalizuj膮 si臋 we wszystkim, a tak naprawd臋 nie znaj膮 si臋 dobrze na 偶adnej bran偶y. Przyk艂adowo firma Talentica jest agencj膮 specjalizuj膮c膮 si臋 w IT i te projekty firma jest w stanie wykona膰 z dbaniem o najmniejsze szczeg贸艂y.

Podsumowanie: proces rekrutacyjny to proces niezwykle skomplikowany, z艂o偶ony, proces, kt贸rego wykonanie wymagania niebywa艂ego rzemios艂a i znajomo艣ci jego specyfiki. Poczynaj膮c od okre艣lenia wymaga艅 i wyobra偶eniu sobie idealnego kandydata, na dzia艂aniach SEO, Social Media czy wyborze agencji rekrutacyjnej ko艅cz膮c. Ostatnie badanie przeprowadzone przez Antal i Macrologic wskazuje, 偶e na pierwszym miejscu w kategorii najistotniejszych wyzwa艅 HR stawia rekrutacj臋. 74% badanych uwa偶a ten aspekt za bardzo wa偶ny, a kolejne 22% pozycjonuje go jako wa偶ny. To dow贸d na to, 偶e warto dba膰 o ten proces si艂ami wewn膮trz organizacji lub przy pomocy firmy zewn臋trznej.

Akademia Profesjonalnego Rekrutera – poziom zaawansowany
20 Cze

Jest nam niezmiernie mi艂o otrzyma膰 kolejne wyr贸偶nienie od firmy Goldenline. 19 czerwca 2017 roku otrzymali艣my wynik pozytywny uko艅czenia kursu Akademii Profesjonalnego Rekrutera wydawany przez firm臋 Goldenline Sp. z o. o..

Dzi臋kujemy za mo偶liwo艣膰 wykazania si臋 i potwierdzenia naszych umiej臋tno艣ci i wiedzy!

dpr

Rekrutujemy! Senior Recruitment Consultant / Warszawa
05 Cze

SENIOR RECRUITMENT CONSULTANT

Miejsce pracy: Warszawa (mo偶liwo艣膰 cz臋艣ciowej pracy zdalnej)

Wynagrodzenie: ustalane indywidualnie

Nr ref. 25/2017

Zakres obowi膮zk贸w:

  • pozyskiwanie i realizowanie projekt贸w rekrutacyjnych na stanowiska z bran偶y IT;
  • utrzymywanie i budowanie d艂ugoterminowych relacji z klientami firmy Talentica;
  • ofertowanie, tworzenie prezentacji dla klient贸w;
  • negocjacje um贸w;
  • wp艂yw na rozw贸j firmy Talentica poprzez zg艂aszane propozycje zmian, usprawnie艅;
  • sta艂y kontakt z klientami i kandydatami;
  • zarz膮dzanie zespo艂em, tworzenie nowych struktur w organizacji, koordynacja dzia艂a艅.

Wymagania:

  • wysokie umiej臋tno艣ci interpersonalne;
  • umiej臋tno艣膰 analitycznego my艣lenia;
  • zainteresowanie nowymi technologiami;
  • 2-letnie do艣wiadczenie w bran偶y rekrutacyjnej oraz sprzeda偶y B2B;
  • bieg艂a znajomo艣膰 j臋zyka angielskiego;
  • umiej臋tno艣膰 sprzeda偶y;
  • samodzielno艣膰 i samodyscyplina;
  • kreatywno艣膰, wysoka kultura osobista, uparto艣膰 w d膮偶eniu do celu.

Oferujemy:

  • wynagrodzenie podstawowe + premie;
  • niezb臋dne narz臋dzia pracy;
  • mo偶liwo艣膰 rozwoju i awansu na stanowisko kierownicze;
  • prac臋 w m艂odym i dynamicznym zespole, w nowoczesnym biurze.

Zainteresowane osoby prosimy o wys艂anie CV na adres kontakt@talentica.pl wraz z poni偶sz膮 klauzul膮 o przetwarzaniu danych osobowych.

Wyra偶am zgod臋 na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezb臋dnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustaw膮 z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 1182, 1662).

Rekrutujemy! Junior Recruitment Consultant / Warszawa
05 Cze

JUNIOR RECRUITMENT CONSULTANT

Miejsce pracy: Warszawa (mo偶liwo艣膰 cz臋艣ciowej pracy zdalnej)

Wynagrodzenie: ustalane indywidualnie

Nr ref. 22/2017

Zakres obowi膮zk贸w:

  • pozyskiwanie i realizowanie projekt贸w rekrutacyjnych na stanowiska z bran偶y IT;
  • utrzymywanie i budowanie d艂ugoterminowych relacji z klientami firmy Talentica;
  • ofertowanie, tworzenie prezentacji dla klient贸w;
  • negocjacje um贸w;
  • wp艂yw na rozw贸j firmy Talentica poprzez zg艂aszane propozycje zmian, usprawnie艅;
  • sta艂y kontakt z klientami i kandydatami.

Wymagania:

  • wysokie umiej臋tno艣ci interpersonalne;
  • umiej臋tno艣膰 analitycznego my艣lenia;
  • zainteresowanie nowymi technologiami;
  • mile widziane do艣wiadczenie w bran偶y rekrutacyjnej oraz sprzeda偶y B2B;
  • znajomo艣膰 j臋zyka angielskiego przynajmniej w stopniu komunikatywnym;
  • umiej臋tno艣膰 sprzeda偶y;
  • samodzielno艣膰 i samodyscyplina;
  • kreatywno艣膰, wysoka kultura osobista, uparto艣膰 w d膮偶eniu do celu.

Oferujemy:

  • wynagrodzenie podstawowe + premie;
  • niezb臋dne narz臋dzia pracy;
  • mo偶liwo艣膰 rozwoju i awansu na stanowisko kierownicze;
  • prac臋 w m艂odym i dynamicznym zespole, w nowoczesnym biurze.

Zainteresowane osoby prosimy o wys艂anie CV na adres kontakt@talentica.pl wraz z poni偶sz膮 klauzul膮 o przetwarzaniu danych osobowych.

Wyra偶am zgod臋 na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezb臋dnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustaw膮 z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 1182, 1662).

Na co zwraca膰 uwag臋 przy wyborze agencji po艣rednictwa pracy czyli potocznie zwanej agencji rekrutacyjnej?
11 Maj

 

W przypadku dynamicznego rozwoju firmy, a cz臋sto w sytuacji kiedy nasz wewn臋trzny dzia艂 HR nie jest w stanie poradzi膰 sobie z ilo艣ci膮 potrzebnych do obsadzenia wakat贸w lub po prostu brakuje na to czasu, warto rozwa偶y膰 wsp贸艂prac臋 z agencj膮 po艣rednictwa pracy, potocznie zwan膮 agencj膮 rekrutacyjn膮 lub headhuntersk膮. Dzi臋ki nawi膮zaniu takiej wsp贸艂pracy mo偶emy odnie艣膰 wiele korzy艣ci np. oszcz臋dzi膰 czas swoich pracownik贸w, kt贸rzy nie b臋d膮 zaanga偶owani w proces rekrutacyjny. Jak wynika z bada艅 Instytutu Saratoga, odej艣cie dobrego pracownika i zast膮pienie go nowym mo偶e kosztowa膰 pracodawc臋 r贸wnowarto艣膰 jego rocznego wynagrodzenia. Je艣li chcemy ograniczy膰 te koszty, warto zg艂osi膰 si臋 do profesjonalnej agencji po艣rednictwa pracy. Na co nale偶y jednak zwr贸ci膰 uwag臋 przy wyborze agencji?

1. Referencje

Istotn膮 rzecz膮 s膮 same referencje jakie agencja posiada od swoich klient贸w, ale tak偶e od os贸b, kt贸re znalaz艂y prac臋 dzi臋ki pomocy agencji. Warto poprosi膰 o takie referencje ju偶 na samym pocz膮tku wsp贸艂pracy. Dzi臋ki temu, b臋dziemy wiedzie膰 czy i jakich klient贸w posiada agencja oraz jak kandydaci faktycznie wypowiadaj膮 si臋 na temat firmy. Warto poprosi膰 r贸wnie偶 o mo偶liwo艣膰聽rozmowy z osob膮 zarz膮dzaj膮c膮 agencj膮, kt贸ra przybli偶y w jaki spos贸b dzia艂a agencja oraz jaka jest jej misja i cele.

2. Konkretna specjalizacja

Kluczowym czynnikiem decyduj膮cym o podj臋ciu wsp贸艂pracy jest w膮ska specjalizacja. Je偶eli agencja specjalizuje si臋 we wszystkich, oznacza膰 to mo偶e, 偶e nie specjalizuje si臋 w niczym. Du偶o bardziej komfortow膮 sytuacj膮 jest nawi膮zanie wsp贸艂pracy z firm膮, kt贸ra posiada w膮sk膮 specjalizacj臋 (np. Talentica.pl posiada w膮sk膮 specjalizacj臋 – IT). Brak specjalizacji oznacza te偶 cz臋sto brak kompetencji os贸b zaanga偶owanych w projekty rekrutacyjne przeprowadzane w ramach dzia艂a艅 agencji.

3. D艂ugo艣膰聽trwania procesu

Przed samym podj臋ciem wsp贸艂pracy, warto dowiedzie膰 si臋, jaki jest czas dostarczenia pierwszych, w pe艂ni sprawdzonych i zweryfikowanych kandydatur. Je艣li czas ten jest d艂u偶szy ni偶 30 dni, mo偶e to oznacza膰, 偶e agencja ma pe艂ne r臋ce roboty i nie traktuje klient贸w indywidualnie. Oczywi艣cie s膮 stanowiska do艣膰聽specyficzne, wymagaj膮ce d艂u偶szej analizy konkretnych za艂o偶e艅 projektowych, niemniej jednak 30 dni jest wystarczaj膮cym okresem w wi臋kszo艣ci przypadk贸w do znalezienia odpowiednich os贸b. Dodatkowo je艣li agencja karze nam czeka膰 tak d艂ugo, mo偶e to 艣wiadczy膰 o tym, i偶 panuje tam ba艂agan i nie ma czasu na skupianie stuprocentowej uwagi na pojedynczym kliencie.

4. Stosunek kandydatur pozytywnie rozpatrzonych do wys艂anych

Bardzo wa偶ne jest tak偶e, ile kandydatur agencja nam dostarczy艂a, a z ilu jeste艣my zadowoleni. Je艣li stosunek ten oscyluje w granicach 70-100%聽 mo偶emy by膰 zadowoleni (zadowoleniem w tym przypadku jest wst臋pna akceptacja kandydata i ch臋膰 spotkania si臋 z nim). Je艣li jest gorzej, oznacza to cz臋sto i偶 kandydaci nie s膮 weryfikowani, a tylko wysy艂ani prosto z bazy kandydat贸w danej agencji po uprzedniej zgodzie kandydata. Wsp贸艂praca tego typu nie daje nam 偶adnej warto艣ci, a tylko poch艂ania energi臋 i czas.

5. Gwarancja

Istotnym czynnikiem oraz obowi膮zkowym zapisem w umowie pomi臋dzy stronami jest zapis o gwarancji i sposobie jej realizacji. Ka偶da szanuj膮ca si臋 agencja po艣rednictwa pracy udziela kilkumiesi臋cznej gwarancji na ka偶dego przedstawionego kandydata, kt贸ra realizowana jest聽 w przypadku braku zadowolenia z zatrudnionego dzi臋ki agencji pracownika. Brak zadowolenia mo偶e by膰 interpretowany w r贸偶ny spos贸b, ale w praktyce oznacza i偶 pracownik nieustannie zaniedbuje powierzone mu obowi膮zki, nie wykonuje pracy w艂a艣ciwie, sp贸藕nia si臋 lub pracuje mniej ni偶 powinien. Znane i powszechne s膮 tak偶e sytuacje kiedy pracownik po prostu pewnego dnia nie stawia si臋 w pracy bez podania jakiejkolwiek przyczyny. Ma to miejsce szczeg贸lnie tam gdzie pracownicy s膮 pewni swoich umiej臋tno艣ci i nie maj膮 problem贸w ze znalezieniem pracy. Sama gwarancja realizowana jest zazwyczaj w oparciu o bezp艂atne przeprowadzenie kolejnego procesu rekrutacyjnego dla klienta.

6. Cena

Cz臋sto firmy zwracaj膮 uwag臋 g艂贸wnie na cen臋 realizowanej us艂ugi. Ta cz臋sto okazuje si臋 odbiciem jako艣ci prowadzonej rekrutacji. Jako艣膰 kosztuje i musi kosztowa膰, s膮 to naturalne uwarunkowania rynkowe i ekonomiczne. Na rynku us艂ug rekrutacyjnych i doradztwa personalnego istnieje wiele podmiot贸w psuj膮cych rynek poprzez 艣wiadczenie us艂ug o niskiej jako艣ci w bardzo korzystnych cenach. Wsp贸艂prace tego typu ko艅cz膮 si臋 zazwyczaj na jednym zrealizowanym procesie rekrutacyjnym wraz ze zg艂oszeniem ch臋ci klienta do przeprowadzenia gwarancji. Warto wi臋c kierowa膰 si臋 nie tym jak du偶o mo偶emy zaoszcz臋dzi膰 w konkretnej chwili, ale tym jak wiele mo偶emy straci膰 w przysz艂o艣ci.

7. Budowa wizerunku pracodawcy oraz profesjonalne podej艣cie

Obowi膮zkiem ka偶dej agencji jest dbanie o wizerunek pracodawcy oraz profesjonalne podej艣cie zar贸wno do niego samego jak i przysz艂ych kandydat贸w ubiegaj膮cych si臋 na konkretne stanowisko w jego organizacji. Konsultanci agencji musz膮 charakteryzowa膰 si臋 wysoka empati膮, zrozumieniem potrzeb klienta oraz sytuacji, w kt贸rej si臋 znajduje. Tylko w ten spos贸b agencja jest w stanie dostarczy膰 odpowiednie osoby do pracy. Ponadto dobra agencja to organizacja samoucz膮ca si臋, organizacja inteligentna, kt贸ra potrafi zarz膮dza膰 wiedz膮 i swoimi aktywami. Dzi臋ki temu jej pracownicy dziel膮 si臋 wiedz膮 z klientami i analizuj膮 proces rekrutacyjny na ka偶dym jego etapie.

B艂臋dy pope艂niane przez headhunter贸w 鈥 jak ich unika膰?
03 Mar

 

Prowadz膮c proces rekrutacyjny, profesjonalny rekruter powinien wykaza膰 si臋 dobrymi umiej臋tno艣ciami interpersonalnymi w kontakcie z potencjalnymi pracownikami swojego klienta. Niekiedy jest tak, 偶e profesjonalizm ten zag艂uszany jest przez ch臋膰 szybkiego zamkni臋cia 鈥瀌eal鈥檃鈥 co przek艂ada si臋 na brak odpowiedniej opieki nad kandydatem. O czym dok艂adnie mowa? Mowa o b艂臋dach pope艂nianych przez 鈥瀙rofesjonalnych鈥 rekruter贸w i o tym jak 艂atwo mo偶na ich unikn膮膰.

1. Po pierwsze: wyrozumia艂o艣膰

Dobry rekruter do po cz臋艣ci psycholog. Osob臋 na takim stanowisku musi cechowa膰 wyrozumia艂o艣膰 i empatia w stosunku do kandydata. Przyk艂adowo, ka偶dy profesjonalny headhunter rozumie jak trudno jest by膰 dost臋pnym na rozmowy telefoniczne kandydatowi, kt贸ry opr贸cz szukania nowych wyzwa艅, musi wype艂nia膰 systematycznie zadania stawiane przez obecnego pracodawc臋. W takich sytuacjach headhunter powinien wykaza膰 si臋 profesjonalizmem i zostawi膰 sms z pro艣b膮 o oddzwonienie. Natr臋ctwo w postaci dzwonienia po kilkadziesi膮t razy dziennie do kandydata, tak jakby by艂 on 鈥瀟owarem鈥 na sprzeda偶 nie tylko zwi臋kszy prawdopodobie艅stwo pora偶ki, ale odci艣nie pi臋tno na reputacji rekrutera na kolejne lata jego kariery.

2. Po drugie: szanujmy sw贸j czas

Nieprzygotowany rekruter jest w stanie zmarnowa膰 du偶o cennego czasu zar贸wno sobie jak i kandydatowi, kt贸rego stara si臋 zwerbowa膰. Za przyk艂ad mo偶e pos艂u偶y膰 sytuacja, w kt贸rej kandydat do艣wiadcza przepytywania go ze swojego CV. Rekruter zadaje w贸wczas stos pyta艅 zwi膮zanych z informacjami, na kt贸re powinien zna膰 odpowied藕 po przeczytaniu aplikacji. Co ma na celu? Chce pokaza膰, 偶e zna si臋 na technologiach je艣li wypowie s艂owo Java? Rekruter marnuje w贸wczas nie tylko sw贸j cenny czas, kt贸ry m贸g艂by spo偶ytkowa膰 na kolejne weryfikacje kandydat贸w, ale te偶 stawia w z艂ym 艣wietle samego siebie i klienta, dla kt贸rego prowadzi proces rekrutacyjny. Kandydaci po to wysy艂aj膮 swoje CV, 偶eby rekruterzy nie musieli pyta膰 o to na co ju偶 znaj膮 odpowied藕. Uwa偶ne czytanie nades艂anych CV jest kluczowe. Rozmowa telefoniczna ma za zadanie jedynie rozszerzenie o brakuj膮ce informacje niezb臋dne dla ca艂ego procesu.

3. Brak przygotowania merytorycznego

Chyba najgorsz膮 sytuacj膮 jest ta, w kt贸rej rekruter nie wie z czym zwi膮zane jest stanowisko dla, kt贸rego poszukuje kandydat贸w. Brak znajomo艣ci (cho膰by w teorii) wykorzystywanych na danym stanowisku, nieznajomo艣膰 warunk贸w wsp贸艂pracy, brak konkretnej informacji dotycz膮cej tzw. wide艂ek p艂acowych praktycznie uniemo偶liwia znalezienie odpowiedniej osoby. Ka偶dy potencjalny pracownik powinien otrzyma膰 konkretn膮 informacj臋 na jakie stanowisko jest rekrutowany, jak wygl膮da proces rekrutacyjny, czego przysz艂y pracodawca b臋dzie od niego oczekiwa艂, jakie zadania b臋d膮 przed nim stawiane oraz na jakie wynagrodzenie mo偶e liczy膰.

4. Brak feedbacku

Du偶o m贸wi si臋 w bran偶y headhunter贸w i agencji po艣rednictwa pracy w og贸le o wiadomo艣ci zwrotnej do kandydat贸w, kt贸rzy nie przeszli do kolejnego etapu rekrutacyjnego. M贸wi si臋 o tym nie bez powodu bowiem jest to niezwykle wa偶na cz臋艣膰 ca艂ego procesu. Kandydat to nie towar na sprzeda偶. To osoba, kt贸ra po艣wi臋ca sw贸j cenny czas na to aby rekruter wyr臋czy艂 go z poszukiwania nowej pracy na w艂asn膮 r臋k臋. Ka偶dy kandydat musi wi臋c otrzyma膰 wiadomo艣膰 nie tylko pozytywn膮, je艣li takowa nast膮pi, ale tak偶e negatywn膮 je艣li z jakich艣 przyczyn nie zostanie wybrany przez potencjalnego pracodawc臋. Ponadto kandydat powinien otrzyma膰 r贸wnie偶 konstruktywn膮 wiadomo艣膰 pozwalaj膮c膮 mu dowiedzie膰 si臋 co posz艂o nie tak, 偶e jego kandydatura zosta艂a negatywnie rozpatrzona. Dzi臋ki temu ma szans臋 wyci膮gn膮膰 lekcj臋 i czego艣 si臋 o sobie nauczy膰.

5. Profesjonalne zachowanie

Z艂y rekruter to taki, kt贸ry bez znajomo艣ci z danym kandydatem z g贸ry zak艂ada, 偶e ten zechce si臋 z nim zaprzyja藕ni膰 i przej艣膰 na 鈥濼y鈥 od samego pocz膮tku rozmowy. Nie ka偶dy jednak jest na to gotowy i ma na to ochot臋. Profesjonalizm rekrutera polega na tym, aby zachowywa膰 powag臋 w rozmowie z potencjalnymi kandydatami. Pierwsza wiadomo艣膰 powinna przybiera膰 wi臋c form臋 formaln膮 z u偶yciem s艂贸w 鈥濸an鈥, 鈥濸ani鈥. Przyk艂adowe 鈥濩ze艣膰 Janku鈥 mo偶e zosta膰 bowiem 藕le odebrane, szczeg贸lnie je艣li kandydat widzi rekrutera lub jego profil na danym portalu po raz pierwszy. Sama korespondencja oraz wymiana zda艅 z kandydatem powinna by膰 pozbawiona b艂臋d贸w stylistycznych, ortograficznych oraz nie powinna zawiera膰 s艂贸w wulgarnych czy obra藕liwych nawet je艣li te nie uderzaj膮 bezpo艣rednio w godno艣膰 kandydata. Rekruter reprezentuje przecie偶 nie tylko siebie, ale i firm臋 dla kt贸rej rekrutuje.

B艂臋dy pope艂niane przez pracodawc贸w – dlaczego dobrzy pracownicy odchodz膮 z pracy?
08 Lut

Dlaczego dobrzy pracownicy odchodz膮, a pracodawcy nie potrafi膮 ich zatrzyma膰? 呕yjemy w czasach gdzie to pracownik ustala regu艂y 鈥 pod warunkiem, 偶e jest dobry w tym co robi. Pracodawcom coraz ci臋偶ej utrzyma膰 dobrych pracownik贸w z uwagi na szereg b艂臋d贸w, kt贸re pope艂niaj膮. Wielu z nich mo偶na unikn膮膰 je艣li istnieje fundamentalna 艣wiadomo艣膰 o tym, co jest przyczyn膮 rezygnacji z wakat贸w przez osoby wyspecjalizowane i do艣wiadczone w danej bran偶y.

Wed艂ug bada艅 przeprowadzonych przez CEB Global a偶 1/3 pracownik贸w etatowych czuje brak zaanga偶owania ze strony pracodawcy i aktywnie poszukuje nowej pracy. Pracownik, kt贸ry czuje, 偶e przesta艂 si臋 rozwija膰, organizacja nie daje mu szans na dalszy wzrost, a zadania przez nim stawiane s膮 coraz bardziej powtarzalne 鈥 zaczyna szuka膰 nowych wyzwa艅. Wyzwa艅, kt贸re prze艂ami膮 stagnacj臋 jego osobistego wzrostu i dadz膮 szans臋 na osi膮ganie lepszych wynik贸w. Bardzo wa偶na w pracy ka偶dego zatrudnionego jest satysfakcja 鈥 jej brak powoduje spadek si艂, znudzenie oraz wewn臋trzne rozleniwienie.

Przedsi臋biorstwa oraz ich mened偶erowie musz膮 zrozumie膰 jakie b艂臋dy pope艂niaj膮 i nauczy膰 si臋 jak ich unika膰. W przeciwnym razie b臋d膮 mie膰 do czynienia z nieustaj膮c膮 i cz臋st膮 rotacj膮 pracownik贸w, a tym samym ci臋偶ej im b臋dzie zbudowa膰 d艂ugofalow膮 warto艣膰 organizacji.

7 poni偶szych wskaz贸wek u艂atwi Ci przeciwdzia艂anie nagminnym zwolnieniom oraz pomo偶e na d艂u偶ej zatrzyma膰 najlepszych pracownik贸w w strukturze Twojej organizacji.

1. Kontrola

Jednym z powod贸w opuszczania szereg贸w firmy przez do艣wiadczonych pracownik贸w s膮 konserwatywne zasady organizacji, m臋cz膮ce i stare regu艂y, kt贸rym ka偶dy pracownik贸w bez wyj膮tku musi si臋 przyporz膮dkowa膰. To sprawia, 偶e pracownicy nie czuj膮 si臋 swobodnie 鈥 kamera umieszczona za ich plecami spowoduje, 偶e nie b臋d膮 efektywniej pracowa膰, lecz z ka偶dym dniem coraz bardziej b臋d膮 czu膰, 偶e s膮 kontrolowani. Oczywi艣cie s膮 firmy, w kt贸rych niemo偶liwy jest brak monitoringu, lecz i w takich sytuacjach mo偶na ca艂y proces zorganizowa膰 nieco bardziej humanitarnie. Ka偶da przesada jest z艂a 鈥 w przypadku kontroli pracownik贸w r贸wnie偶.

2. Kim jest m贸j szef?

Osoba stoj膮ca nad Twoim dobrym pracownikiem musi by膰 godnym przyk艂adem, a zarazem liderem. Pracownik patrz膮c na swojego szefa, nie mo偶e w nim widzie膰 osoby, kt贸ra czeka do przerwy na lunch i notorycznie sp贸藕nia si臋 na spotkania, a do pracy przychodzi ostatnia z zespo艂u bo przecie偶 jej wolno z uwagi na stanowisko, kt贸re pe艂ni. Szef musi by膰 wzorem do na艣ladowania, a pracownicy musz膮 czu膰 wewn臋trzn膮 potrzeb臋 aspiracji na wy偶sze stanowiska maj膮c za przyk艂ad swojego prze艂o偶onego. Szef musi pracowa膰 ci臋偶ko i musi by膰 to widoczne dla ca艂ego zespo艂u.

3. Karanie i nagradzanie

Bardzo wa偶ne jest przeprowadzenie powa偶nej rozmowy z pracownikiem, w sytuacji gdy ten pope艂ni艂 karygodny b艂膮d 鈥瀘dbijaj膮cy si臋 czkawk膮鈥 dla ca艂ej organizacji. Taka sytuacja wymusza na dobrym szefie rozmow臋 maj膮c膮 na celu wyci膮gni臋cie wniosk贸w i ostrze偶enie pracownika, tak aby ten czu艂, 偶e nie jest bezkarny. Tego rodzaju dialog prowadzi do zwi臋kszenia szacunku wzgl臋dem pracodawcy oraz sprawia, 偶e organizacja staje si臋 bardziej atrakcyjna. Bardzo 艂atwo jednak nadu偶y膰 tej zasady bowiem samo karanie pracownik贸w za przewinienia nie spowoduje, 偶e b臋dziesz traktowany z szacunkiem jako pracodawca. Istotnym czynnikiem jest tak偶e nagradzanie. Mo偶e ono przybiera膰 posta膰 np. wyr贸偶nienia na forum wszystkich pracownik贸w. Je艣li niemo偶liwe jest zorganizowanie kr贸tkiego spotkania 鈥 napisz maila za艂膮czaj膮c wszystkich pracownik贸w oraz napisz za jakie zas艂ugi nale偶膮 si臋 鈥瀊rawa鈥 danemu pracownikowi i jak jego dzia艂ania wp艂yn臋艂y na ca艂膮 firm臋. To spowoduje, 偶e pracownik nabierze jeszcze wi臋kszych ch臋ci do pracy i b臋dzie stara艂 si臋 bardziej.

4. Pasja i zainteresowania

Ka偶dy z pracownik贸w posiada swoje zainteresowania. Niekt贸rzy z nich maj膮 zainteresowania mocno zbie偶ne z zawodem, kt贸ry wykonuj膮. To powoduje, 偶e cz臋sto ich g艂owy pe艂ne s膮 艣wietnych pomys艂贸w mog膮cych mie膰 realne prze艂o偶enie na poziom efektywno艣ci organizacji. Problemem mened偶er贸w jest jednak brak miejsca na rozw贸j pasji i zainteresowa艅, a pomys艂y pracownik贸w nie s膮 brane pod uwag臋 鈥 s膮 przecie偶 tylko pracownikami, to zarz膮d ustala strategi臋 dzia艂ania i wprowadza nowe rozwi膮zania. To bardzo kr贸tkowzroczne my艣lenie. Nie mieliby艣my dzi艣 produkcji aut Toyoty na tak zaawansowanym poziomie, 偶eby nie zaanga偶owanie Kiichiro Toyody. W pracownikach drzemie ogromny potencja艂, kt贸ry cz臋sto jest niewykorzystywany. Organizowanie cotygodniowych spotka艅 typu brainstorming i wsp贸lna pizza w murach firmy pozwoli mened偶erom spojrze膰 na ca艂o艣膰 dzia艂a艅 z innej perspektywy.

5. Atmosfera

Zbudowanie po偶膮danej atmosfery w firmie to nie lada wyczyn. Doprowadzenie do sytuacji, w kt贸rej pracownicy czuj膮 si臋 swobodnie oraz ca艂y czas si臋 rozwijaj膮 nale偶y do sukces贸w nielicznych organizacji. Po偶膮dane miejsce pracy to takie gdzie po wej艣ciu czuje si臋 przyp艂yw energii, na pierwszy rzut oka wida膰 zaanga偶owanie mened偶er贸w, ci臋偶k膮 prac臋, rozw贸j oraz prac臋 nad nowymi rzeczami. Nowe technologie, nowe rozwi膮zania, ciekawi klienci i projekty oraz s艂uchanie potrzeb innych to wymarzona sytuacja, w kt贸rej chcia艂by si臋 znale藕膰 ka偶dy pracownik. Na pozytywn膮 atmosfer臋 wp艂ywa tak偶e sama integracja pracownik贸w 鈥 je艣li czuj膮 si臋 ze sob膮 dobrze, a organizacja im to u艂atwia poprzez np. wsp贸lne wyj艣cia na Paintball czy kr臋gle, to tym bardziej nie po drodze b臋dzie im szukanie nowych znajomo艣ci w innej pracy.

6. MBO

Zarz膮dzanie przez cele (ang. Management by objectives) to nic innego jak technika zorientowanego na cele zarz膮dzania prac膮. Koncepcja opiera si臋 na tym, 偶e prze艂o偶ony wraz z podw艂adnym w spos贸b ci膮g艂y ustalaj膮 cele dla podw艂adnego. Cele powinny by膰 mierzalne, mie膰 umiarkowany stopie艅 trudno艣ci oraz by膰 konkretne. Sam pracownik musi te cele rozumie膰 i ch臋tnie zaanga偶owa膰 si臋 w ich realizacj臋. Sama koncepcja zarz膮dzania przez cele jest systemem, w kt贸rym bierze udzia艂 ca艂a organizacja, a jej idea polega na skupieniu na istotnych z perspektywy firmy obszarach. Poprzez zarz膮dzanie przez cele pracownicy wiedz膮 dok艂adnie co maj膮 robi膰, nast臋puje 鈥瀦drowa鈥 rywalizacja i ch臋膰 osi膮gania lepszych wynik贸w. W zale偶no艣ci od osi膮gni臋tego efektu, podw艂adni prze艂o偶onego mog膮 mie膰 ustalony jasny system premiowy. Im wy偶sze i lepsze wyniki tym wy偶sza premia na koniec miesi膮ca.

7. Wizja, misja, cel

Ka偶da firma powinna posiada膰 jasn膮 wizj臋 rozwoju. Musi planowa膰, analizowa膰 i anga偶owa膰 w najwa偶niejsze procesy swoich pracownik贸w. Ka偶da firma powinna mie膰 tak偶e jasno sprecyzowane cele 鈥 zar贸wno kr贸tko jak i d艂ugoterminowe. To pozwala organizacji na wysok膮 retencj臋 pracownik贸w oraz wysok膮 efektywno艣膰 ich pracy. Firma powinna wiedzie膰 gdzie chce by膰 za rok, jaki procent rynku zamierza przej膮膰 w ci膮gu najbli偶szych miesi臋cy, lat oraz w jaki spos贸b planuje dalszy rozw贸j. Powinna wraz z pracownikami planowa膰 schemat dzia艂ania oraz cele tygodniowe, miesi臋czne i roczne. Pracownicy widz膮c uporz膮dkowany charakter dzia艂alno艣ci organizacji i cele na kolejne lata, b臋d膮 bardziej z偶yci z organizacj膮 鈥 to przecie偶 oni sami, nikt inny, brali udzia艂 w planowaniu rozwoju. Czuj膮 si臋 wi臋c odpowiedzialni za to gdzie b臋dzie firma za kilka lat.

Podsumowanie: ka偶da organizacja opr贸cz jasnej wizji dzia艂ania, cel贸w kr贸tko jak i d艂ugoterminowych, powinna mie膰 dobrego szefa, kt贸ry wyr贸偶nia si臋 z t艂umu i charakteryzuje si臋 tym, 偶e pracuje najci臋偶ej ze wszystkich. Powinna kontrolowa膰 pracownik贸w, ale zachowuj膮c zasadniczy umiar. Ponadto powinna zar贸wno kara膰 jak i nagradza膰 pracownik贸w, ale w spos贸b przemy艣lany i m膮dry. Powinna wspiera膰 zainteresowania i pasje pracownik贸w, pozwala膰 im si臋 rozwija膰 i wsp贸lnie integrowa膰. Wreszcie powinna stworzy膰 przyjazn膮 i zorientowan膮 na cele atmosfer臋 pracy.

Rozmowa rekrutacyjna 鈥 jak zachowywa膰 si臋 podczas rozmowy o prac臋 i jak najlepiej sprzeda膰 swoj膮 osob臋?
02 Lut


Wiele os贸b prze偶ywa wr臋cz palpitacj臋 serca w przyp艂ywie ogromnego strachu towarzysz膮cemu zbli偶aj膮cej si臋 wielkimi krokami rozmowie rekrutacyjnej. Wydawa艂oby si臋, 偶e programista nigdy nie ma takiego stresu 鈥 ka偶dy przecie偶 mo偶e go zatrudni膰 bo przecie偶 jest programist膮. Okazuje si臋, 偶e nawet on miewa wielki stres je艣li aplikuje do firmy, w kt贸rej zawsze chcia艂 pracowa膰 i ma 艣wiadomo艣膰, 偶e czeka go trudna weryfikacja techniczna z samym CTO. W rzeczywisto艣ci jednak sprawdza si臋 znane 鈥瀗ie ma si臋 czego ba膰!鈥 i nie taki diabe艂 straszny jak go maluj膮. Wszystko zale偶y od przygotowania oraz strategii 鈥 s膮 pewne elementy, kt贸re odpowiednio spe艂nione zwi臋ksz膮 szanse na pozytywne rozpatrzenie Twojej kandydatury, a tak偶e pozwol膮 unikn膮膰 sporej dawki niepotrzebnego stresu. Sk艂adowych skutecznej i efektywnej rozmowy rekrutacyjnej jest bardzo wiele, w niniejszym artykule postaram si臋 wymieni膰 te, kt贸re w moim odczuciu s膮 najistotniejsze.

1. Po pierwsze 鈥 Twoja mowa cia艂a

Samo wej艣cie do biura, mocny u艣cisk d艂oni z osob膮/osobami, kt贸re b臋d膮 Ci臋 rekrutowa膰 musi 艣wiadczy膰 o Twojej pewno艣ci siebie i niezachwianej postawie. Musisz twardo sta膰 na ziemi i trzyma膰 g艂ow臋 wysoko, by膰 wyprostowanym i u艣miechni臋tym. Mowa cia艂a czyli nasza komunikacja niewerbalna to element, na kt贸ry nale偶y po艂o偶y膰 najwi臋kszy nacisk. Z regu艂y przecie偶 jest tak, 偶e ludzi pewnych siebie, u艣miechni臋tych ch臋tniej si臋 s艂ucha, a oni sami lepiej sprzedaj膮 鈥 r贸wnie偶 siebie. Miej w sobie du偶o og艂ady 鈥 zachowuj si臋 spokojnie, b膮d藕 opanowany, zni偶aj sw贸j ton g艂osu, a nast臋pnie podno艣 je艣li akcentujesz wa偶ne sprawy. Dzi臋kuj i m贸w 鈥瀙rosz臋鈥, 鈥瀙rzepraszam鈥 za ka偶dym razem je艣li zajdzie taka potrzeba.

2. 鈥濶ie szata zdobi cz艂owieka鈥

鈥le swoje robi鈥. Jednym z element贸w udanej rozmowy rekrutacyjnej jest pierwsze wra偶enie. Je偶eli zadbasz o odpowiedni膮 mow臋 cia艂a 鈥 najprawdopodobniej wszystko p贸jdzie Ci znacznie lepiej. Nie mo偶esz jednak zapomina膰 o tym jak wygl膮dasz i w co jeste艣 ubrany. Kr贸tkie spodenki (nawet je艣li na zewn膮trz jest upalnie) nie b臋d膮 odpowiednim wyborem 鈥 podobnie jak stary i sprany T-shirt. Idealnie za to sprawdzi si臋 bia艂a koszula, ciemne spodnie i dobre, sk贸rzane obuwie. Ca艂o艣膰 zestawu 艣wietnie dope艂ni klasyczna marynarka. Zadbaj tak偶e o odpowiedni膮 fryzur臋, nie zapomnij zgoli膰 trzydniowego zarostu i zwr贸膰 uwag臋 na 艣wie偶e perfumy.

3. Co Ci臋 wyr贸偶nia?

Jednym z pierwszych pyta艅 na standardowej rozmowie rekrutacyjnej jest pro艣ba o opisanie samego siebie. Warto tutaj przygotowa膰 si臋 na niestandardowe pytania dotycz膮ce Twoich pasji, zaanga偶owania w prac臋 czy zainteresowa艅. Musisz podej艣膰 do sprawy nieszablonowo, Tw贸j potencjalny pracodawca musi widzie膰 w Tobie przysz艂ego partnera biznesowego, na kt贸rym b臋dzie m贸g艂 polega膰. Je艣li wi臋c w kr臋gu Twoich zainteresowa艅 jest biznes, czytanie ksi膮偶ek i rozw贸j osobisty 鈥 b臋dzie to dla niego dodatkowy atut. Fajnie je艣li poza w艂asnymi sprawami widzisz te偶 sprawy spo艂eczne i anga偶ujesz si臋 w 偶yciu publicznym np. pomagaj膮c potrzebuj膮cym. To sprawi, 偶e widok Twojej osoby w oczach pracodawcy b臋dzie jeszcze bardziej interesuj膮cy.

4. Referencje i kompetencje

Ka偶da rozmowa rekrutacyjna wymaga aby kandydat powiedzia艂 o tym w czym jest dobry i co potrafi. Przed rozmow膮 przygotuj sobie list臋 pyta艅 i odpowiedz na nie najlepiej jak potrafisz. Zabierz ze sob膮 tak偶e referencje je艣li takowe posiadasz, to podniesie wiarygodno艣膰 Twoich wypowiedzi. Spisz ca艂膮 swoj膮 karier臋 na kartce papieru, wybierz najciekawsze i najbardziej po偶膮dane jej aspekty i naucz si臋 to w prosty oraz zrozumia艂y spos贸b opowiedzie膰. Zadbaj o to aby opis Twoich kompetencji odnosi艂 si臋 w jak najwi臋kszym stopniu do potencjalnych oczekiwa艅 firmy, do kt贸rej aplikujesz, spraw aby Tw贸j profil by艂 dla firmy jak najbardziej dopasowany. Co to znaczy? Przyk艂adowo, je偶eli firma w du偶ej cz臋艣ci pracuje na ogromnych zbiorach danych, fajnym atutem b臋dzie umiej臋tno艣膰 analitycznego my艣lenia oraz praca z liczbami. Dodatkowa znajomo艣膰 zasad cyberbezpiecze艅stwa czy bezpiecze艅stwa w og贸le sprawi, 偶e b臋dziesz bardziej pomocny dla pracodawcy. Oczywi艣cie w swoich opowie艣ciach wystrzegaj si臋 k艂amstw (nawet tych drobnych, niewinnych) 鈥 je艣li kto艣 k艂amie to wida膰, a rekruterzy s膮 na to mocno wyczuleni. Wszystko co m贸wisz musi by膰 prawd膮.

5. Stres

Stres sprawi, 偶e b臋dziesz si臋 czerwieni艂 i zachowywa艂 nienaturalnie 鈥 nie jest to wskazane. Pracodawca mo偶e pomy艣le膰, 偶e nie potrafisz radzi膰 sobie w trudnych sytuacjach, a Twoje wypowiedzi s膮 w du偶ej cz臋艣ci zmy艣lone. Je偶eli nie potrafisz inaczej to zr贸b proste 膰wiczenie tu偶 przed wej艣ciem na spotkanie. Pomy艣l w czym jeste艣 dobry, co robisz najlepiej. Przywr贸膰 do swojej wyobra藕ni chwile z Twojego 偶ycia jak radzisz sobie z czym bardzo trudnym, pomy艣l o satysfakcji, kt贸ra temu towarzyszy艂a. Przypomnij sobie jak by艂e艣 chwalony przez inne osoby za zrobienie dobrze konkretnej rzeczy. Poza tym wm贸w sobie, 偶e rozmowa rekrutacyjna jest tym samym co inna rozmowa. Kto艣 Ci臋 zaprosi艂 na spotkanie, a wi臋c jeste艣 dla niego potencjalnie warto艣ciow膮 osob膮. Nie musisz si臋 niczego ba膰 鈥 pracodawca potrzebuje Ciebie, a Ty jego. To czysty uk艂ad.

6. Twoje s艂abe strony

Nie wstyd藕 si臋 m贸wi膰 o swoich s艂abo艣ciach, nie oszukuj tylko dlatego, 偶eby 鈥瀙odkoloryzowa膰鈥 swoj膮 kandydatur臋. Pracodawca wysoce ceni sobie lojalno艣膰 i rzetelno艣膰. Musisz by膰 w jego oczach osob膮 zdoln膮 do radzenia sobie z powierzonymi zadaniami wi臋c je艣li zapyta Ci臋 o konkretn膮 umiej臋tno艣膰, powiedz mu czy faktycznie j膮 opanowa艂e艣 do perfekcji. Mo偶esz u偶y膰 tak偶e odpowiedzi, 偶e nie do ko艅ca znasz si臋 na danej sprawie, ale jeste艣 w stanie j膮 przyswoi膰 po艣wi臋caj膮c na ten cel dodatkowe godziny. Ambicja jest dzi艣 bardzo ceniona 鈥 wi臋kszo艣ci ludzi zale偶y g艂贸wnie na pieni膮dzach. B膮d藕 oryginalny.

Powodzenia na rozmowie!

Testy dla programist贸w podczas procesu rekrutacyjnego 鈥 proces mocno zaniedbany
18 Sty


Rekrutacja jest procesem. Du偶ym, skomplikowanym, pe艂nym naczy艅 po艂膮czonych. Zaniedbanie jednego etapu procesu mo偶e mie膰 negatywny wp艂yw na kolejny. Za przyk艂ad mo偶e nam pos艂u偶y膰 nieprofesjonalny kontakt z kandydatem oraz brak przygotowania do rozmowy (np. znajomo艣ci projektu). Sytuacja nie jest gro藕na dla rekrutera je艣li rozmowy tocz膮 si臋 na drodze mailowej, ale zaczyna by膰 niebezpiecznie je艣li rozmowa jest telefoniczna lub co gorsza 鈥 w 4 oczy. Wtedy wychodzi nieprzygotowanie, brak kompetencji oraz wzbudzenie uczucia w kandydacie jakoby jeste艣my powodem jego nieustaj膮cego braku czasu. W uj臋ciu procesu, widzimy jak jedno nieprzygotowanie do rozmowy wp艂yn臋艂o na przebieg dalszych etap贸w rekrutacji. Najprawdopodobniej taki kandydat, nie zechce z nami wsp贸艂pracowa膰 lub odm贸wi wsp贸艂pracy w przysz艂o艣ci. To s艂abe rokowania. Jako rekruter musimy budowa膰 swoj膮 reputacj臋 latami by zosta膰 rozpoznawalnym i docenionym w 艣wiecie programist贸w i og贸lnie 鈥 specjalist贸w IT.

Na rynku rekrutacji IT, coraz cz臋艣ciej napotykamy na problem weryfikacji programist贸w. Du偶o agencji wyrasta jak 鈥瀏rzyby po deszczu鈥 z uwagi na ch臋膰 szybkiego zarobienia dobrych pieni臋dzy. Szybkich i jednocze艣nie 鈥 jednorazowych. Niemo偶liwe przecie偶 i ma艂o realne fizycznie by utrzyma膰 grono sta艂ych i powracaj膮cych klient贸w w firmie, kt贸ra nie przyk艂ada 偶adnej wagi do priorytet贸w w procesie rekrutacyjnym jakim jest np. profesjonalna weryfikacja kandydata. To co istotne dzi艣 to czas. Czas jest istotny zar贸wno z perspektywy samego klienta (to on obdarza nas zaufaniem oraz podpisuje z nami umow臋) jak i kandydata 鈥 to on traci sw贸j czas na rozmowy z po艣rednikiem, a bardzo cz臋sto nie musi tego robi膰.
Podany wcze艣niej przyk艂ad z nieprzygotowaniem i brakiem kompetencji pojedynczego rekrutera jest tylko jednym z wielu b艂臋d贸w jakie mo偶emy pope艂ni膰 鈥 zar贸wno jako freelancer headhunter jak i du偶a agencja rekrutacyjna. Bardzo istotnym czynnikiem s膮 tak偶e weryfikacje techniczne. Oczywi艣cie wiele firm rezygnuje z tego etapu z uwagi na koszty oraz nieznajomo艣膰 tematu. Rekrutuj膮 programist贸w bo przecie偶 na tym dobrze si臋 zarabia. I na ch臋ci pog艂臋bienia kapita艂u (kr贸tkoterminowego) w firmie, ko艅czy si臋 my艣lenie i posiadanie aspiracji do dalszej, bardziej efektywnej i wyt臋偶onej pracy.

Dlaczego tak si臋 dzieje? Dzia艂a cz臋sto efekt tzw. spychologii. Nie umiem, nie znam si臋, jest to nowe i nieznane 鈥 wy艣l臋 CV do klienta, a ten niech martwi si臋 co dalej. Jak kandydat nie spe艂ni jego oczekiwa艅 to najwy偶ej go nie zatrudni. To cz臋sta zagrywka ludzi s艂abych, kt贸rzy 鈥瀊oj膮 si臋 w艂asnego cienia鈥. Efekt? Tw贸j klient traci sw贸j czas, kandydat jest traktowany jak nic nie znacz膮ce ogniwo i czuje si臋 jak 鈥瀟owar鈥, kt贸rym si臋 przerzuca z kontenera w kontener. Brakuje tu zrozumienia, 偶e klient po to zleca agencji pewne dzia艂ania aby ta nie dostarcza艂a mu os贸b, kt贸re nie potrafi膮 pochyli膰 si臋 nad prostym zagadnieniem danej technologii. Cz臋sto klienci sami weryfikuj膮 kandydat贸w poniewa偶 wierz膮, 偶e nikt tak jak ich zesp贸艂 nie zweryfikuje kandydata 鈥 ale to dalej nie zwalnia agencji z obowi膮zku wst臋pnej weryfikacji. Cz臋sto rozmowy rekrutacyjne pracownik贸w agencji ko艅cz膮 si臋 na weryfikacji tre艣ci wpisanych do przes艂anego CV 鈥 czasami zakrapiane kr贸tkim pytaniem o j臋zyk obcy. To powoduje, 偶e dzia艂amy kr贸tkowzrocznie i nara偶amy siebie i firm臋, w kt贸rej pracujemy na du偶y spadek zaufania zar贸wno ze strony kandydata jak i klienta.

W jaki spos贸b wi臋c weryfikowa膰 kandydat贸w? Przede wszystkim cz臋艣ci膮 dobrego zespo艂u rekrutacyjnego s膮 programi艣ci r贸偶nych technologii. To jeden z powod贸w dlaczego w Talentica nie zajmujemy si臋 tylko rekrutacjami 鈥 dzi臋ki temu, 偶e sami tworzymy projekty, znamy si臋 na technologiach i mamy styczno艣膰聽z in偶ynierami oprogramowania ka偶dego dnia. To pozwala nam utrzymywa膰 standardy oraz jako艣膰. Proces weryfikacji wygl膮da cz臋sto tak, 偶e to programista odbywa rozmow臋 np. poprzez Skype z innym programist膮. Daje mu do rozwi膮zania kr贸tkie, ale pozwalaj膮ce zweryfikowa膰 jego umiej臋tno艣ci zadania. Po ich rozwi膮zaniu posiada kr贸tki raport, kt贸ry musi zrozumie膰 rekruter i wyci膮gn膮膰 odpowiednie wnioski 鈥 czy kandydat spe艂nia wymagania jakie wyspecyfikowa艂 klient czy te偶 nie. Je艣li nie posiadamy w zespole takich kompetencji powinni艣my outsourcowa膰 us艂ugi weryfikacji do innych firm np. development house鈥櫭硍, kt贸re mog膮 zweryfikowa膰 kandydat贸w za nas (oczywi艣cie za odpowiedniej wielko艣ci faktur臋). Kolejnym sposobem s膮 testy online takie jak https://codility.com. Testy w tym serwisie s膮 skuteczne i pomocne szczeg贸lnie dla tych firm, kt贸re nie s膮 鈥瀢 temacie鈥, i kt贸re musz膮 zweryfikowa膰 kandydat贸w, a wcze艣niej tego nie robi艂y. Nie mo偶na jednak generalizowa膰 gdy偶 z tego serwisu, z sukcesami, korzystaj膮 tak偶e du偶e podmioty z ugruntowan膮 pozycj膮 na rynku, takie jak Amazon, Intel czy Bank of America.

Podsumowanie: o rekrutacjach IT nale偶y my艣le膰 jak o ca艂o艣ciowym procesie, w kt贸rym zaniedbanie jednego etapu przynosi negatywne skutki na ca艂y przebieg procesu. Wiele firm rekrutacyjnych nie weryfikuje (nawet wst臋pnie) swoich kandydat贸w i wysy艂a niesprawdzone osoby swoim klientom. To nieprofesjonalne i kr贸tkowzroczne my艣lenie. Procesy rekrutacyjne s膮 skomplikowane, ale tylko dzi臋ki temu mo偶emy na d艂u偶ej pozosta膰 w g艂owach naszych klient贸w, i co wa偶niejsze 鈥 samych kandydat贸w.

7 najcz臋stszych objaw贸w wypalenia zawodowego
08 Gru


W dzisiejszych czasach, wiele os贸b miewa chwile s艂abo艣ci, zw膮tpienia oraz poczucia zrezygnowania. 呕yjemy w czasach pogoni za szcz臋艣ciem, pieni膮dzem i karier膮. Zapominamy o sobie, 偶yciu prywatnym, zdrowiu, na korzy艣膰聽pracy oraz zawodowego spe艂nienia. Uczucie zm臋czenia i wypalenia mo偶e wi臋c nam czasami doskwiera膰 i jest to proces jak najbardziej naturalny 鈥 jest bowiem odruchem bezwarunkowym zwi膮zanym np. z przem臋czeniem. Co je艣li proces ten jest ci膮g艂y i nieustaj膮cy, a my nie mamy si艂 oraz motywacji do pracy? By膰 mo偶e jeste艣my zawodowo wypaleni i czas na powzi臋cie pewnych krok贸w oraz dokonania zmian w swoim 偶yciu. Poni偶ej opisa艂em 7 najcz臋stszych objaw贸w wypalenia zawodowego. Je艣li dostrzegasz kt贸rykolwiek z nich analizuj膮c samego siebie 鈥 zacznij dzia艂a膰.

1. Nieustaj膮ce uczucie wyczerpania

Je艣li codziennie wracasz do domu z pracy i nie masz ju偶 si艂 na nic poza le偶eniem lub spaniem to nie jest to dobry znak. Takie czynno艣ci jak si艂ownia, aktywne sp臋dzanie czasu z rodzin膮 czy chocia偶by gotowanie nie powinny stanowi膰 problemu nawet po ci臋偶kim dniu. Praca, w kt贸rej czujesz si臋 spe艂niony nie m臋czy na tyle aby pozbawia膰 Ci臋 energii do 偶ycia.

2. Lekcewa偶enie wsp贸艂pracownik贸w oraz klient贸w

Je艣li Twoi wsp贸艂pracownicy Ci臋 irytuj膮, a klienci przyprawiaj膮 o b贸le g艂owy i czerwon膮 sk贸r臋 ze zdenerwowania, to znaczy, 偶e nie powiniene艣 d艂u偶ej zabiera膰 sobie czasu oraz innym. Twoi wsp贸艂pracownicy, tak samo jak klienci chc膮 by膰 traktowani jak najlepiej, a Tw贸j nieustanny, z艂y humor odbija si臋 na wszystkich, a najbardziej na Twoim zdrowiu.

3. Uczucie pi膮tkowego wyzwolenia

Je艣li jeste艣 jedn膮 z tych os贸b dla kt贸rych oczekiwanie na koniec tygodnia oraz wydanie okrzyku w postaci posta na FB o tre艣ci 鈥濸i膮teczek pi膮tunio!鈥 jest czym艣聽w rodzaju czekania na zbawienie, to znaczy, 偶e nie traktujesz powa偶nie swojego zawodu oraz nie poch艂ania Ci臋 w pe艂ni to co robisz. 呕ycie jest zbyt kr贸tkie 偶eby wykonywa膰 rozkazy 鈥 poszukaj pracy, w kt贸rej b臋dziesz mia艂 wi臋ksz膮 satysfakcj臋 z dzia艂ania oraz wi臋ksz膮 odpowiedzialno艣膰. To sprawi, 偶e b臋dziesz czu艂 si臋 wa偶ny i doceniany.

4. 鈥濶ienawidz臋 poniedzia艂k贸w鈥

Je艣li podpisujesz si臋 pod tym stwierdzeniem, a wstanie rano z 艂贸偶ka w poniedzia艂ek przywo艂uje Ci my艣li 鈥瀓eszcze tylko 5 dni i pi膮tek鈥 to niew膮tpliwy pow贸d aby zastanowi膰 si臋 czy zmierzasz we w艂a艣ciwym kierunku. Poniedzia艂ek jest dniem, w kt贸rym przychodzisz do pracy wypocz臋ty i pe艂en energii po weekendzie (oczywi艣cie je艣li w weekend znalaz艂e艣 czas na regeneracj臋). Tego dnia powiniene艣 鈥瀂je艣膰 t臋 偶ab臋鈥 (slogan zaczerpni臋ty z tytu艂u ksi膮偶ki Briana Tracy鈥檌ego) i rozpocz膮膰 tydzie艅 w pe艂ni gotowy do dzia艂ania. Pierwsze 3 dni tygodnia s膮 kluczowe dla naszej efektywno艣ci 鈥 p贸藕niej nasza produktywno艣膰 znacznie spada.

5. Obawa przed nowym i nieznanym

Je艣li na my艣l o zmianie pracy dostajesz dreszczy i boisz si臋, 偶e rezygnuj膮c z obecnej posady nie poradzisz sobie w innej, to znaczy, 偶e jeste艣 zastraszony i boisz si臋 wyzwa艅. Pami臋taj, 偶e nawet je艣li nie jeste艣 specjalist膮 w danej bran偶y, a Twoj膮 prac臋 mo偶e wykona膰 r贸wnie dobrze kto艣聽inny o du偶o gorszych kompetencjach ni偶 Twoje to nie znaczy, 偶e zosta艂a odebrana Ci szansa na znalezienie czego艣 lepszego. Obawa przed zmianami jest cz臋st膮 przyczyn膮 wypalenia zawodowego.

6. Uczucie znudzenia

Je艣li wykonujesz polecenia szefa na si艂臋, odczuwasz, 偶e Twoja praca nie ma sensu bo przecie偶 jest to samopowtarzalna rutyna i nie jeste艣 w stanie w pe艂nym skupieniu i oddaniu wykonywa膰 takiej pracy 鈥 to znaczy, 偶e nie jest to praca dla Ciebie. Pora poszuka膰 bardziej lukratywnego zaj臋cia.

7. Brak aprobaty ze strony wsp贸艂pracownik贸w

Je艣li dostrzegasz z艂e sygna艂y docieraj膮ce do Ciebie z otoczenia swoich najbli偶szych wsp贸艂pracownik贸w, czujesz ich nienawi艣膰 lub nawet wrogo艣膰 na swojej sk贸rze, to znaczy, 偶e inni nie traktuj膮 Ci臋 tak jak kiedy艣 i pora poszuka膰聽przyczyn takiej sytuacji zaczynaj膮c od samego siebie. Czy na pewno traktujesz wszystkich tak jak sam chcia艂by艣 by膰 traktowany? W pracy sp臋dzasz 艣rednio 1/3 swojego 偶ycia. Twoi wsp贸艂pracownicy to osoby, kt贸re cz臋sto widz膮 Ci臋 cz臋艣ciej ni偶 Twoja najbli偶sza rodzina. Je艣li nie jeste艣 w stanie 偶y膰 i wsp贸艂pracowa膰 z nimi w pe艂nej symbiozie 鈥 poszukaj nowego zaj臋cia.

Ile zarabiaj膮 programi艣ci i od czego faktycznie zale偶膮 ich zarobki?
30 Lis


W wielu z nas (m贸wi臋 tu g艂贸wnie o osobach z bran偶y), sama rozmowa na temat programist贸w lub ich zarobk贸w budzi powszechne wzburzenie. Dlaczego tak si臋 dzieje i dlaczego ten zaw贸d jest tak wysoko wynagradzany? Powod贸w jest co najmniej kilka. W niniejszym artykule postaram si臋 przybli偶y膰 najistotniejsze czynniki wp艂ywaj膮ce na wysoko艣膰 zarobk贸w programist贸w.

1. Ma艂o kto potrafi to robi膰 鈥 analityczny i matematyczny umys艂

Generalnie wszystkiego mo偶na si臋 nauczy膰, ale nie ka偶dy jest w stanie by膰 dobrym matematykiem czy informatykiem. Wielu odpada. Gdy rozpoczyna艂em studia na Wojskowej Akademii Technicznej, rektor uczelni na inauguracji zapyta艂 jak wiele os贸b zamierza sko艅czy膰 kryptologi臋. R臋k臋 podnios艂o oko艂o 50 os贸b. Doda艂 w贸wczas zdanie: 鈥濭ratuluj臋 odwagi.鈥. My艣l臋, 偶e te s艂owa idealnie oddaj膮 rzeczywisto艣膰. Wiele si臋 jednak zmieni艂o 鈥 nauka j臋zyka C kiedy艣, a nauka j臋zyka np. Swift teraz to dwa odmienne byty. Mimo wszystko nie ka偶dy jest w stanie poradzi膰 sobie z nat艂okiem informacji na forach internetowych, j臋zykiem angielskim czy tutorialami na YouTube. Do tego potrzebna jest zdolno艣膰 analitycznego, programistycznego my艣lenia. Kiedy posi膮dziemy ju偶 tak膮 umiej臋tno艣膰 鈥 mo偶emy spr贸bowa膰 swoich si艂 w programowaniu.

2. Umiej臋tno艣膰 pracy z lud藕mi i komunikatywno艣膰

Dobry programista Java鈥檡, pos艂uguj膮cy si臋 biegle j臋zykiem angielskim oraz 艣wietny w komunikacji (ma艂o takich idea艂贸w chodzi po 艣wiecie), jest w stanie zarabia膰 nawet powy偶ej 20.000 z艂 netto/msc i to bez najmniejszych problem贸w. Musi jednak wykazywa膰 si臋 rozumieniem potrzeb biznesowych klienta, musi wiedzie膰 jak prowadzi膰 skype call鈥檈 z zespo艂em, w jaki spos贸b rozmawia膰 z klientem docelowym i jak chroni膰 interesy przedsi臋biorstwa, dla kt贸rego pracuje. Tylko dzi臋ki temu ma szans臋 zosta膰 docenionym i podnosi膰 swoje oczekiwania finansowe. Niestety wielu programist贸w, bardzo dobrze przygotowanych merytorycznie, odpada ju偶 na samej rozmowie rekrutacyjnej gdy偶 pracodawca oczekuje czego艣 wi臋cej 鈥 mimo, 偶e s膮 艣wietnymi in偶ynierami to niewiele wi臋cej wnosz膮 do ich interesu. Je偶eli dochodzi do wymiany zda艅 mi臋dzy programist膮, a klientem przychodzi moment rozczarowania. Oczywi艣cie typowy programista nie zawsze jest w kontakcie z klientem 鈥 cz臋sto jego zadanie przejmuje lider zespo艂u i to ten powinien wykazywa膰 si臋 wysokimi umiej臋tno艣ciami interpersonalnymi, niemniej jednak sama rozmowa w zespole jest r贸wnie istotna. Nie wyst臋puj膮 w贸wczas niepotrzebne spi臋cia mi臋dzy wsp贸艂pracownikami, marnowanie czasu na dodatkowe SCRUM鈥檡 lub co najgorsze 鈥 pomy艂ki skutkuj膮ce przepisywaniem danego fragmentu kodu na nowo.

3. Do艣wiadczenie

Sama wiedza oraz komunikatywno艣膰 to jednak za ma艂o. Do zarabiania wysokich kwot tj. 15.000 z艂 鈥 25.000 z艂 netto miesi臋cznie, niezb臋dne jest do艣wiadczenie. Nie m贸wi臋 tu o do艣wiadczeniu uzyskanym w pracy dla samego siebie lecz do艣wiadczeniu komercyjnym. Przyda si臋 tak偶e sprawna umiej臋tno艣膰 pokazania swoich zalet na podstawie ciekawego CV oraz portfolio projekt贸w. Osoby z mniejszym do艣wiadczeniem zarabiaj膮 w tej bran偶y mniejsze pieni膮dze 鈥 ich zarobki (zale偶nie od technologii) si臋gaj膮 od 30 do 70 z艂 za godzin臋 pracy przy czym ich do艣wiadczeni koledzy mog膮 liczy膰 na kwoty powy偶ej i du偶o powy偶ej 100 z艂 netto za godzin臋. Od czego艣 jednak trzeba zacz膮膰, wi臋c je艣li jeste艣 Juniorem lub Middle鈥檈m 鈥 wybieraj ambitne firmy oraz ambitne projekty. Tylko po wej艣ciu na g艂臋bokie wody masz szans臋 na rozw贸j.

4. Dok艂adno艣膰 i szybko艣膰

Drodzy programi艣ci (m贸wi臋 tu o osobach zarabiaj膮cych blisko 20.000 z艂 netto miesi臋cznie lub wi臋cej) to osoby przyk艂adaj膮ce du偶膮 wag臋 do szczeg贸艂贸w. Nie s膮 to programi艣ci wyznaj膮cy zasad臋 鈥 鈥瀓ak b臋dzie co艣 nie tak to kolega z dzia艂u QA to wychwyci i najwy偶ej utworzy ticket w Jira鈥檙ze i bug b臋dzie za艂atany鈥. Takie osoby cz臋sto prze艣lizguj膮 si臋 w korporacjach, ale nie jest to strategia na d艂u偶sz膮 met臋, a bran偶a jest na tyle ma艂a, 偶e ka偶dy szanuj膮cy si臋 programista b臋dzie ba艂 si臋 o swoj膮 reputacj臋 (je艣li faktycznie jest dobry). Dobry (i co za tym idzie, cz臋sto drogi) programista to osoba, po kt贸rej testowanie produktu jest czyst膮 przyjemno艣ci膮 poniewa偶 b艂臋dy s膮 sporadyczne, oprogramowanie ma czysty i dobrze zakomentowany kod, wszystko stworzone jest zgodnie z obowi膮zuj膮cymi paradygmatami programowania w danej technologii. Takie osoby maj膮 szans臋 na polecenie do innych, lepiej p艂atnych firm, a je艣li s膮 do tego szybkie w swojej pracy mog膮 liczy膰 na wysokie premie.

Podsumowanie:

Dobry programista to programista szybki, dok艂adny, komunikatywny oraz do艣wiadczony przez co skuteczny w dzia艂aniu. Tak uzdolniona osoba mo偶e liczy膰 na s艂one wynagrodzenie (powy偶ej 100 z艂 netto za godzin臋 pracy). Natomiast programista leniwy, wolny, niedok艂adny i sprawiaj膮cy problemy przy najprostszych sprawach (robienie na z艂o艣膰 pracodawcy, oszukiwanie, celowa niedok艂adno艣膰 i brak empatii) to programista s艂aby, kt贸ry owszem b臋dzie zarabia艂 dla wi臋kszo艣ci z nas du偶e pieni膮dze, ale s膮 to pieni膮dze kr贸tkoterminowe, a sam dodatkowo nara偶a si臋 na utrat臋 reputacji co skutkuje brakiem polece艅 lub zlece艅 w przysz艂o艣ci.

Co faktycznie motywuje naszych pracownik贸w, a co sprawia, 偶e czuj膮 si臋 wypaleni?
26 Lis


Wielu z nas, manager贸w, pracownik贸w wy偶szego szczebla, zastanawia艂o si臋 przynajmniej raz w 偶yciu nad tym co tak naprawd臋 motywuje naszych pracownik贸w, a co sprawia, 偶e z ka偶dym dniem s膮 coraz bardziej wypaleni i niezadowoleni z pracy jak膮 im oferujemy. Niew膮tpliwie faktem jest, i偶 biznesem jest cz艂owiek – dobry pracownik jest wart dziesi臋ciokrotnie wi臋cej ni偶 niejedno narz膮dzie czy urz膮dzenie. To on jest bowiem fundamentem pracy tych narz臋dzi i nadaje im odpowiedni tor dzia艂ania. Jak wi臋c dba膰 o swoich podw艂adnych aby z ka偶dym dniem przychodzili do pracy z u艣miechem na ustach, a wychodzili jeszcze bardziej dumni zaliczaj膮c przy okazji s艂one nadgodziny? Odpowied藕 nie jest jednoznaczna, przytocz臋 jednak 5 najwa偶niejszych wed艂ug mnie aspekt贸w.

1. Nakre艣l jasno sens pracy

Ka偶dy, nawet najbardziej zmotywowany pracownik przestaje si臋 stara膰 i zacznie czu膰 si臋 zdemotywowany w sytuacji, w kt贸rej nie czuje sensu wykonywanej pracy. Sens ten jednak musi nada膰 dobry leader, manager zespo艂u – to on w rozmowie ze swoimi pracownikami okre艣la tor, po kt贸rym nieprzerwanie i z pasj膮 kroczy zesp贸艂. Ka偶dy pracownik musi czu膰, 偶e wykonywana przez niego praca, z dnia na dzie艅, przyczynia si臋 do wzrostu ca艂o艣ci organizacji i osi膮gania coraz to lepszych wynik贸w.

2. Zapewnienie rozwoju

Wa偶nym elementem ca艂ej uk艂adanki jest sam rozw贸j. Ambitni i dobrzy pracownicy wymagaj膮 od swojego zawodu nieustannego rozwoju. Chc膮 czu膰 si臋 doceniani przez pracodawc臋 chocia偶by tym, 偶e praca zapewnia im ci膮g艂y proces wzrastania i nauki, 偶e zbli偶a ich do osi膮gni臋cia samospe艂nienia zawodowego. Doskona艂ym dodatkiem b臋d膮 tu wszelkiego rodzaju hackatony, darmowe lub op艂acone przez firm臋 konferencje i szkolenia, a tak偶e treningi wewn臋trzne organizowane przez firm臋.

3. Odpowiedzialno艣膰 za wykonywane zadania oraz bycie potrzebnym

Umiej臋tno艣膰 pracodawcy do wywo艂ania w pracowniku poczucia bycia wa偶nym i potrzebnym, a tak偶e umo偶liwienie mu podejmowania trudnych i strategicznych dla firmy decyzji jest nielada wyzwaniem. Tylko najlepszych leader贸w sta膰 na taki krok. Niesie to jednak za sob膮 niesamowite i pozytywne efekty – pracownik, kt贸ry sam mo偶e podj膮膰 niebagateln膮 decyzj臋 oraz ma prawo zaj膮膰 si臋 sprawami strategicznymi i nietrywialnymi, uto偶samia si臋 z firm膮 i zaczyna traktowa膰 j膮 jako drugi dom. Sp臋dza w niej wi臋cej czasu, jest bardziej oddany i niech臋tnie zmienia tak膮 prac臋 na inn膮. Odpowiedzialne zadania nak艂adane na pracownika przyczyniaj膮 si臋 tak偶e do zwi臋kszenia jego samooceny oraz wi臋kszej pewno艣ci siebie, a to z kolei jest bardzo istotne w przypadku podejmowania trudnych decyzji. Bycie potrzebnym i docenianym przez pracodawc臋 to tak偶e skutek wykonywania wa偶nych dla firmy i odpowiedzialnych zada艅.

4. Jasne regu艂y awansu i systemu premiowania

Jak pisa艂 jeden z moich ulubionych autor贸w, Ben Horowitz w ksi膮偶ce zatytu艂owanej 鈥濼he Hard Thing About Hard Things鈥 istotn膮 rzecz膮 w pracy ka偶dego dobrego managera jest jasny i zrozumia艂y dla wszystkich pracownik贸w system awansowania oraz premiowania za osi膮gni臋te wyniki. Ka偶dy pracownik musi wiedzie膰 jaki kamie艅 milowy w swojej karierze musi osi膮gn膮膰 aby awansowa膰 na stanowisko wy偶ej oraz otrzyma膰 tym samym wy偶sze wynagrodzenie. A wi臋c je艣li Tw贸j pracownik przyjdzie pewnego dnia do Twojego pokoju i za偶膮da podwy偶ki, upewnij si臋 na pewno na to zas艂u偶y艂 i czy jest to odpowiedni moment. Je艣li tak nie jest, wska偶 mu dok艂adnie jakie elementy w swojej pracy musi poprawi膰 i co jeszcze osi膮gn膮膰 zanim kolejny raz poprosi Ci臋 o wy偶sze wynagrodzenie. Taki schemat dzia艂ania pozwala na bycie bardziej szanowanym leaderem, ale te偶 dzia艂a motywuj膮co na pracownika.

5. Dobra atmosfera w zespole

Dobra atmosfera to nieodzowny element dobrej wsp贸艂pracy. Nadaj swojej organizacji, opr贸cz nawa艂u pracy i obowi膮zk贸w, tak偶e chwile na zacie艣nienie relacji pomi臋dzy pracownikami oraz zadbaj o ich lepsze samopoczucie. Dzi臋ki temu zyskasz bardziej lojalnych pracownik贸w, kt贸rzy jeszcze ci臋偶ej wykonywa膰 b臋d膮 swoje obowi膮zki. Dokona膰 tego mo偶na na wiele sposob贸w. Jednym z najbardziej popularnych jest pizza i piwo w ka偶dy pi膮tek po pracy 鈥 ja w swojej poprzedniej firmie tak膮 pizz臋 fundowa艂em sam z w艂asnych 艣rodk贸w i uwierz mi prosz臋 鈥 op艂aca艂o si臋. Przy okazji tworzyli艣my panel dyskusyjny, na kt贸rym poruszali艣my tematy poboczne, ale te偶 ciekawe rzeczy zwi膮zane z firm膮 takie jak: usprawnienie pewnych proces贸w, s艂ucha艂em swoich pracownik贸w z czym maj膮 problem, co przynosi im rado艣膰, a co nie oraz dyskutowali艣my co mo偶na zrobi膰, aby wszystkim pracowa艂o si臋 lepiej. Takie spotkania s膮 niezwykle owocne, powoduj膮, 偶e zesp贸艂 czuje si臋 bardziej zjednany oraz morale teamu rosn膮. Fajnie jest te偶 wyjecha膰 gdzie艣 wsp贸lnie ze wsp贸艂pracownikami 鈥 mo偶na zorganizowa膰 np. mecz w paintballa lub siatk贸wk臋. Ja zabra艂em swoich pracownik贸w w g贸ry na turniej pi艂ki no偶nej 鈥 by艂a to niezwyk艂a przygoda i sporo poprawi艂a w zespole.

6. Nie ka偶 za g艂upoty, nie inwigiluj po g艂upiemu 鈥 oczekuj wynik贸w

Bardzo cz臋sto spotyka si臋 manager贸w, ka偶膮cych swoich podw艂adnych za cz臋ste wychodzenie na kaw臋 lub na papierosa. Ja sam osobi艣cie zetkn膮艂em si臋 z ganieniem za cz臋sto korzystanie z toalety co by艂o ju偶 nielada przesad膮. Jest to spos贸b zarz膮dzania zespo艂em niezwykle nieefektywny. Zamiast kara膰 鈥 oczekuj wynik贸w. Je艣li w Twojej organizacji musisz wyci膮ga膰 konsekwencje za fakt i偶 pracownik wypi艂 5 kaw, a nie 3 鈥 jeste艣 s艂abym analitykiem i niestety niezbyt wprawnym managerem. Dobrze prosperuj膮ca organizacja nie potrzebuje martwi膰 si臋 takimi rzeczami 鈥 ka偶dy z pracownik贸w rozliczany jest przed swoim prze艂o偶onym i samym z sob膮, z twardych, 艣ci艣le okre艣lonych parametr贸w takich jak np. wysoko艣膰 osi膮gni臋tej w danym miesi膮cu sprzeda偶y, ilo艣膰 nowych kontrakt贸w czy te偶 wygenerowany doch贸d.

Podsumowanie:

Na temat poprawy warunk贸w pracy jak i uzyskiwania lepszych wynik贸w generowanych przez naszych pracownik贸w mo偶na by pisa膰 godzinami. Jest jednak co艣 co warto wiedzie膰 zawsze 鈥 s艂uchanie swoich pracownik贸w pozwala na zwi臋kszenie horyzontu my艣lowego. Pozwala jeszcze lepiej przyjrze膰 si臋 ich potrzebom i kierowa膰 organizacj臋 w ten spos贸b, aby ka偶demu pracowa艂o si臋 lepiej. Nie wolno jednak zapomina膰 w tym wszystkim o tym, 偶e organizacja ma si臋 rozwija膰 i przynosi膰 dochody, a wi臋c dobro pracownika musi i艣膰 w pewnej synergii z dobrem samej organizacji.

Dobry i skuteczny IT Project Manager – jaki powinien by膰 i jakie cechy posiada膰?
13 Lis


Wiele projekt贸w upada ze wzgl臋du na z艂e zarz膮dzanie. Nie wa偶ne w jakiej bran偶y dzia艂amy – czy budujemy autostrad臋 biegn膮c膮 przez ca艂膮 szeroko艣膰 Polski, czy uczestniczymy w wa偶nym projekcie mobilnym. Pocz膮tkowo ka偶dy projekt sk艂ada si臋 z szeregu niewiadomych, a naszym celem (dobrego PM鈥檃) jest takie u艂o偶enie proces贸w, aby ich analiza, planowanie oraz ko艅cowe wdro偶enie przebieg艂y bez problem贸w. Ryzykujemy przecie偶 utrat膮 klienta czy reputacj膮 firmy. Project Manager to stanowisko bardzo odpowiedzialne w pracy ka偶dego development house鈥檜. Nie ka偶da osoba jest gotowa by obj膮膰 to stanowisko i warto mie膰 tego 艣wiadomo艣膰. Bazuj膮c na do艣wiadczeniu, przedstawiam poni偶ej 5 cech, moim zdaniem najcenniejszych, kt贸re powinien posiada膰 dobry Project Manager.

1. Posiada cechy przyw贸dczcze

Dobry PM jest szanowany w zespole. Optymistycznie patrzy na zesp贸艂 oraz jego wyniki, zachowuj膮c jednak dystans do wszystkich interesariuszy. Potrafi krytycznie spojrze膰 na ca艂y projekt i nie waha si臋 wyrazi膰 swojej (czasem w spos贸b dosadny) opinii na dany temat. Dobry PM rozumie zesp贸艂 i jego trudno艣ci, potrafi szybko pom贸c w rozwi膮zywanu problem贸w oraz reagowa膰 na zaistnia艂e sytuacje. Zesp贸艂 wie, 偶e czuwa nad nim 鈥渙patrzno艣膰鈥 i dzi臋ki temu jego motywacja ro艣nie wraz z efektywno艣ci膮.

2. S艂ucha i pyta

Nie bez powodu uwa偶a si臋 powiedzenie 鈥渕owa jest srebrem, a milczenie z艂otem鈥 za jedno z najwa偶niejszych, gdy偶 w艂a艣nie w my艣l tej zasady kieruje si臋 wi臋kszo艣膰 dobrych project manager贸w. Wys艂uchanie interesariuszy, a nast臋pnie dog艂臋bna analiza danych uzyskanych z wywiadu pozwalaj膮 krytycznie ocenia膰 sytuacje, patrze膰 na projekt bardziej 鈥渉oryzontalnie鈥 oraz dostrzega膰 niewykorzystany potencja艂 zesob贸w ludzkich.

3. Dba o relacje

Zar贸wno ko艅cowy klient jak i zesp贸艂 wymagaj膮 dobrej atmosfery pracy, w przeciwnym razie dochodzi do niepotrzebnych spi臋膰 co nie wp艂ywa pozytywnie na projekt. Ka偶da strata czasu w projekcie, a tak偶e problemy w komunikacji z klientem powoduj膮 op贸藕nienia oraz niezadowolenie obu stron – klient zaczyna si臋 denerwowa膰 i by膰 mniej zadowolony z naszych us艂ug, a zesp贸艂 traci motywacj臋 przez co spada jego efektywno艣膰.

4. Lubi szczeg贸艂y

Bez w膮tpienia jedn膮 z kluczowych cech dobrego project managera jest zdolno艣膰 patrzenia na projekt przez pryzmat szczeg贸艂owo艣ci. Ka偶da nowa CR鈥檏a (change request), ka偶dy task, ka偶dy bug wymaga skupienia i uwagi project managera. Developer ma za zadanie programowa膰, a z艂膮 interpretacj臋 tego co ma zaprogramowa膰 mo偶emy zarzuci膰 nie jemu, ale PM鈥檕wi kt贸ry nie odrobi艂 pracy domowej i nie zapyta艂 klienta jak faktycznie ma dzia艂a膰 dana funkcjonalno艣膰. Oczywi艣cie nie jest tak, 偶e projekt manager zna na pami臋膰 wszystkie zadania interesariuszy, ale ma 艣wiadomo艣膰 jak wa偶ne jest skupienie swojej uwagi na szczeg贸艂ach – to z nich cz臋sto rodz膮 si臋 najwi臋ksze inspiracje, ale i problemy.

5. Utrzymuje jako艣膰, dba o bud偶et, trzyma si臋 deadline鈥櫭硍

W przypadku problem贸w – dobry PM powinien reagowa膰 natychmiast. Ka偶da strata czasu to koszty dla firmy developerskiej, a dla klienta op贸藕nienie w oddaniu projektu. Zapewnienie jako艣ci to klucz do dobrego produktu. Dokona膰 tego mo偶na dzi臋ki odpowiedniej komunikacji w zespole, proponowaniu dobrych rozwi膮za艅 klientowi, szybkiej reakcji na b艂臋dy. Sprawne zarz膮dzanie czasem i bud偶etem klienta jest mo偶liwe je艣li zapewnimy codzienn膮 komunikacj臋, daily standupy (informacje dla klienta o tym co zosta艂o zrobione i co dzi艣 b臋dzie zrobione) oraz weekly demo (pokazanie klientowi wersji demonstracyjnej projektu zawieraj膮cej wykonan膮 prac臋 z ca艂ego tygodnia).