30 grup na Facebooku służących do publikacji ogłoszeń z branży IT
14 Paź

30 grup na Facebooku służących do publikacji ogłoszeń z branży IT

Dzisiaj przedstawię Ci kilkanaście grup różniących się od siebie ilością członków, ale i typem ogłoszeń. Pamiętaj, że sukces rekrutacji zależy w dużym stopniu od zasięgu – im szerzej prowadzisz swoje działania, tym bardziej widoczne staje się Twoje ogłoszenie, a to w rezultacie przekłada się na powodzenie w rekrutacji. Stąd publikacja w grupach facebookowych może okazać się dla Ciebie bardzo intratna.

Każda z grup jest podlinkowana i ułożona malejąco pod kątem ilości członków, a więc możesz wygodnie dopisać się do każdej z nich.

  1. Praca w IT dla Stażystów i Juniorów (IT Jobs for Intern/Junior) – ponad 109 tysięcy członków
  2. PRACA ZDALNA IT – ponad 52 tysiące członków
  3. Testowanie oprogramowania – ponad 47 tysięcy członków
  4. Praca / Staż w IT – ponad 46 tysięcy członków
  5. Programowanie/Biznes i Praca w It/Java/Php/.Net/Python/C#/ Polska/Poland – ponad 41 tysięcy członków
  6. Programiści Polska / Developers Poland – ponad 39 tysięcy członków
  7. Początki w IT / Początkujący programiści – 36 tysięcy członków
  8. Praca/kariera branża IT – ponad 34 tysiące członków
  9. Front-end: pierwsza praca w HTML5, CSS3 i JavaScript – ponad 33 tysiące członków
  10. Praca dla programistów i programistek powyżej 30000zł, 40000zł i 50000zł – ponad 29 tysięcy członków
  11. Praca szuka Specjalistów z branży IT! – ponad 26 tysięcy członków
  12. Praca w IT / Jobs in IT – 23 tysiące członków
  13. Data Science PL – 21 tysięcy członków
  14. HTML/CSS/Javascript – Front-end PL – 21 tysięcy członków
  15. Praca IT / oferty i zlecenia – 21 tysięcy członków
  16. Praca IT / Jobs IT – ponad 21 tysięcy członków
  17. Testowanie oprogramowania – PRACA, Ogłoszenia – ponad 16 tysięcy członków
  18. Praca w IT – Junior/Staż – ponad 15 tysięcy członków
  19. Oferty Pracy IT z Widełkami 💰 – ponad 13 tysięcy członków
  20. Praca w IT dla Stażystów-Juniorów (IT Jobs for Intern/Junior) POLSKA/EU/USA – ponad 12 tysięcy członków
  21. Praca w branży IT: Mid, Senior – ponad 11 tysięcy członków
  22. Remote Jobs IT – zdalny programista – zlecenia i oferty pracy – ponad 11 tysięcy członków
  23. Praca Zdalna IT / Remote Jobs – ponad 11 tysięcy członków
  24. Praca dla programistów: Senior, Team Leader – ponad 9 tysięcy członków
  25. Praca w IT – ponad 9 tysięcy członków
  26. Programiści Polska – projekty | startupy | oferty pracy – ponad 9 tysięcy członków
  27. IT Jobs in Poland – ponad 4 tysiące członków
  28. UXjobs.pl – Praca UX / UI – ponad 4 tysiące członków
  29. Praca SysOps, DevOps, AWS, Azure – 2 tysiące członków
  30. DevOps/SysOps Polska: JOBS – ponad tysiąc członków

Mam nadzieję, że pomogłem Ci zaoszczędzić czas i dzięki temu artykułowi szybciej ogarniesz swoje projekty rekrutacyjne. Pamiętaj, że grupy służą do skupienia w jednym miejscu wielu różnych ogłoszeń, publikacja jest darmowa, ale przed umieszczeniem pierwszego ogłoszenia dostosuj się do regulaminu grupy. W sytuacjach skrajnych możesz zostać zablokowany/a i już nigdy nie mieć prawa publikacji w konkretnej grupie. Regulamin grupy znajdziesz w zakładce „Informacje o grupie” na profilu grupy facebookowej. Regulaminy zazwyczaj traktują o takich kwestiach jak: struktura ogłoszenia, co powinno zawierać ogłoszenie, kwestie dot. zamieszczania komentarzy pod postami czy częstotliwość publikacji. Wczytaj się więc w regulamin grupy zanim zaczniesz publikować.

Powodzenia na drodze poszukiwania idealnego kandydata!

5 ważnych pojęć dla początkującego rekrutera IT – te terminy musisz znać!
01 Lip

5 ważnych pojęć dla początkującego rekrutera IT – te terminy musisz znać!

Poniżej zebraliśmy listę kilku najważniejszych naszym zdaniem pojęć z zakresu rekrutacji IT, które z pewnością każdy rekruter IT powinien znać. Jest to wiedza elementarna, bez niej bardzo ciężko będzie Ci rozpocząć przygodę w tej fascynującej branży. A więc zaczynamy!

1.Frontend / Backend – co to właściwie jest?

Najprościej mówiąc frontend’em nazywamy warstwę użytkownika czyli to co wyświetla się osobie korzystającej z systemu/programu/aplikacji. Przykładowo: czytając ten wpis twoim oczom ukazuje się artykuł i jego treść, ale po stronie backendu (warstwa serwerowa, niewidoczna dla użytkownika) ten artykuł osadzony jest w bazie danych umieszczonej na serwerze. Frontend developer więc to osoba tworząca widoczny dla użytkownika interfejs, zaś Backend developer posiada wiedzę i doświadczenie niezbędne w pracy z bazami danych oraz serwerami. Popularne technologie frontendowe to m.in. JavaScript, Angular, ReactJS, a backendowe Java, Python, PHP, C#.

2. DevOps Engineer – kto to taki?

DevOps to specjalista łączący dwie bardzo ważne z punktu widzenia organizacji role – operacyjną (ops) oraz developerską (dev). DevOps to łącznik między zespołem programistów, a zespołem osób działających po stronie operacyjnej (np. administrator, tester). Dawniej ta rola kompletnie nie istniała, to programista lub administrator pełnił rolę DevOps’a, ale wraz z rozwojem nowych technologii m.in. chmurowych jak Azure, AWS czy GCP powstało więcej zadań przypadających na jedną osobę i należało tę rolę odseparować i stworzyć oddzielną specjalizację. Najważniejszym zadaniem DevOps’a jest taka koordynacja pracy pomiędzy tworzonym kodem, a wypuszczeniem go na produkcję by odbyło się to w jak najkrótszym czasie i najlepszej jakości. DevOps nie musi być super programistą i super administratorem w jednym, ale musi umieć programować i wiedzieć jak działają serwery.

3. Manual Tester, QA Automation – czym to się różni?

Oba pojęcia sprowadzają się do testowania. Każda aplikacja, system, program potrzebują sprawdzenia w realnym działaniu. Auta wyjeżdżające z salonu również przechodzą szereg testów – testy bezpieczeństwa, testy zderzeniowe. Wszystko po to by klient końcowy uzyskał satysfakcjonujący go produkt bez wad. Manual Tester jak i Tester Automatyzujący (niektórzy stosują jeszcze termin Tester Automatyczny czy z ang. QA Automation Engineer lub Software Development Engineer in Test) to osoby zajmujące się testowaniem oprogramowania. Manual Tester testuje aplikacje jak sama nazwa wskazuje w sposób ręczny – przeklikuje się np. przez aplikację mobilną i zgłasza w odpowiednim systemie (np. Jira) wszystkie błędy jakie napotka. Jednym z błędów aplikacji może być np. niedziałający przycisk, crashowanie (nagłe zamknięcie się aplikacji) czy problemy z wydajnością (wolno działająca aplikacja). Tester manualny działa w oparciu o scenariusz testowy, który zazwyczaj sam tworzy. Tester automatyzujący korzystając z technologii np. Selenium Webdriver pisze specjalny kod automatyzujący i wykrywający błędy aplikacji. Testowanie automatyczne jest znacznie szybsze niż podejście manualne. Testowanie ręczne jest bowiem czasochłonne i pochłania zasoby ludzkie.

4. Czym jest Scrum?

Często spotkanym terminem jest sam Agile, Scrum. Scrum to metodyka zarządzania projektami oparta o koncepcję Agile. W samym Scrumie wyróżnia się trzy role scrum master, czyli osoba czuwająca nad samym przebiegiem procesu Scrum, Product Owner czyli osoba współpracująca bezpośrednio z klientem końcowym oraz development team, składający się głównie z osób stricte technicznych jak programiści, designerzy, administratorzy. Scrum ma tę zaletę, że w przeciwieństwie do innych metodyk zarządzania projektami (np. Waterfall) program/aplikacja prowadzona jest w tzw. Sprintach (np. dwutygodniowych) i jest oddawana klientowi etapowo, a nie na sam koniec jako aplikacja już w 100% ukończona. Ta metodyka pozwala zachować jakość, pozwala reagować na zmiany w projekcie dużo wcześniej. Dzięki niej dużo prościej przewidywać również zakres prac, a także ich kolejność.

5. GIT – czy na pewno to takie skomplikowane?

GIT – to rozproszony system kontroli wersji. Sam system służy do zarządzania historią kodu źródłowego. Aby zarządzać systemem GIT potrzebne jest oprogramowanie do zarządzania repozytorium GIT. Takim oprogramowaniem jest np. Bitbucket. Sam GIT ma wiele zalet, m.in. szybkość działania, możliwość pracy na tym samym kodzie przez kilka osób, praca offline i wiele innych. Inne systemy kontroli wersji to np. CVS, RCS. Najpopularniejszy jest jednak GIT z uwagi na swoją uniwersalność. Z system GIT wiąże się też kilka ważnych pojęć m.in.:

– repozytorium – często zwane przez programistów po prostu repo, to nic innego jak cała skarbnica kodu, to tam zapisywany jest kod wytworzony przez wszystkich programistów działających na danym projekcie,

– branch – jest to gałąź, czyli pewnego rodzaju odnoga/jedna wersja, na której pracuje (programuje) dany developer

– merge – merge scala zmiany kodu z różnych branchy,

– commit – czyli to co programista stworzy (kod) wysyłane jest do repozytorium.

Jak zdąrzyłeś/aś zauważyć, świat IT to niekiedy skomplikowane pojęcia, ale najważniejsza jest umiejętność ich zrozumienia. Czasami rzeczy trudne są dużo łatwiejsze gdy z pomocą przychodzi osoba zajmująca się na co dzień np. programowaniem. Zawsze więc pytaj osób o kwestie, które Cię nurtują. Programiści i osoby z IT to bardzo przyjaźni ludzie – nigdy nie spotkałem się z sytuacją by po zadaniu pytania, ktoś wytykał brak wiedzy. Programiści wiedzą iż osób z ich kompetencjami jest na rynku mało z uwagi na samą barierę wejścia i chętnie dzielą się wiedzą. Pamiętaj, że do dyspozycji masz jeszcze wujka Google oraz liczne social media. Powodzenia w rekrutacjach!

Embedded IT recruiter – kim jest i jaką wartość wnosi do organizacji?
15 Mar

Embedded IT recruiter – kim jest i jaką wartość wnosi do organizacji?

Coraz popularniejszym sposobem działania firm wyspecjalizowanych w rekrutacji IT, jest model embedded recruitment – szczególnie widoczne jest to w krajach wysoko rozwiniętych takich jak wybrane kraje członkowskie EU jak i USA, Kanady czy UK. Ma to związek z nowopowstającymi spółkami technologicznymi szukającymi szybkich, wysokiej jakości usług rekrutacyjnych IT za z góry określoną cenę. Firmy te z jednej strony otrzymują szerokie wsparcie finansowe dzięki funduszom w nie inwestującym, z drugiej zaś muszą mierzyć się z brakiem „rąk do pracy” co mocno utrudnia im skalowanie biznesu. Z pomocą przychodzi wyspecjalizowana firma działająca w modelu embedded recruitment dostarczająca specjalistę Talent Acquisition na zasadzie „on demand”.

Kim jest embedded recruiter?

„Wbudowany rekruter” bo tak właśnie należy tłumaczyć ten termin, to osoba lub cały team specjalistów działających w obszarze rekrutacji IT – od budowania procesów, po wybór odpowiednich narzędzi (np. ATS), kontaktu z interesariuszami po wyszukiwanie i zatrudnienie specjalistów IT kończąc. Celem pracy rekrutera pracującego „on-site” u Klienta jest szybkie skalowanie jego biznesu poprzez zatrudnienie wymaganej liczby nowych osób w określonym przez kontrakt czasie (zazwyczaj są to kontrakty kilkumiesięczne). Cała współpraca zazwyczaj opiera się na modelu subskrypcyjnym gdzie Klient płaci za wyspecjalizowaną osobę stałą miesięczną kwotę i po osiągnięciu określonego celu rozwiązuje lub przedłuża kontrakt zakładając nowe KPI’s.

Dla kogo jest usługa embedded recruitment?

„Wbudowany rekruter” lub zespół rekruterów to rozwiązanie dla firm chcących szybko się rozwijać, a mających duży problem we współpracy z tradycyjnymi agencjami pośrednictwa pracy, które mimo konkurencyjnego modelu success fee, nie są w stanie działać z taką skutecznością dedykowany zespół oddany na fulltime. Dodatkowo embedded recruitment to forma współpracy, w której „subskrybowany” Talent Acquisition Partner wnika w struktury firmy, ma kontakt z interesariuszami np. Hiring Managerami więc jest w stanie szybko reagować, likwidować po drodze elementy blokujące proces i być na bieżąco ze wszystkimi zmianami organizacyjnymi.

Jakie są główne benefity wynikające z modelu embedded?

Dzięki temu iż Talent Acquisition Partner pracuje on-site i jest wewnątrz organizacji, dla której rekrutuje, ma do dyspozycji wiele narzędzi i przede wszystkim oszczędza czas, którego typowa agencja nie jest w stanie oszczędzić bo nie zna sytuacji w środku firmy. Dodatkowo w przeciwieństwie do agencji pośrednictwa, TAP obsługuje jednocześnie tylko jednego Klienta, poświęca się pracy w pełnym wymiarze. Model agencyjny success fee jest więc często o ~50% droższy jeżeli mówimy o kilku rekrutacjach w miesiącu. Ponadto sama realizacja rekrutacji przebiega ~3krotnie szybciej. Dodatkowym plusem wynikającym ze współpracy w oparciu o model embedded jest wspólnie wypracowana strategia – dzięki temu firma jak i TAP zachowują spójność w realizacji zadań i mają jasno ustalone priorytety.

Podsumowanie: embedded recruitment jest ciekawym modelem współpracy opartym o coraz popularniejszy model subskrypcyjny. Nie jest to jednak rozwiązanie idealne dla każdej firmy zmagającej się z problemem znalezienia odpowiednich specjalistów IT. Szczególnie w sytuacji, w której kwestie skalowalności biznesu nie są nad wyraz priorytetowe, a same potrzeby to jedna rekrutacja w miesiącu, może się okazać iż ten model nie sprawdzi się dobrze i lepiej postawić na współpracę z agencją oferującą usługę direct/executive search opartą o wynagrodzenie uzależnione od sukcesu.

Employer branding podczas rekrutacji. Jak dbać o dobre imię marki?
14 Gru

Employer branding podczas rekrutacji. Jak dbać o dobre imię marki?

Employer branding czyli marka pracodawcy to sposób w jaki firma komunikuje się z obecnymi jak i potencjalnymi pracownikami, opisuje zestaw reguł panujących w firmie wpływających na reputację marki jak i określa jaką propozycję wartości firma jest w stanie dostarczyć swoim współpracownikom. Employer branding to nieodłączna część każdego, profesjonalnie przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Jakie aspekty employer brandingu są więc istotne podczas poszukiwania nowych talentów?

1.Profesjonalna prezentacja firmy w sieci

Zadbaj przede wszystkim o profesjonalną stronę internetową, bez literówek, z dobrym copy i autentycznymi zdjęciami przedstawiającymi Twój zespół. Oprócz samej www, warto pochylić się również nad kanałami social media by były często aktualizowane – lepszy jeden kanał komunikacji, a sprawnie prowadzony niż puste konta na Instagramie lub Facebooku. Daj kandydatom poznać Twoją organizację z każdej strony – im bardziej wiarygodna marka, tym lepszy jej odbiór w oczach przyszłych pracowników.

2. Sposób komunikacji dostosowany do grupy docelowej

Zwróć uwagę na sposób komunikacji w social media oraz na stronie www. Do kogo trafiasz? Kto jest Twoją grupą docelową – czy jest to 25 letni programista Java czy może zespół doświadczonych inżynierów od telekomunikacji? Sposób komunikowania się, sam styl, musi być dostosowany do Twojej organizacji i wpisywać się w charakterystykę grupy docelowej. Nie można zapominać o samej uprzejmości, aktywnej komunikacji z użytkownikami np. w komentarzach pod postami – to bardzo ważne. Pamiętaj, że osoby techniczne to często osoby z zacięciem do analizowania najdrobniejszych szczegółów. Czasami detal może zawarzyć o tym czy zatrudnisz daną osobę czy też nie.

3. Zakładka „Kariera”

To jedna z najważniejszych podstron na Twojej www. Ma przedstawiać takie aspekty jak:

  • Jakimi wartościami kieruje się Twoja firma?
  • Kogo dokładnie szuka i co dzięki temu chce osiągnąć w dłuższej perspektywie?
  • Czego szuka u kandydata, jakich konkretnych wartości?
  • Jak pracuje się w firmie? – wirtualny spacer po biurze to doskonała opcja pokazania firmy „od środka”
  • Jak wyglądają imprezy, spotkania firmowe?
  • Jakie są benefity pozapłacowe? – nie chodzi tu o „owocowe czwartki” lecz o takie aspekty jak certyfikacja pracowników, płatne szkolenia i konferencje czy nauka języków obcych lub hackatony

Zakładka Kariera powinna mieć również dobrze zaktualizowaną listę pozycji na jakie rekrutuje firma. Każda z nich powinna zawierać szereg ważnych dla kandydata informacji z podaniem stawki wynagrodzenia na czele – o tym szerzej w ostatnim punkcie.

4. Proces dla aplikujących

Bardzo ważną i nieodłączną częścią Employer Brandingu jest to w jaki sposób firma reaguje na przesłane kandydatury. Idealnym rozwiązaniem jest informowanie kandydata o każdym etapie procesu na bieżąco – systemy ATS mają do tego wbudowane specjalne funkcje. Dzięki temu kandydat na bieżąco (mail, sms) informowany jest co się dzieje z jego kandydaturą. W przypadku umawiania spotkania z kandydatem dobrym rozwiązaniem jest również przypomnienie się o spotkaniu dzień przed wraz z dokładną informacją o przebiegu spotkania (agenda) oraz czasem trwania rozmowy. Po samej rozmowie nie może oczywiście zabraknąć feedbacku dla kandydata i nawet jeśli jest on negatywny powinien zawierać informacje co poszło „nie tak” na rozmowie by kandydat mógł wynieść z procesu jakąkolwiek lekcję.

5. Łatwa aplikacja i szczegółowe ogłoszenia

Ostatnią, ale równie ważną kwestią jest sposób aplikacji na konkretne oferty oraz sposób ich prezentacji. Zacznijmy od samej aplikacji – ta powinna być uproszczona do niezbędnego minimum. Formularze rekrutacyjne nie mogą być przeładowane pytaniami, które nie są kluczowe na danym etapie bo to po prostu zniechęca potencjalnych aplikujących do przystąpienia do procesu. Aplikacja powinna być dla kandydata szybka i bezproblemowa. W wielu dużych firmach powstają specjalne konta aplikacyjne gdzie użytkownik musi na początku założyć konto w systemie by móc wziąć udział w rekrutacji. Ma to oczywiście podłoże związane z RODO i bezpieczeństwem, ale nie pomaga w samej rekrutacji. Kolejną kwestią są ogłoszenia – bardzo często sprowadzają się tylko do 3 rzeczy: wymienienia nazwy stanowiska, wskazaniem obowiązków oraz wymagań względem kandydata. To jednak za mało. Ogłoszenie powinno być pełne i wyczerpujące np. powinno zawierać pełny opis projektu, co dokładnie jest tworzone, na jakim jest etapie, jak wygląda zespół projektowy (ile osób, jakie doświadczenie zespołu), za co kandydat będzie odpowiedzialny, czego od niego wymagamy, co możemy zaoferować – jakie wynagrodzenie, jakie benefity dodatkowe, forma współpracy, praca zdalna – ile % i wiele innych. Ogłoszenie to często pierwszy kontakt z kandydatem – zadbaj więc o nie w pierwszej kolejności.

Podsumowanie: istnieje kilka ważnych aspektów samego Employer Brandingu, które starałem się wymienić w niniejszym artykule. Samo pojęcie jednak jest na tyle szerokie, że spokojnie mogłaby o nim powstać jeszcze nie jedna książka. Powyższe takie jak strona www, prezentacja firmy w sieci, sposób komunikacji z kandydatami, proces dla aplikujących czy w końcu łatwe aplikowanie i szczegółowe ogłoszenia wydawały mi się jednymi z najistotniejszych biorąc pod uwagę rozmowy z ponad setką firm i współpracą z agencją rekrutacyjną na przestrzeni ostatnich 6 lat. Warto dbać o Employer Branding ponieważ jest to inwestycja długoterminowa.

Na co zwracają uwagę programiści przy zmianie miejsca zatrudnienia? Co jest dla nich kluczowe?
29 Lip

Na co zwracają uwagę programiści przy zmianie miejsca zatrudnienia? Co jest dla nich kluczowe?

Programista to jeden z nielicznych zawodów, gdzie stawki rosną od kilku lat nieprzerwanie, rąk do pracy mało, a sam zawód nie należy do najłatwiejszych. Dzięki temu pracodawcy muszą stale podnosić poprzeczkę jeżeli chodzi o standardy pracy i samego miejsca zatrudnienia. Programiści są wymagający, ale wymagająca jest też ich praca – nie każdy nadaje się do wykonywania tego zawodu. Jakie więc elementy są dla programistów istotne przy zmianie miejsca pracy?

1.Projekty

Jednym z najważniejszych o ile nie najważniejszym czynnikiem są projekty. Programiści lubią pochylać się nad nietrywialnymi zagadnieniami dzięki czemu stale szlifują swój warsztat. Małe projekty, niezbyt złożone technologicznie z prostymi algorytmami są dobre dla początkujących programistów, natomiast ci bardziej zaawansowani szukają czegoś więcej. Projektowanie stron webowych dla biznesu będzie więc dla seniora mniej atrakcyjne niż złożone serwisy typu ecommerce. Nie ma tu oczywiście sztywnych reguł, ale zaawansowane projekty są bardziej „sexy”.

2. Wielkość zespołu

Większość programistów jakich znam ceni sobie pracę w małych, wzajemnie uzupełniających się zespołach opartych o sharing knowledge. Teamy max. 10-osobowe z jasno wytyczoną ścieżką raportowania zdają najlepszy w ich oczach egzamin. Dodatkowo zespół powinien być zróżnicowany pod kątem doświadczenia – juniorzy muszą mieć od kogo się uczyć wykonując coraz to bardziej zaawansowane zadania, a seniorzy potrzebują jeszcze bardziej doświadczonego Lead’a, który popchnie zespół w dobrym technologicznie kierunku.

3. Finanse

Oczywiście nikt nie pracuje za darmo więc pieniądze są bardzo ważnym czynnikiem decydującym o zmianie pracy. Pandemia wymusiła na wielu pracodawcach zwiększenie stawek, rynek mocno się zmienił, a sami programiści coraz bardziej cenią sobie wolność (co poniekąd związane jest z bezpieczeństwem by nie zarazić się wirusem od innych) w postaci pracy zdalnej. Seniorzy na niektórych stanowiskach typu Java Developer zarabiają już nawet 200 zł netto za każdą godzinę pracy dodatkowo pracując z dowolnego miejsca na ziemi. Nowe realia mocno wpłynęły na cały rynek rekrutacyjny.

4. Team diversity

Różnorodność zespołu to również ważna kwestia przy myśleniu o nowym miejscu zatrudnienia. W głowie programisty bowiem rodzi się pytanie – od kogo będę mógł czerpać wiedzę? Czy dostatecznie się rozwinę? Różni ludzie to różne spojrzenia na dany problem, a to tworzy nowe pomysły i rozwiązania. Dodatkowo team składający się np. z osób z różnych krajów to szansa na rozwój samego języka obcego – kandydaci coraz chętniej uczą się np. francuskiego czy niemieckiego gdyż angielski jest już standardem i zna go praktycznie (przynajmniej w stopniu czytania dokumentacji technicznej) każdy developer.

5. Technologie

Bardzo ważne dla programistów są same technologie w jakich programuje się aplikacje. Z pewnością dla Frontend’owca praca z Angular 2 nie będzie super rozwijająca, tak samo jak i dla Java Developera praca z Java 8. Dbanie o to by projekty były cały czas rozwijane pod kątem nowych technologii to z pewnością wymagające zadanie po stronie pracodawcy. Ma to jednak sporo plusów – developerzy cenią sobie najnowsze technologie ponieważ to zapewnia im nieustanny rozwój. Dzięki temu dłużej trzymają się danego pracodawcy i mniej rotują. Warto zwrócić też uwagę, że nie same wersje oprogramowania mają znaczenie, ale też technologia. Na pewno Kotlin w przypadku Androida będzie bardziej ciekawy niż natywne aplikacje pisane w Javie.  

6. Możliwości rozwoju i awansu

Kolejnym dość istotnym czynnikiem dla kandydatów są szkolenia – zarówno te wewnętrzne jak i zewnętrzne (płatne). Dobrze jeżeli pracodawca wysyła swoich programistów na refinansowane szkolenia płatne z zakresu konkretnych technologii oraz certyfikuje swoich pracowników. Przykładowo specjalista DevOps działający w chmurze Microsoft będzie cenił sobie możliwość wzięcia udziału w certyfikacji Azure gdzie pracodawca da mu przestrzeń do nauki i rozwoju by z powodzeniem poradzić sobie z egzaminem. Ważna jest także jasna ścieżka awansu – junior z pewnością będzie chciał stać się mid developerem (Regular Dev), a Regular Developer – Seniorem. Starsi programiści też chcą awansować by np. prowadzić zespół, odpowiadać za dobór narzędzi i technologię. Niezbyt kusząca jest sytuacja, w której nie ma jasno wytyczonej ścieżki kariery w ramach organizacji.

Podsumowanie: istnieje wiele czynników, które kandydaci ubiegający się o stanowisko programisty kładą na pierwszy plan przy wyborze nowej pracy. Powyżej postarałem się przytoczyć te z naszego doświadczenia najważniejsze. Rolą pracodawcy jest nie tylko zapewnić nowoczesne biuro z dostępem do darmowej kawy i owoców, ale przede wszystkim stworzyć miejsce oparte o dzieleniu się wiedzą, nieustannym rozwoju oraz z nowoczesnymi technologiami.

OPIS TECHNOLOGII – WIEDZA DLA REKRUTERA: NA TAPECIE .NET i C#
09 Cze

OPIS TECHNOLOGII – WIEDZA DLA REKRUTERA: NA TAPECIE .NET i C#

Czym tak naprawdę jest .NET? Niestety nie ma jednoznacznej odpowiedzi ponieważ .NET opisuje szereg różnych aspektów technologicznych np. serwery obsługujące konkretne rozwiązania. Sam .NET został stworzony przez światowego giganta IT – firmę Microsoft w pełni zarządzaną do 2000 roku przez Bill’a Gates’a.

.NET jest niczym innym jak środowiskiem, które wykorzystywane jest przez programistów do pisania programów w technologii C# (czyt. si szarp, a nie jak niedoświadczeni rekruterzy mówią „ce kratka” ). Sama platforma przez długi czas nie była na otwartej licencji, ale z uwagi na naciski ze strony społeczności open source, Microsoft w 2014 roku zdecydował się otworzyć technologię i udostępnić ją w lwiej części na licencji open source.

Sam C# jest więc językiem programowania, a sam .NET framework’iem, na którym oparty jest C#. Często więc szukając ogłoszenia o pracę możesz zetknąć się z wymaganiami danej organizacji co do znajomości obu tych technologii: samej platformy .NET jak i języka programowania C#. Sama platforma .NET jest powiązana również z innymi technologiami jak C++ czy Delphi (swoją drogą język C# jest bardzo podobny do C++ oraz C ponieważ powstał na ich bazie). C# jest dość łatwy do nauczenia dla początkujących programistów ponieważ jest wyższego poziomu w porównaniu do C. Sam programista .NET nie musi znać C#’a, ale już C# Developer musi znać .NET ponieważ sam C# wymaga środowiska do uruchomienia i działania. Kod napisany w C# jest kompilowany do języka Intermediate Language (IL), czyli kodu pośredniego, wykonywanego w środowisku uruchomieniowym .NET. Samo środowisko uruchomieniowe (CLR – Common Language Runtime) pozwala napisanym programom w .NET zostać uruchomionymi na każdym sprzęcie, który wspierany jest przez .NET. C# jest językiem obiektowym, będącym rozszerzeniem C i C++, pozwalającym budować wiele różnych rodzajów aplikacji o czym szerzej poniżej. Największym konkurentem C# jest Java, mająca za sobą potężną społeczność developerów oraz wiele komponentów, to jednak to C# jest językiem, który świetnie radzi sobie na platformie Microsoftu, a jak wiemy jest to światowy gigant jeżeli chodzi o systemy operacyjne.

Z uwagi na swoją stabilność C# wykorzystywany jest głównie przez duże firmy, w Polsce są to np. SII, Volvo, X-kom, Allegro. Duże firmy mają w tym oczywiście swój cel – bezpieczeństwo oraz stabilność to fundamenty ich wyboru, ale istnieje także szereg innych jak chociażby mnogość komponentów i napisanych fragmentów kodu przez samą społeczność .NET. Dzięki temu programiści nie muszą długi czas głowić się nad rozwiązaniem konkretnego problemu tylko mogą skorzystać z gotowego rozwiązania udostępnionego przez sieć. Sam .NET jako platforma firmy Microsoft, działa (co jest logiczne) bardzo dobrze ze środowiskiem Windows co przekłada się na dużą prostotę w samej konfiguracji. C# oparty o .NET jest językiem dość łatwym do nauczenia przez co odchodzi też wiele trywialnych błędów podczas samej kompilacji. C# ma też kilka ciekawych komponentów, jeden z nich do zarządzania pamięcią i alokacją zasobów jak Garbage Collector, czyli manager pamięci, zwalniający zasoby wynikające z nieużywanych danych.

Krótka charakterystyka technologii oferowanych przez platformę .NET:

  • ASP.NET – technologia pozwalająca tworzyć usługi webowe oraz aplikacje internetowe;
  • .NET Core – technologia wykorzystywana dla aplikacji wymagających multiplatformowości oraz dużego obciążenia. Nie pozwala na programowanie aplikacji desktopowych.;
  • Winforms (Windows Forms) – pozwala tworzyć aplikacje desktopowe, uruchamiane w środowisku Windows takie jak kontrolki czy elementy GDI;
  • .NET Remoting – biblioteka komunikacyjna pozwalająca na wywoływanie zdalnych obiektów .NET;
  • Enterprise Services – biblioteka pozwalająca tworzyć komponenty COM+ uruchamiane na serwerze aplikacyjnym;
  • ADO.NET – biblioteka dostępowa do baz danych, oparty jest o nią Entity Framework.

Możliwe pytania do zadania potencjalnemu kandydatowi:

  1. Jak duże były projekty, które tworzyłeś/aś?
  2. Czym jest środowisko uruchomieniowe .NET?
  3. Jaki poziom doświadczenia w .NET posiadasz, jak się oceniasz – junior/mid/senior?
  4. Czy posiadasz certyfikaty pozwalające ocenić Twoją znajomość środowiska? Jeśli tak, jakie?
  5. Jakie są różnice pomiędzy .NET, a .NET Core?
  6. Jakie są różnice pomiędzy ASP.NET MVC, a winforms? Podaj najważniejszą.
  7. W jakich firmach pracowałeś – czy były to korporacje czy raczej mniejsze firmy, do 30 osób?
  8. Co stanowi największe wyzwanie w samej technologii .NET? Dlaczego nie jest ona idealna pod każdym względem?
Proces produkcji oprogramowania – przykładowy schemat procesu. Jak wygląda budowanie aplikacji krok po kroku?
19 Kwi

Proces produkcji oprogramowania – przykładowy schemat procesu. Jak wygląda budowanie aplikacji krok po kroku?

Proces budowania aplikacji jest procesem składającym się z kilku, następujących po sobie etapów. Zazwyczaj etapy te są ze sobą ściśle powiązane i kolejny etap nie może rozpocząć się bez ukończenia poprzedniego. W niniejszym wpisie postaram się przybliżyć Ci jakie kroki musi wykonać typowy software house by stworzyć aplikację spełniającą wymogi Klienta.

1. Kick-off z Klientem

Kick-off to spotkanie z Klientem docelowym, mające na celu ustalenie zakresu prac. To spotkanie o luźnej formie, w której zazwyczaj udział biorą:

– Product Owner (po stronie Klienta)

– Project Manager i Lead Developer (po stronie Software House’u)

Kick-off jest niezbędną częścią całości procesu. Na tym spotkaniu obie strony mają szansę poznać się nawzajem, dostrzec swoje mocne i słabe strony, sprawdzić potencjał współpracy i przede wszystkim porozmawiać o projekcie, budżecie i deadlinach.

2. Analiza przedwdrożeniowa

Kolejnym krokiem, po spotkaniu z Klientem, jest stworzenie swojego rodzaju podsumowania technicznego czyli dokumentu analizy przedwdrożeniowej (Pre-implementation analysys) opisującego dokładne założenia projektowe czyli dokładny opis aplikacji (czasami ze wstępnymi szkicami wyglądu aplikacji) wraz z opisem technologii, czasem trwania projektu, modelem współpracy i końcową wyceną. Dokument analizy przedwdrożeniowej jest zazwyczaj etapem rozliczanym z Klientem osobno ponieważ stanowi pewnego rodzaju techniczną strukturę zrozumiałą (w sytuacji braku chęci dalszej kontynuacji współpracy) dla każdego innego software house’u potencjalnie mogącego rozpocząć pracę nad projektem.

3. Rozpoczęcie projektu, setup

Następnie, po stworzeniu analizy przedwdrożeniowej i naniesieniu na nią odpowiednich poprawek musimy uzyskać finalny akcept Klienta. Często dokument analizy załącza się do umowy ramowej o współpracy w formie załącznika. Po uzyskaniu więc finalnej akceptacji, software house przystępuje do rozpoczęcia projektu. W przypadku wykorzystania Agile Scrum, projekt dzielony jest na poszczególne sprinty czyli kamienie milowe (zazwyczaj dwutygodniowe). Każdy ze sprintów kończy się podsumowaniem, a wszystkie poszczególne tygodnie konkretnego sprintu charakteryzuje weekly demo call przed Klientem docelowym (zazwyczaj w piątek). Agile Scrum wyróżnia również poranny standup (każdego dnia) – moment, w którym każdy z programistów podsumowuje co udało się zrobić dnia poprzedniego lub przed weekendem oraz co planuje zrobić dzisiaj.

4. UX, mockups and UI

W tym samym czasie gdy programiści ustalają konkretne etapy projektowe, dział kreatywny ma czas na przygotowanie pierwszych ekranów aplikacji tzw. mockupów. Zazwyczaj programiści nie są w stanie przejść do realizacji zadań technicznych bez stworzonych przez dział UX konkretnych „ekranów” aplikacji. Wynika to z faktu, iż potrzebują mieć wstępny wygląd, najlepiej klikalny prototyp aplikacji by rozplanować swoją pracę i móc z góry spojrzeć na projekt. Proces projektowania wyglądu użyteczności aplikacji (UX – User Experience) jest momentem kiedy dział kreatywny zna zachowania użytkowników konkretnej platformy np. iOS i tak projektuje rozmieszczenie konkretnych przycisków, aby korzystanie z aplikacji było jak najbardziej proste, intuicyjne i wygodne. Po stworzeniu mockupów przez dział UX, kolejnym procesem jest „kolorowanie” aplikacji czyli stworzenie grafik docelowych do całej aplikacji. Tym zajmuje się UI Designer (User Interface Designer). Tworzy on docelowe, pocięte w formacie .psd grafiki dla programistów mogących nanieść je na aplikację.

5. Testowanie aplikacji

Z każdym kolejno oddanym sprintem Klientowi końcowemu, aplikacja musi przejść testy manualne na wszystkich urządzeniach, na których będzie działała. Zazwyczaj firmy korzystają z tzw. banków urządzeń testowych lub odpowiedniego oprogramowania dostępnego w chmurze – np. https://www.browserstack.com/app-live. Testowanie musi odbywać się na uprzednio przygotowanych scenariuszach testowych. Wszystkie „bugi” muszą być odpowiednio opisane (z naciskiem na wersję systemu, urządzenie, rozdzielczości itd.) i wrzucone do systemu zarządzania projektami by developerzy mogli je poprawić.

6. Launch produktu

Na koniec, po akceptacji wszystkich sprintów, stworzeniu kompletnego produktu, wytestowaniu, następuje jego uruchomienie w środowisku produkcyjnym (docelowym). W przypadku aplikacji webowych jest to uruchomienie aplikacji na „produkcji” przerzucając kod ze środowiska testowego. W przypadku aplikacji mobilnych, jest to umieszczenie aplikacji w sklepach np. AppStore iOS i Google Play w Android.

Podsumowanie: proces produkcji oprogramowania jest procesem dość złożonym, zależnym często od wielkości samej aplikacji. W skład zespołu projektowego wchodzi wiele osób, różniących się od siebie kompetencjami. Cały zespół musi współpracować ze sobą bardzo sprawnie, a kluczem (szczególnie w dobie pracy zdalnej) jest komunikacja. Każdy team powinien być odpowiedzialny za swój obszar i powinien dowozić na czas ponieważ przestój np. w dostarczeniu konkretnych ekranów aplikacji, spowalnia dział developmentu, a to z kolei wydłuża czas oddania projektu i może wpływać na niezadowolenie klienta, a nawet wyciągnięcie odpowiednich konsekwencji prawnych jak naliczenie kary umownej za przedłużenie oddania konkretnego etapu.

Zalety pracy w małej organizacji
06 Mar

Zalety pracy w małej organizacji

Czas szukania nowego miejsca zatrudnienia to dla większości jeden z ważniejszych wyborów w życiu. Każdego dnia w pracy spędzamy przecież około 8 godzin więc jest to 1/3 naszego czasu w ciągu doby. Warto wybrać więc pracodawcę, który przynajmniej w 80% pokryje nasze oczekiwania. Pytanie jaką firmę wybrać – dużą, stabilną korporację czy może mniejszy, butikowy startup? Zalety tego drugiego przybliżę w niniejszym artykule.

Po pierwsze… wpływ na zmiany.

Mała firma to zazwyczaj płaska struktura. Dostanie się do Prezesa firmy nie jest więc dużym wyzwaniem. Twoje pomysły są więc rozpatrywane często przez osoby zarządzające firmą, a nie np. managera działu. Dzięki temu masz realny wpływ na rozwój firmy i uczestniczysz w jej tworzeniu będąc blisko środka. To niewątpliwie duży plus ponieważ stanowi on często o samej motywacji do pracy. Jeżeli firma jest niewielką, istnieje duża szansa, że będziesz realnie wysłuchany/a, a Twoje pomysły wdrożone w życie.

Po drugie – rozwój kompetencji

Dzięki pracy w małej firmie, będziesz w stanie nauczyć się więcej z bardzo prostego powodu – poznasz pracę, projekty z różnej perspektywy. Podczas pracy w korporacji, jesteś zazwyczaj odpowiedzialny za jeden określony kawałek swojej pracy, nie wychodzisz poza strefę komfortu, a często możesz wręcz doświadczać nudy ponieważ wykonałeś/aś wszystkie swoje zadania na dany dzień. Praca w butikowej organizacji to zupełnie inny wymiar – tu nie ma miejsca na nudę, wszystko zmienia się dużo szybciej, a więc i Ty cały czas ewoluujesz i widzisz ciągły postęp i rozwój.

Po trzecie i może najważniejsze?

Atmosfera. Tak, to jedna z kluczowych rzeczy jeżeli chodzi o pracę w danej firmie. Nawet najlepsze pieniądze nie są w stanie zrekompensować natrętnego szefa, gęstej atmosfery i  braku prawdziwych, przyjacielskich relacji. Mała firma powoduje bardzo często iż jej współpracownicy czują się ze sobą jak rodzina. Pracują w małym zespole każdego dnia, spędzają razem często większą część dnia i mogą dzięki temu integrować się sprawniej. W korporacji również jest to możliwe, ale tam często dochodzi do sytuacji gdzie w korytarzu mijasz osobę, której kompletnie nie znasz. W małej firmie jest to niemożliwe. No i to o czym należy na koniec wspomnieć – jako jednostka jesteś traktowany dużo bardziej wyjątkowo, w korporacji jesteś jednym/ą z setek lub tysięcy.

Podsumowanie: zarówno duże firmy jak i małe cechuje wiele wad i zalet jeżeli chodzi o pracę. Nie można jednoznacznie wskazać, jaka wielkość firmy jest dobrym wyborem dla danej jednostki. W niniejszym artykule skupiłem się na pokazaniu zalet pracy w małej firmie, ale jeżeli Twój charakter jest stworzony do pracy w dużym biurowcu na potężnym open space, to zmiana firmy z mniejszej na dużą nie musi być dobrym rozwiązaniem. Mała firma to przede wszystkim rodzinna atmosfera, brak dress code i realny wpływ na jej rozwój i o tym należy pamiętać.

7 książek dla rekruterów obok których nie możesz przejść obojętnie
20 Sty

7 książek dla rekruterów obok których nie możesz przejść obojętnie

Rekrutacja to obszar niezwykle złożony – wielu twierdzi iż to praca dużo mniej ważna niż stanowisko stricte specjalistyczne np. programisty Java. Nic bardziej mylnego. Od sprawnego bowiem rekrutera zależy czy w ogóle w zespole pojawi się ów programista, a dodatkowo na jak długo zagrzeje w naszym biurze. Rekruter powinien więc nieustannie doskonalić swój warsztat zawodowy poprzez ciągły rozwój i naukę. Dobry rekruter ma wpływ na całą organizację. Niestety spora część dobrej wiedzy zawarta jest w anglojęzycznych pozycjach, ale wiele z nich napisana jest bardzo przystępnym językiem. Poniżej przedstawiam 7 książek, które moim zdaniem powinny znaleźć się na półce każdego rekrutera.

1. Dale Carnegie, „Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi”

Książka nie jest może stricte związana z samą weryfikacją i selekcją pracowników, ale pokazuje w jaki sposób rozmawiać z naszymi „klientami”, którymi niewątpliwie są kandydaci. Przede wszystkim zwraca uwagę na rozmowę językiem korzyści – co dokładnie otrzyma od nas kandydat, czego może się spodziewać. Transparentność wybija więc na pierwszy plan.  Książka pokazuje wiele trików w jaki sposób sprawić „by nas lubiano” oraz jak poprawić relację z innymi ludźmi. Pamiętajmy, że rekrutacja w dzisiejszych czasach to przede wszystkim relacje.

2. Brian Tracy, „Sztuka zatrudniania najlepszych”

Książka w sposób ciekawy opisuje jak ważne w biznesie jest przyciągnięcie do firmy odpowiednich ludzi i późniejsze ich zatrzymanie na dłużej. Brian Tracy bazując na swoim wieloletnim doświadczeniu podaje nam 21 sprawdzonych, przetestowanych zasad rekrutacji i zatrzymania pracowników w organizacji. Tracy pokazuje również jakimi cechami oraz umiejętnościami powinien wyróżniać się skuteczny manager by z powodzeniem pchnąć organizację w kierunku rozwoju.

3. Patty McCord, „Powerful. Building a Culture of Feedom and Responsibility”

Książka nie tylko dla fanów Netflixa, ale dla każdego kto zechce poznać historię tego giganta VOD. McCord opowiada się za praktyką radykalnej transparentności w miejscu pracy, pożegnaniem się z pracownikami, którzy nie odpowiadają pojawiającym się potrzebom rosnącej firmy, a także motywowaniem trudną pracą, a nie obietnicami, korzyściami i planami premiowymi. McCord argumentuje, że stare rezerwy korporacyjnego HR – coroczne przeglądy wyników, plany utrzymania, programy wzmocnienia pozycji pracowników i zaangażowania – często kończą się kolosalną stratą czasu i zasobów.

4. Obi Obganufe, „TECHNOLOGY MADE SIMPLE FOR THE TECHNICAL RECRUITER”

Książka dla każdego rekrutera IT. Co prawda data wydania mogłaby wskazywać na jej nieaktualność natomiast wiele poruszanych w książce kwestii jest ponadczasowych. Dzięki lekturze tego dzieła dowiemy się przede wszystkim jak rozmawiać z programistą, jak wyczuć jego mocne i słabe strony, a także poznamy tajniki terminologii używanej głównie przez programistów. Dodatkowo książka można posłużyć nam za przykład technicznej z punktu widzenia IT encyklopedii z objaśnieniem najważniejszych terminów branżowych. Zdecydowanie godna uwagi i polecenia pozycja.

5. Piotr Prokopowicz, „Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach – 33 zasady skutecznego naboru pracowników”

Książka z naszego rodzimego rynku. P. Piotr doskonale opisał zasady rządzące rekrutacją – pokazał w jaki sposób zwiększyć efektywność rekrutacji przy jednoczesnym zoptymalizowaniu kosztów z nią związanych. Lektura z pewnością obowiązkowa dla każdego rekrutera ponieważ prowadzi czytelnika przez najważniejsze etapy procesu rekrutacji – od selekcji, aż po samo zatrudnienie. Pozycja nie jest oparta o subiektywne odczucia autora związane z rekrutacją, a książką opartą o znane, międzynarodowe badania.

6. Jan Tegze, „Full Stack Recruiter: The Modern Recruiter’s Guide”

Jan Tegze, jest doświadczonym rekruterem. W swojej książce dzieli się wskazówkami, trikami i inteligentnymi technikami, które odkrył przez lata, z nadzieją, że czytelnik znajdzie inspirację, wskazówki i możliwość rozwoju przez co stanie się lepszym rekruterem. Lektura obowiązkowa dla każdego, kto chce profesjonalnie wejść do świata rekrutacji. Autor bardzo wyraźnie wskazuje na różnice między sourcerem, a rekruterem. Jednocześnie w sposób ciekawy opowiada o umiejętnościach potrzebnych do skutecznego łączenia tych dwóch obszarów.

7. Robert B. Cialdini, „Wywieranie wpływu na ludzi”

Ostatnią pozycją na naszej liście jest książka Dr Roberta Cialdiniego, obecnie najczęściej cytowanego, żyjącego psychologa społecznego, specjalizującego się w dziedzinie wywierania wpływu i perswazji. Książka „Wywieranie wpływu na ludzi” skierowana jest do osób, które zawodowo zajmują się wpływaniem na innych: dziennikarzy, sprzedawców, prawników, ale również rekruterów, którzy nieustannie muszą być w relacji ze swoimi kandydatami. W książce tej czytelnik może znaleźć wiele różnych metod wpływu na ludzi, jedną z nich jest np. reguła wzajemności, którą z powodzeniem (ale w sposób kreatywny) można wykorzystać w rekrutacji.

Podsumowanie: powyżej przedstawiłem kilka wybranych przez nas pozycji, które powinien przeczytać każdy rekruter ponieważ są to książki ponadczasowe. Wiele metod i zasad jest bowiem ponadczasowych dzięki temu po przeczytaniu powyższych lektur będziesz mógł zastosować je w praktyce. Mam nadzieję, że lista ta pomoże Ci wyborze odpowiedniej książki odwiedzając bibliotekę lub sklepową półkę. Miłej lektury!

X-RAY SEARCH W REKRUTACJI – OPERATORY ORAZ PRZYKŁADY UŻYCIA
10 Gru

X-RAY SEARCH W REKRUTACJI – OPERATORY ORAZ PRZYKŁADY UŻYCIA

Niezwykle pomocną metodą do przeszukiwania stron www bez wchodzenia na każdą z nich, jest skorzystanie z X-Ray Search. Metoda ta jest kolejną po Boolean Search i umożliwia nam sprawdzenie konkretnych zasobów danej strony internetowej. Niewielu rekruterów jednak korzysta z tej metody lub korzysta w niewłaściwy sposób. X-Ray Search to jedna z niewielu faktycznie działających metod sourcingu (poszukiwania) kandydatów w sieci.

Podstawowe operatory X-Ray Search

X-Ray podobnie jak Boolean Search opiera się na wykorzystaniu operatorów (również logicznych) do skonstruowania pewnego ciągu znaków będącego naszym „kodem” wyszukiwania. Po wpisaniu więc do wyszukiwarki konkretnego „kodu” składającego się z odpowiednich danych i operatorów, wyszukiwarka zwróci nam stosowne wyniki. Może się to wydawać skomplikowane, jednak po zrozumieniu działania tej metody możemy osiągnąć duże lepsze wyniki w rekrutacji, szczególnie przy trudnych i zaawansowanych technologicznie projektach.

Opis operatorów X-Ray:

“” – dane zwracane to konkretny ciąg znaków, który chcemy sprawdzić (np. „developer C#”). Po wpisaniu w wyszukiwarkę więc ciągu znaków „developer C#” otrzymamy tylko takie wyniki gdzie na konkretnej stronie istnieje taki ciąg znaków w formie niezmienionej

* – w miejsce oznaczone gwiazdką może zostać wstawiony przez wyszukiwarkę dowolny ciąg znaków np. po zapytaniu „najlepszy developer *”, możemy otrzymać wyniki zawierające np. najlepszy developer java, najlepszy developer na świecie itd.

site: – dzięki temu operatorowi możemy przeszukiwać konkretną stronę www w poszukiwaniu istotnych dla nas informacji np. wpisując frazę site:github.com programista java, otrzymamy wyniki konkretnych podstron z zawartymi słowami „programista java” (ważne: w tym parametrze wpisujemy nazwę strony bez WWW czyli site:github.com)

filetype: – przy użyciu tego operatora możemy uzyskać konkretne wyniki wyszukiwania w formie oczekiwanego przez nas formatu pliku np. po wpisaniu frazy filetype:pdf metody ilościowe, otrzymamy wyniki w formacie plików PDF z prezentacjami o metodach ilościowych lub inne dokumenty o tej tematyce

inurl: – wyszukiwanie konkretnych słów zawartych w samym hiperłączu np. po wpisaniu inurl:programista otrzymamy wyniki stron www, które w samym linku (hiperłączu) zawierają słowo programista

intitle: – wyszukiwanie konkretnych słów zawartych w samym tytule strony www

related: – dzięki temu operatorowi możemy otrzymać wyniki stron www pokrewne do tej wpisanej w zapytaniu np. po wpisaniu related:wp.pl otrzymamy strony internetowe o podobnej tematyce do wirtualnej polski np. onet.pl, o2.pl itd.

Oprócz podstawowych operatorów wyróżniamy także operatory logiczne (Boolean Search) pozwalające tworzyć bardziej zaawansowane zapytania oraz łączyć w pary operatory X-Ray.

Operatory logiczne to:

() – operator ten zawęża nam informacje do konkretnego zbioru, jest tym samym czym standardowy nawias w matematyce

NOT – operator NOT pozwala nam wykluczyć dane słowo z wyników wyszukiwania np. po wpisaniu site:linkedin.com/in Programista Java NOT Junior, otrzymamy programistów Java, ale bez wpisanego do profilu Linkedin słowa Junior, po czym możemy wnioskować iż trafiamy do bardziej doświadczonych kandydatów (choć nie zawsze tak musi być – trzeba to oczywiście zweryfikować)

AND – wyniki wyszukiwania obejmują wszystkie słowa kluczowe połączone operatorem AND np. po wpisaniu site:linkedin.com/in Java AND Developer otrzymamy linki do konkretnych stron profili kandydatów na Linkedin będących najprawdopodobniej programistami Java

OR – wyniki wyszukiwania zawierają konkretne słowo kluczowe lub wszystkie np. po wpisaniu site:linkedin.com/in Java OR C# otrzymamy wyniki profili ze słowem Java albo nazwą C# albo linki do profili obu specjalistów jednocześnie

Przykłady użycia:

Wyszukiwanie C.V. Java Developerów w Google:

(intitle: resume OR intitle: cv OR C.V.) Programista Java -job -jobs -sample -example -praca -prace -oferta -przykład

lub

filetype:pdf AND (CV OR Resume OR “Curriculum Vitae” OR C.V.) AND (warszawa OR warsaw) AND (Java OR JEE OR J2EE OR JSE) AND (2018 OR 2019 OR 2020)

Wyszukiwanie programistów C# w wyszukiwarce Linkedin:

C# AND (Developer OR Engineer OR Programmer OR Programista)

Wyszukiwanie grup na Facebooku zawierających słowo Java i praca:

site:facebook.com/groups/ oferty pracy Java

Istotne wskazówki:

  1. Stosuj naprzemiennie synonimy i różne technologie powiązane by dotrzeć do szerszego grona kandydatów
  2. Stosuj różne ciągi znaków by wyczerpać wszystkie możliwości
  3. Pamiętaj, że site:www.linkedin.com/in/ – zwróci tylko profile kandydatów na Linkedin, dzięki temu zawężasz sobie pole poszukiwań do samych konkretnych informacji o kandydacie
  4. Zmiana języka profilu Linkedin daje inne wyniki w Google
  5. Wyszukiwanie użytkowników na Stackoverflow – site:stackoverflow.com/users
  6. Lista osób na Stackoverflow, która działa w PHP i stworzyła sobie profil w zakładce kariera site:careers.stackoverflow.com -inurl:jobs|meetup|company|cities PHP

Wykorzystanie zewnętrznego narzędzia, ułatwiającego pracę na operatorach:

Istnieje dość prosty sposób by ułatwić sobie pracę na operatorach. Z pomocą przychodzi nam zewnętrzne narzędzie recruitin.net, dzięki któremu możemy wybrać dowolny serwis np. Linkedin, Dribbble, Google+, GitHub, Xing, StackOverflow, Twitter, a następnie określając odpowiednie słowa kluczowe połączone operatorami logicznymi, rozpocząć wyszukiwanie.

Narzędzie to przekierowuje nas następnie na stronę Google z konkretnymi wyszukiwaniami uzyskanymi na podstawie naszego zapytania w recruitin.net.

Podsumowanie: X-Ray Search jest zastosowaniem technologii ułatwiającej rekruterom znalezienie odpowiednich kandydatów. Najważniejsze w niej jest użycie odpowiednich operatorów, które w przemyślany sposób połączą nasze słowa kluczowe zwracając odpowiednie wyniki. Użycie X-Ray Search jest więc niezwykle pomocne, szczególnie jeśli rekrutujemy na stanowiska gdzie istnieje wiele parametrów/zmiennych.

Sposoby i możliwości weryfikacji umiejętności technicznych kandydata
25 Lis

Decydując się na rekrutację osoby technicznej, oprócz samej „miękkiej” rozmowy rekrutacyjnej powinniśmy sprawdzić umiejętności techniczne kandydata na dane stanowisko. Pominięcie tej kwestii może nieść daleko idące, negatywne skutki dla naszego biznesu szczególnie jeżeli chodzi o kwestie operacyjne. Jakie mamy zatem sposoby na weryfikację technicznych aspektów wynikających z życiorysu naszego aplikanta?

  1. Rozmowa telefoniczna z osobą techniczną

Jeżeli w naszym zespole mamy np. Lead Developera lub programistę o kompetencjach wyższych niż posiadane przez kandydata, możemy zorganizować tzw. technical phone screening. Nasz techniczny guru zada kilka pytań kandydatowi po których będzie mógł wstępnie ocenić czy to co zostało wpisane do CV przez kandydata nie jest zbyt „naciągane”.

2. Live coding

Kolejną możliwością sprawdzenia umiejętności technicznych jest tzw. Live coding, który możemy zorganizować chociażby przy wykorzystaniu Google Docs. Zadanie, które otrzyma nasz kandydat może być na bieżąco śledzone przez osobę techniczną w doc’u dzięki czemu widzi ona z jaką skutecznością i szybkością dane zadanie jest rozwiązywane. Pozwoli to na ocenę nie tylko umiejętności kandydata, ale i jego efektywność.

3. Testy typu Codility i podobne

Ciekawym rozwiązaniem weryfikacji umiejętności IT jest także test kompetencji technicznych np. dość znany Codility. Sposób działania samej aplikacji jest trywialny i polega na uzyskaniu przez rekrutera dostępu do zbioru zadań (wew. bazy różnych zagadnień) i na tej podstawie może on stworzyć test dla kandydatów. Następnie wygenerowany link do testu rekruter musi przesłać konkretnym kandydatom np. mailowo i na podstawie uzyskanych wyników, może umówić spotkanie z najlepszymi kandydatami.

4. Zadanie domowe do rozwiązania

Kolejną i dość łatwą możliwością sprawdzenia co kandydat potrafi, jest stworzenie testu w oparciu o częste zagadnienia/problemy, które na co dzień programuje się w Twojej organizacji i na tej podstawie stworzenie krótkiego zadania, które można rozwiązać na kilka różnych sposobów. Jeżeli kandydat jest zaangażowany i zmotywowany takie zadanie powinniśmy otrzymać zawsze w założonym na dane zadanie terminie. Ponadto sposób wykonania zadania (wybranie przez kandydata najszybszego rozwiązania problemu, najprostszy algorytm) może nam pokazać iż kandydat wie czym jest wydajność i szuka prostych sposób na dany problem.

5. Serwis Github

Rozwiązaniem pomocnym przy ocenie kompetencji kandydata jest również wgląd w jego kod. Pomóc w tym może nam znany serwis Github będący zbiorem prywatnych repozytoriów kandydatów. Jeżeli profil kandydata na Github jest dość często uaktualniany (częstotliwość commitów), może to nam dać fajny obraz osoby, którą zamierzamy zrekrutować. Przy tego typu weryfikacji istotne jest na jakich umiejętnościach nam zależy – w przypadku Senior Developera zwykły kod kalkulatora nie będzie raczej wyznacznikiem tego iż mamy do czynienia z profesjonalistą w swoim fachu.

6. Dzień próbny

Bardzo ciekawym rozwiązaniem jest zaproponowanie kandydatowi jednego dnia próbnego w naszej organizacji. Ma to szereg plusów ponieważ pozwala nam ocenić nie tylko same umiejętności techniczne, ale też współpracę z kandydatem w typowym dniu pracy. Dzięki zastosowaniu dnia próbnego, będziemy mieć większy pogląd na to czy kandydat wpisuje się w kulturę naszej organizacji i czy „nadaje na tych samych falach” z innymi członkami zespołu. Taki dzień oczywiście zazwyczaj powinien być dniem płatnym, rozliczanym na podstawie konkretnej, krótkiej umowy.

Podsumowanie

Istnieje wiele różnych metod sprawdzenia kandydata na „żywym organizmie” lub weryfikacji jego umiejętności technicznych. Niewątpliwie jednym z ciekawszych jest dzień próbny, który pozwala zbudować lepsze relacje z kandydatem już od samego początku, a dodatkowo pokazuje czy dana osoba wpisuje się w kulturę organizacyjną naszej firmy. Nie zawsze jednak taka metoda jest możliwa ze względów organizacyjnych więc istnieją także inne, równie ciekawe metody jak zadania domowe, live coding czy chociażby testy Codility.

DLA PRACODAWCÓW: Rekrutacja do zespołu sprzedażowego w branży IT – na co zwrócić uwagę wybierając odpowiedniego kandydata?
13 Paź

DLA PRACODAWCÓW: Rekrutacja do zespołu sprzedażowego w branży IT – na co zwrócić uwagę wybierając odpowiedniego kandydata?

Rekrutując do zespołu Specjalistę ds. Sprzedaży z obszaru IT, musimy wziąć pod uwagę kilka kluczowych czynników. Idealnych kandydatów rzecz jasna nie ma, ale na co zwrócić uwagę by już po wstępnej rozmowie z kandydatem wiedzieć czy jesteśmy na dobrym etapie poszukiwań?

1.Track record

Bardzo ważnym elementem jest doświadczenie kandydata zdobyte w konkretnych branżach. Przede wszystkim zatrudniając do IT musimy skupić się na kandydacie, który rozumie potrzebę i specyfikę rynku docelowego naszego Klienta. Sprzedaż w IT jest inna niż np. w branży FMCG. Wielu kandydatów na rozmowach rekrutacyjnych twierdzi iż „dobry sprzedawca poradzi sobie z każdą sprzedażą” i oczywiście sporo w tym prawdy, jednak znajomość samej branży IT od środka jest bardzo pomocna.

2. Wielkość poprzednich organizacji

Kolejnym, istotnym elementem jest wielkość firm w jakich kandydat pracował. Warto zadać sobie pytanie czy kandydat pracujący w dużej korporacji odnajdzie się w mniejszej, bardziej „rodzinnej” strukturze? Istotnym nie jest sam fakt czy kandydat chciałby rozwijać się w mniejszej firmie, ale podział obowiązków, struktura firmy, odpowiedzialność przecież znacznie różni się w korporacji w porównaniu do firmy zatrudniającej 20 osób. Różnice te początkowo niezauważalne, mogą skutkować problemami w przyszłości i de facto odejściem pracownika.

3. Sukcesy

Każdy kandydat ubiegający się o stanowisko sprzedażowe w IT powinien potrafić wykazać swoje dotychczasowe sukcesy sprzedażowe. Dla nas jako pracodawcy jest to miernik jego potencjalnej skuteczności i na tej podstawie będziemy mogli określić czy poradzi sobie z produktami lub usługami naszej organizacji. W IT szczególnie istotne jest zrozumienie potrzeb Klienta, który często jako techniczny kontrahent posiada inne wymagania dot. wiedzy na temat oferowanych produktów. Samo wsparcie zespołu inżynierów czy innych sprzedawców w firmie może być niewystarczające jeśli sam produkt jest skomplikowany i specyficzny.

4. Powód zmiany

Kandydat chcący pracować w sprzedaży powinien uargumentować swoją zmianę aplikując na nasze stanowisko. W przypadku jeśli kandydat argumentuje zmianę poprzez fakt iż w poprzedniej firmie zarabiał za mało i chciałby zarabiać więcej to taka sytuacja powinna nam dać do myślenia już na samym początku rozmowy. Oczywiście, nie oznacza to, że dana osoba się nie sprawdzi, ale jeśli kwestie wynagrodzenia są jedynym determinantem do zmiany, to w dłuższej perspektywie może brakować takiemu kandydatowi motywacji do dalszej pracy. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na sposób wypowiadania się o poprzednich pracodawcach – jeśli jest skrajnie negatywny i kandydat opisuje każdego z poprzednich pracodawców jako „wyzyskiwacza” to taka osoba może przynieść firmie więcej szkód niż korzyści.

5. Portfel klientów i wypracowane relacje

Podczas każdej rozmowy z kandydatem aplikującym na stanowisko sprzedażowe, warto zadać mu konkretne pytania dot. portfolio klientów i/lub wypracowanych relacji. Branża IT jest niezwykle hermetyczna i liczą się wypracowane kontakty i zbudowana dobra więź z konkretnymi osobami decyzyjnymi. Jeśli nasz kandydat nie budował sukcesywnie swojej bazy Klientów i nie dbał latami o relacje z Klientem to w jego portfolio zapewne będzie niewielu stałych i lojalnych Klientów, którzy kupią od niego inne usługi lub produkty w przyszłości. Warto zwrócić na to uwagę już podczas screeningu kandydatów.

6. Kontakt z konkretnymi osobami w firmie i forma sprzedaży

Kolejną ważną kwestią są osoby, z którymi kandydat miał kontakt. Czy kontaktując się z firmami faktycznie trafiał do osób decyzyjnych? Czy miał bezpośredni kontakt z Klientem? Czy stale uczestniczył w spotkaniach handlowych czy może sprzedaż opierała się głównie o telefon/mail i prospecting poprzez Linkedin? Pytania te mogą być kluczowe dla całości procesu rekrutacji ponieważ doskonale weryfikują potencjał sprzedażowy danego handlowca. Przykładowo sprzedaż hardware’u w IT to głównie spotkania i budowa długotrwałych relacji z Klientem. Osoba, która sprzedawała głównie zdalnie może nie odnaleźć się w specyfice takiego rynku.

Podsumowanie:

Istnieje wiele metod rekrutacji kandydatów na stanowiska sprzedażowe jak i wiele pytań, które musimy wcześniej przygotować by stworzyć naszą idealną shortlistę. Ważnym jest skupienie się na jakości procesu, a nie jego czasie. Zatrudnienie odpowiedniej osoby do sprzedaży pokrywa bowiem jeden z najważniejszych (jak nie najważniejszy) obszarów w każdej organizacji. Warto zadbać by proces ten okazał się nie tylko skuteczny, ale i korzystny w dłuższym wymiarze czasu.

Stronniczość w rekrutacji IT na przykładzie serwisu Github
27 Lip

Problem stronniczości w rekrutacji (ang. recruiting bias) jest zjawiskiem dość powszechnym, wynikającym często z braku doświadczenia osoby rekrutującej, ale również braku świadomości o jego istnieniu. Poniżej zebrałem kilka najważniejszych wskaźników jakie są brane pod uwagę przez rekruterów w ocenie kandydata w serwisie Github. Te same metryki są oczywiście używane także na innych, podobnych portalach.

  1. Liczba followersów

Często branym pod uwagę wskaźnikiem jest liczba osób obserwujących danego developera. Jest to bardzo błędne założenie ponieważ wielokrotnie w swojej karierze napotkałem profile młodych, mniej doświadczonych programistów u których liczba obserwujących była znacznie wyższa niż u senior developerów.

2. Liczba projektów

Kolejnym wskaźnikiem jest ogólna liczba projektów. Ona również nie jest miarodajna i niemożliwym jest na jej podstawie określenie doświadczenia programisty. Wielu programistów tworzy puste, często porzucone projekty, które nigdy nie są kompletne lub dalej rozwijane. Ponadto projekt projektowi nigdy nie jest równy – są programiści, którzy stworzyli jeden, duży i zaawansowany projekt dzięki któremu możemy ocenić jego zdolności programistyczne, a bywają projekty bardzo małe, które zazwyczaj rozwiązują trywialne i nieskomplikowane problemy.

3. Liczba commitów

Ogólna liczba commitów jest bardzo uzależniona od samego projektu. Są projekty, w których commity są rzadsze, a w niektórych częste. To nigdy nie pokazuje ogólnych umiejętności technicznych kandydata i nie jest wyznacznikiem stanowiącym o właściwym jego wyborze.

4. Określone godziny pracy

Dużo osób uważa iż programiści pracujący nocą są lepszymi i bardziej utalentowanymi. Natomiast jest to mocno nagięta teza, która nijak ma się do rzeczywistości ponieważ programiści pochodzą z różnych stref czasowych. Nawet jeśli rozpatrujemy rekrutację tylko w określonej strefie czasowej np. CEST – to i tak dana osoba może współpracować np. z klientem z USA co mocno zaburza całą percepcję. Poza tym takie założenie mocno promuje kulturę postrzegania programistów jak „robotów”, a przecież każdy ma prawo wybrać najlepszy dla siebie czas pracy i porę skupienia (przynajmniej w przypadku elastycznych godzin pracy w danej organizacji).

5. Częstotliwość pracy na projektem

Wielu wybitnych developerów poza pracą prowadzi normalne, rodzinne życie. Ciężko więc -bazując tylko na częstotliwości pracy nad projektem, ocenić zdolności programisty. Każdy ma przecież prawo wyboru – bywają programiści tzw. „outsiderzy”, „hobbyści”, którzy każdą chwilę poświęcają na kodowanie, ale też tacy, którzy zwyczajnie muszą godzić pasję do kodowania z innymi obowiązkami dnia codziennego. Wytrawny rekruter rozumie te zależności.

6. Ocena zdjęcia profilowego

Niepoprawnym sposobem opiniowania, jest wyciąganie pochopnych wniosków bazując na informacji płynącej ze zdjęcia profilowego kandydata – to jak wyglądamy na zdjęciu to często kwestia humorystyczna, kwestia zainteresowań określonym tematem i przede wszystkim bardzo indywidualna. Nie oceniajmy więc na tej podstawie czy kandydat będzie doświadczony czy też nie, szczególnie, że serwis Github jest serwisem społecznościowym, skupiającym rzesze programistów o różnej osobowości, sposobie myślenia i zainteresowaniach.

Mam nadzieję, że powyższe metryki/wskaźniki, ale też sam problem stronniczości w rekrutacjach (nie tylko IT) stał Ci się teraz bardziej widoczny i będziesz wiedzieć jak posługiwać się tą wiedzę gdy zaczniesz rekrutować wykorzystując serwis Github.

Udanych łowów headhunterze!

Zwalnianie pracowników – jak to robić właściwie?
21 Sty

Niestety w cyklu życia każdej firmy, oprócz etapu zatrudnienia pracownika, przychodzi również moment, w którym musimy pożegnać się z daną osobą. Nie jest to kwestia naszych osobistych relacji, ale czysto biznesowego punktu odniesienia. Powodem zwolnienia, oprócz sytuacji oczywistych gdzie pracownik źle wywiązuje się ze swoich obowiązków jest kierunek, w którym zmierza biznes, a do którego nie zmierza sam zatrudniony. Dodatkowo zatrudnieni często nie widzą się w danej roli w momencie gdy firma przyspieszy i poszybuje w odległym do założeń pracownika kierunku. Oczywiście te powody mają ścisłą korelację z błędami podczas samej rekrutacji i złego doboru współpracowników, ale ten temat zostawmy na później. Zastanówmy się jak podejść do tematu rozstania z pracownikiem, aby z jednej strony zachować pełny profesjonalizm, a z drugiej – nie zranić pracownika?

1.Zrób to jak najszybciej

Nie ma nic gorszego jak długie odwlekanie zwolnienia w czasie. Robisz przez to krzywdę nie tylko swojemu biznesowi, ale również pracownikowi, który łudzi się, że wszystko jest w porządku. Jednym z podstawowych błędów zatrudnienia po stronie biznesu jest zbyt szybkie rekrutowanie i zbyt powolne zwalnianie. Odkładanie na później rozstania z pracownikiem jeśli czujesz, że nadszedł ten moment nigdy nie jest właściwe.

2. Pozwól osobie odejść jak najszybciej

Zapewne znasz powiedzenie: z najemnika nie ma pracownika. Odnosi się to również do kwestii odejścia z firmy. Nie trzymaj kandydata na długim wypowiedzeniu jeśli nie wymaga tego konkretna sytuacja projektowa. Staraj się „puszczać” kandydata jak najszybciej. Dzięki temu ta osoba będzie Ci wdzięczna iż ma więcej czasu na znalezienie czegoś nowego. Ponadto osoba zwolniona nie podnosi na pewno morale zespołu co może negatywnie wpłynąć na pozostałych pracowników.  

3. Bądź profesjonalnie przygotowany

Na spotkaniu z pracownikiem, które kończy waszą obopólną historię bądź przygotowany i profesjonalny. Pamiętaj, że po takim spotkaniu pracownik musi wiedzieć ile dni zostaje jeszcze w firmie, jak wygląda kwestia ostatnich rozliczeń, zaległych spraw, obowiązków/zadań, urlopów itd. Używaj zdecydowanych zwrotów – powiedzenie: „zdecydowałem iż musimy się rozstać” będzie o wiele lepsze niż zawahanie z Twojej strony typu: „pracujemy ze sobą już jakiś czas i chyba musimy się rozstać.”

4. Kto zatrudnił – ten zwalnia

Jeżeli to Ty zatrudniłeś danego pracownika, Ty również go zwalniasz. Tak to powinno funkcjonować w każdej szanującej się firmie. To Ty popełniłeś błąd podczas rekrutacji i źle oszacowałeś dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej. Osoba zwalniana zasługuje na kontakt z osobą, która ją zatrudniała.

5. Poinformowanie zespołu

Jeżeli zwalniasz osobę z managementu poinformuj po spotkaniu z pracownikiem również jego zespół, a następnie całą firmę. Wyznacz osobę, do której należy od tego momentu raportować – idealnie jeśli sam wcielisz się w tę rolę na samym początku. Dzięki temu dowiesz się jak funkcjonuje dział i jakie ma potrzeby. Sam powód zwolnienia powinien pozostać między Tobą, a zwalnianym pracownikiem. Nie oczerniaj nikogo, nie mów złych słów na osobę, którą zwolniłeś. Zachowaj profesjonalizm.

6. Pomoc

Zaoferuj osobie zwalnianej pomoc. Może to być zarówno pomoc w zakresie dokończenia najważniejszych zadań w firmie jak i pomoc w zakresie znalezienia nowego miejsca zatrudnienia. Dzięki temu rozstaniesz się ze swoim pracownikiem w dobrych stosunkach, a zaprzyjaźnionej firmie pomożesz znaleźć dobrego pracownika. Czasami w wyniku transferu zaoszczędzisz nie tylko czas, ale i pieniądze.

Jak skrócić czas rekrutacji w IT?
28 Paź

Jak skrócić czas rekrutacji w IT?

Sama rekrutacja w IT rządzi się nieco innymi prawami niż pozostałe rekrutacje np. w sprzedaży czy marketingu. Ma na to wpływ szereg czynników m.in. świadomość hiring managerów iż programiści i osoby ze świata IT są niezwykle poszukiwani i rozchwytywani na rynku pracy, świadomość samych kandydatów, którzy coraz częściej dyktują warunki oraz specyfika branży – w IT liczy się czas, jeżeli nie my to ktoś inny (konkurencja) może wykorzystać długi czas rekrutacji w naszej firmie jako przewagę wychodząc z ofertą przed szereg dużo wcześniej i zachęcając danego kandydata do podjęcia pracy w swojej organizacji.

Procesy rekrutacyjne trwają jednak w większości przypadków bardzo długo – od kilku tygodni do nawet kilku miesięcy. Jak więc skrócić ten proces?

Po pierwsze – podejmowanie szybkich decyzji na etapie selekcji

W momencie spływu CV poprzez formularze rekrutacyjne, widzimy w naszym systemie ATS, który z kandydatów spełnia nasze oczekiwania, a któremu na ten moment powinniśmy podziękować. Na tym etapie procesu powinniśmy szybko podjąć decyzję o odrzuceniu danej kandydatury (i wystosowaniu do kandydata konkretnego feedbacku) lub jej przyjęciu i przesunięciu do kolejnego etapu. Dzięki temu, pokazujemy kandydatom odrzuconym, że szanujemy ich czas mimo iż udzielamy odmowy.

Po drugie – wpływanie na Hiring Managerów

Jako rekruter masz idealną przewagę – powinieneś jak najczęściej rozmawiać z Hiring Managerem, „pushować” go, aby feedback spłynął do Ciebie jak najszybciej. W rekrutacji trzeba inwestować czas rekrutacyjny jako inwestycję długoterminową – im szybciej kandydat otrzyma feedback, tym chętnie kolejny raz weźmie udział w prowadzonej przez Ciebie rekrutacji. Rozmowa z Hiring Managerem i uświadamianie go iż czas w IT jest niezwykle cenny, spowodujesz iż Twoje słowa mogą nie obyć się bez echa i kandydat otrzyma feedback w szybkim czasie. Oczywiście tak się stać nie musi – w Twoich rękach jest odpowiednia siła perswazji, rozmowy z Hiring Managerem.  

Po trzecie – zadawanie pytań już na etapie kolekcjonowania CV

Jeżeli wiesz, iż dany proces rekrutacyjny ma pewne założenia i wymaga odpowiedzi na pewne pytania zadane kandydatom, postaraj się by te pytania zostały udzielone przez aplikujących już na etapie składania CV poprzez formularz rekrutacyjny. Staraj się nie dopuszczać do sytuacji by trzeba było mailować/telefonować do kandydata w sprawie, która mogła zostać „załatwiona” poprzez proste pola w formularzu. To bardzo oszczędza czas i mniej irytuje kandydatów bez względu na stanowisko.

Po czwarte – nie dawaj nadziei

Często, szczególnie początkujący rekruterzy mają problem z asertywnością i rzeczowym przedstawieniem problemu aplikującym kandydatom. Jeżeli wiesz iż kandydat jest zbyt mało doświadczoną osobą, nie pasuje do Twojej organizacji ze względu na projekty, w których brał udział – uczynisz dużo lepiej, asertywnie i klasą odmawiając takiej osobie niż tworząc zbędne nadzieje. Szukając osób na dane stanowisko nie zbaczaj z kursu jaki obrałeś (profil kandydatury) i kieruj się asertywnością. Szukając Mid Developera, nie dawaj szansy wszystkim Junior’om, którzy najchętniej aplikowaliby na takie stanowisko – oczywiście przy zachowaniu zdrowego rozsądku ponieważ są Juniorzy, którzy świetnie poradziliby sobie na stanowiskach mid i wyższych, ale są to szczególni kandydaci i wymagają od Ciebie odpowiedniego wyczucia.

Po piąte – wyczerpuj temat już na etapie oferty

Kieruj się zasadą – mniej z możliwością zobaczenia więcej. Zasada działania jest bardzo prosta – wysyłając wiadomość do kandydata w social media lub poprzez mail – skup się na konkretach i najciekawsze cechy oferty wybolduj. Nie pozwól jednak by wszystkie szczegóły nie zawarły się w dodatkowym linku do PDF’a, w którym to przedstawisz wszystkie założenia oferty i wyczerpiesz temat na tyle na ile się da. Im więcej informacji o firmie, projektach, mocnych i słabych (tak, to bardzo ważne by wspomnieć też o minusach!) stronach oferty zawrzesz w takim pliku, tym mniejsza szansa na dodatkowe pytania ze strony kandydata, a to oznacza zaoszczędzenie czasu w dłuższej perspektywie.

Po szóste – trafiaj tylko do kandydatów spełniających założenia Twojej oferty

Bazując na direct search i szukając idealnego kandydata np. poprzez Linkedin, zwracaj się z ofertą tylko do starannie wyselekcjonowanych kandydatów, którzy spełniają (przynajmniej na pierwszy rzut oka) założenia Twojej oferty. Zwracaj uwagę na doświadczenie zawodowe, częstotliwość zmian pracy w ostatnich latach, posiadane „skille”, certyfikaty czy zrealizowane projekty. W przypadku Linkedin czytaj także podsumowanie profilu tzw. Summary profile – dzięki temu dowiesz się czy kandydat na pewno szuka pracy i czy jest zainteresowany ofertami od Ciebie.

Podsumowanie:

Celem zaoszczędzenia czasu i skrócenia procesu rekrutacji trzeba zadbać często o techniczną i merytoryczną stronę samego procesu rekrutacyjnego. Rozpoczynając od szybkiego podejmowania decyzji, rozmów z Hiring Managerami, strategicznych formularzy rekrutacyjnych, dobrej prezentacji oferty, a na dobrej selekcji kandydatów kończąc. Pamiętajmy o najważniejszym – czas to pieniądz. Jeżeli nie my, to ktoś inny. Rynek szybko tworzy szanse, ale równie szybko je zabiera.

Jak znaleźć pierwszą pracę jako Junior Developer?
19 Wrz

Jak znaleźć pierwszą pracę jako Junior Developer?

Jako agencja coraz częściej otrzymujemy zapytania od osób bez doświadczenia jak znaleźć pierwszą pracę jako Junior Developer konkretnej technologii. Wiele osób nie wie jak przygotować się do poszukiwań tego konkretnego zawodu. Najważniejszą kwestią jest tutaj specyfika branży IT. Poszukiwania ofert pracy na programistę to coś zupełnie innego niż szukanie pracy w roli handlowca gdzie nasze predyspozycje wrodzone sporo ułatwiają nam na starcie. Szukając pierwszej pracy jako programista musimy dużo bardziej się „wysilić”. Jak zatem znaleźć pierwszą pracę jako Młodszy Programista? W niniejszym artykule postaram się to przybliżyć by rozwiać pewne wątpliwości.

  1. Zbuduj profesjonalną sieć na Linkedin

Przede wszystkim zacznij od zbudowania profesjonalnego wizerunku na portalu Linkedin. Wypełnij swój profil bardzo dokładnie, skup się na dodaniu najważniejszych osiągnięć w zakresie IT. Dodaj zdjęcie, które przedstawi Cię w profesjonalny sposób (tak, dobrze czytasz, programista wcale nie musi mieć kreatywnego misia w avatarzeJ). Im bardziej się do tego przyłożysz, tym bardziej zwiększysz szansę na pozytywny odbiór Twojej osoby. Pamiętaj – najważniejsze jest pierwsze wrażenie, a sieć to miejsce gdzie najszybciej można Cię „podejrzeć”. Następnie zacznij budować sieć w oparciu o Specjalistów ds. HR, Headhunterów, którzy codziennie na swoich profilach publikują oferty dla Juniorów.

  1. Poszukaj stażu

Najważniejsze jest by zacząć. Postaraj się znaleźć miejsce gdzie możesz się uczyć od innych np. staż, który umożliwi Ci później pracę w danym miejscu. Zaprezentuj się pracodawcy jako osoba poszukująca rozwoju, wiedzy i dobrego środowiska. Szukając pierwszej pracy jako programista myśląc głównie o wynagrodzeniu nie zapewnisz sobie dobrego rezultatu. Bezpłatny czy płatny staż to dobry początek z możliwością dalszego rozwoju. Będzie to oczywiście jeden z najtrudniejszych momentów w Twojej karierze ponieważ będziesz musiał/a nauczyć się wszystkiego od „zera” – projekty akademickie są inne niż te tworzone w oparciu o realne problemy firm.

  1. Czytaj i kształć się

W programowaniu najważniejszy jest ciągły progres. Każdego dnia poświęcaj kilka godzin na budowaniu swojego rzemiosła. Czytaj książki programistyczne, oglądaj filmy na Youtube i staraj się kupować (w miarę swoich możliwości) płatne szkolenia online i offline, które podniosą Twoją pewność siebie i przede wszystkim dadzą zastrzyk dodatkowej wiedzy i znajomości. Nie ma nic gorszego jak stagnacja i czekanie na gotowe – szukając pierwszej pracy nie wystarczy napisać do rekrutera, że pilnie jej poszukujesz. Liczy się to co zrobiłeś? Jaką pracę włożyłeś w to by znaleźć pierwszą pracę jako Junior Developer? Szukaj również hackatonów i meetup’ów – to świetne miejsca by dać o sobie znać.

  1. Buduj własne projekty

Jeżeli szukasz pracy to w tym samym czasie pomimo szkoleń, książek i innych form zdobywania wiedzy, buduj własne portfolio. Nie ma nic gorszego jak pusty profil na Githubie – pozwól przyszłemu pracodawcy odnaleźć Cię w sieci jako aktywną osobę, która się kształci i jest to poparte kodem do którego można zajrzeć. Pozwoli to ocenić Twoją pracę potencjalnym zainteresowanym, a Tobie zwiększyć szansę na zatrudnienie. Staraj się wybierać mniej trywialne zagadnienia – im trudniejsze projekty stworzysz na początku, tym później będzie Ci dużo łatwiej. Idealnie jeśli jeszcze studiujesz – wraz z kolegami ze studiów możesz próbować stworzyć coś większego. Takie projekty możecie później wykorzystać nie tylko przy szukaniu nowej pracy, ale również w komercyjnym projekcie startupowym.

Podsumowanie: nie ma dróg na skróty. Szukając pierwszej pracy jako Junior najważniejsze to zbudować profesjonalny wizerunek na Linkedin oraz Github, zbudować samodzielnie kilka projektów na własne potrzeby by móc „czymś” zaczepić przyszłego pracodawcę lub headhuntera. Ponadto budowanie znajomości w branży poprzez meetup’y oraz uczestnictwo w hackathonach organizowanych przez rekrutujące firmy na pewno wpłynie pozytywnie na poszukiwania.

Jeśli jesteś właśnie na tym etapie swojej kariery zawodowej – życzę Ci byś jak najszybciej znalazł/a swoją pierwszą pracę jako Junior Developer!

W poszukiwaniu programisty: jak powinno wyglądać ogłoszenie o pracę?
23 Maj

W poszukiwaniu programisty: jak powinno wyglądać ogłoszenie o pracę?

Wielu z nas (rekruterów) na co dzień zmaga się z poszukiwaniem nowych, doświadczonych osób mogących dołączyć do naszych zespołów. Nie jest to łatwy „kawałek chleba” w szczególności gdy poszukujemy kandydatów o rzadko spotykanych umiejętnościach i dużym doświadczeniu. Sytuacja staje się jeszcze bardziej skomplikowana jeśli poszukujemy osób pracujących w niszowych technologiach lub bardzo odpowiedzialnych stanowiskach.

Jednym z etapów każdego procesu rekrutacyjnego (poza bardziej wydajnymi jak direct search, hackatony, eventy wewnętrzne i zewnętrzne etc.) jest ogłoszenie o pracę. Co powinno zawierać, jaką strukturę powinno przyjąć by nie zrazić do siebie potencjalnych odbiorców? W poniższym artykule postaram się przybliżyć Ci najważniejsze (z mojego punktu widzenia) elementy, na które szczególnie powinieneś zwrócić uwagę.

Po pierwsze – less mean more

Staraj się aby wszystko co opisujesz było jak najbardziej zwięzłe i klarowne. Kilka zdań opisujących jedno zagadnienie można często ubrać w proste, lakoniczne stwierdzenie. Pamiętaj, że programiści i osoby ze świata IT (szczególnie właśnie te osoby) cenią sobie konkrety. Nikt nie ma czasu czytać marketingowych opowieści.

Przykład (wypunktowana lista):

„Szukamy osób, które:

  • Chcą być dumne z produktu, który tworzą
  • Chcą być dumne z kodu, który piszą”

Możemy zamienić na:

„Szukamy osób, które:

Chcą być dumne z kodu i produktu, który tworzą.”

Im mniej wypunktowań i słów, tym bardziej zwięzłe ogłoszenie. Najważniejsze informacje wybolduj – Twoje ogłoszenie będzie bardziej czytelne.

Po drugie – opisz krótko swoją firmę

Weź pod uwagę, że jeżeli rekrutujesz do dużej spółki, zdjęcie uśmiechniętych Pań ze „stocka” na pewno nie wpłynie pozytywnie na odbiór Twojego ogłoszenia. Jeżeli nie masz dobrych zdjęć zespołu lub boisz się o RODO – stwórz grafikę w oparciu o kolory firmowe z logo firmy.

Opisując firmę do której rekrutujesz zwróć uwagę na takie aspekty jak:

– co sprawia, że firma jest idealnym miejscem dla kandydata (zaawansowane projekty, międzynarodowy zespół, nowoczesne technologie, development > maintenance)

– ile osób zatrudnia firma

– jaki jest proces/podejście w zarządzaniu projektami

– dlaczego firma poszukuje nowych osób

– największe osiągnięcia firmy (ciekawe z perspektywy potencjalnego kandydata np. aplikacja stworzona przez nasz zespół znajduje się w TOP 10 polskiego AppStore’a).

Po trzecie – wymagania

Opisując sekcję z wymaganiami, staraj się zawrzeć w niej tylko najbardziej istotne informacje. Zdania typu „dokładność i skrupulatność w działaniu” możesz sobie darować. Czy naprawdę sądzisz by programista mógł być nieskrupulatny i niedokładny? Mam nadzieję, że odpowiedź jest przecząca.

Dodatkowo – bądź konkretny.

Przykład:

„wymagamy 1-3 letniego doświadczenia na podobnym stanowisku”

Rok, a trzy lata to ogromna różnica. Niezwykle widoczna w IT. Osoba z rocznym doświadczeniem to często Junior, natomiast 3 lata doświadczenia mają Regular (mid)  developerzy. To często osoby o zupełnie innych umiejętnościach. Poszukując więc osób na stanowiska zarówno z rocznym jak i 3-letnim stażem, zastanów się nad rozdzieleniem ogłoszenia na dwa inne.

Po czwarte – wersje konkretnych technologii

Jak wspomniałem wcześniej, programiści i osoby z IT lubią konkrety. Sama informacja o użytych w projekcie technologiach to za mało bo przecież wersji Javy jest kilka. Jeżeli w projekcie wykorzystujesz Javę w wersji 1.6 – wspomnij o tym w ogłoszeniu. Nie ukrywaj technologii ze względu na fakt iż są w większości przestarzałe, to i tak wyjdzie podczas pierwszej rozmowy z kandydatem. Szanujmy czas zarówno swój jak i potencjalnych pracowników.

Po piąte – co oferujesz?

Bardzo często spotykaną praktyką jest wpisywanie w sekcji „Oferujemy” zdań typu:

„Oferujemy stabilne zatrudnienie w profesjonalnym środowisku specjalistów IT”.

Tego typu zdania są kompletnie niepotrzebne. Tworzą niepotrzebny szum i nie wnoszą żadnej wartości z perspektywy kandydata. Jeżeli nie masz nic ciekawego do zaproponowania (np. pakiet szkoleń, certyfikatów), dużo lepiej jeśli zamienisz poprzednie nic nie wnoszące zdanie na punkt w stylu:

„Oferujemy zatrudnienie w oparciu o dowolną formę współpracy: B2B, dzieło, zlecenie, umowa o pracę”.

Każdy punkt Twojego ogłoszenia powinien wnosić konkretną wartość, przekazywać konkretne informacje. Pozostałe „ogólniki” powinieneś jak najszybciej usunąć ze swojego ogłoszenia.

Podsumowanie:

Czytając każdego dnia dziesiątki ogłoszeń o pracę, dostrzegam jak wiele musi się jeszcze zmienić z perspektywy pracodawców. Wiele firm (szczególnie startupów technologicznych) już zmienia podejście i prezentuje oferty w bardzo przyjazny sposób ponieważ zdaje sobie sprawę z faktu, iż każdy ma ograniczony czas. Na rynku jednak nadal pozostaje większość słabo zaprojektowanych ogłoszeń, które cechuje niska konwersja.

Każde stanowisko jest inne, powinieneś więc dostosować układ, strukturę ogłoszenia pod konkretną specjalizację. Świat IT rządzi się innymi prawami niż np. branża budowlana i tutaj szczególnie liczą się konkrety. Bez nich ciężko pozyskuje się dobrych i szanujących swój czas programistów.

Jakie oferty pracy wybierają kandydaci? Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca przy konstruowaniu ogłoszenia?
27 Sty

Jakie oferty pracy wybierają kandydaci? Na co powinien zwrócić uwagę pracodawca przy konstruowaniu ogłoszenia?

Jednym z kluczowych problemów pracodawców jest odpowiednie zaprezentowanie oferty pracy potencjalnym kandydatom. Nietrudno zauważyć, że mniejsze starania należy poczynić jeżeli naszym „targetem” są osoby młode, często bez doświadczenia lub z kilkoma projektami na koncie. Takich osób za mocno prosić nie trzeba by podjęły pracę w Twojej firmie. Co jednak jeśli chcemy skupić się na seniorach i osobach z dużym doświadczeniem? Musimy zupełnie inaczej promować naszą ofertę i stworzyć coś bardziej konkurencyjnego.

Elastyczne podejście

Bardzo ważnym czynnikiem jest środowisko, w którym kandydat podejmie pracę. Czy pracodawca jest problematyczny? Czy tworzy bariery do rozwoju, czy słucha swoich pracowników? Nie mam tu oczywiście na myśli zmiany stacku technologicznego co 3 tygodnie ponieważ każdy chce pracować z inną technologią tylko bardziej przyziemne kwestie jak wcześniejsze wyjście z pracy, odrobienie części zadań z domu czy wyjątkowy miesiąc zdalnie na Karaibach – bo czemu nie? Z pomocą w tego rodzaju aktywności mogą przyjść rekomendacje innych zatrudnionych, które pojawią się wraz z ofertą pracy. Fajnie jeśli np. w serwisie Linkedin, pod postami firmy promującymi nowe stanowisko będą udzielać się w komentarzach faktyczne osoby, pracownicy firmy. To wszystko sprawi, że firma będzie bardziej wiarygodna, a pracownicy potwierdzą, że pracodawca zwraca uwagę na potrzeby współpracowników.

Praca zdalna

Czy firma pozwala na pracę zdalną w jakimkolwiek zakresie? Często procesy w firmach budowane są na tyle nieprzyjaźnie, bez głębszej analizy potrzeb, że praca zdalna, choćby w najmniejszym stopniu nie jest możliwa. To błędne myślenie. Każdy z nas ma wrodzoną potrzebę bycia ważnym i uznanym. Dodatkowo nic tak nie działa motywująco na nas jako ludzi jak odpowiedzialność – już od setek tysięcy lat braliśmy odpowiedzialność za własne narodzone potomstwo. Owa odpowiedzialność czynni nas bardziej wydajnymi oraz skuteczniejszymi. Kandydaci, którzy szukają nowych wyzwań chcą pracować w miejscu, które idzie z duchem czasu. Jeżeli pracodawca tłumaczy się „brakiem kontroli nad pracownikami” jeśli Ci chcą pracować zdalnie, czas poszukać bardziej przyjaznego środowiska do rozwoju. Wszystkim osobom zarządzającym polecam książkę “Extreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win” by Jocko Willink and Leif Babin, jest to niewątpliwie jedna z ważniejszych lektur na temat zarządzania. Każdy przywódca powinien ją przeczytać.

Godziny pracy

Jednym z ważniejszych elementów są także elastyczne godziny pracy, możliwość wyboru startu czy zakończenia pracy. Nie każdy lubi rozpoczynać dzień pracy od godziny 9:00. Wiele osób woli wstać wcześniej i skończyć pracę kiedy inni jeszcze mają przed sobą kilka godzin do wypracowania. To samo tyczy się tzw. Nocnych Marków, gdzie rozpoczęcie pracy następuje dopiero w godzinach okołopołudniowych. Oczywiście przy zachowaniu takiej elastyczności, ważnymi elementami są kwestie organizacji pracy np. daily standupy, które zazwyczaj są o określonej, stałej dla całego zespołu porze. Wówczas taka godzina powinna być na tyle dobrze dobrana by każdy bez zbędnych „poślizgów” mógł się na nią wyrobić. Elastyczne godziny pracy są istotne dla kandydatów gdyż każdy z nas ma swoje zobowiązania – rodzinę, pasje, hobby, cele. Rolą pracodawcy jest stworzenie takich warunków pracy, aby każdy (a przynajmniej większość) czuł się dobrze i mógł spożytkować swój wolny czas w godzinach jakie mu najbardziej odpowiadają.

Wybór formy zatrudnienia

Kolejnym istotnym czynnikiem dla kandydatów jest możliwość wyboru formy zatrudnienia. Mamy do czynienia z coraz bardziej świadomym społeczeństwem, nie każdy chce płacić tak wysokie podatki np. przy umowie o pracę jeśli porównujemy ją z umową o współpracy (kontrakt, tzw. B2B). Doskonale wiemy, że system emerytalny w Polsce nie jest bez wad, a jakiekolwiek roszczenia z tytułu wykonywanej pracy i poboru składek w przyszłości są po prostu mocno niepewne. W takiej sytuacji idealnym rozwiązaniem będzie danie kandydatom wyboru – niech sami zdecydują jaka forma zatrudnienia będzie dla nich najbardziej odpowiednia.

Podsumowanie: oczywiście istnieje o wiele więcej istotnych elementów decydujących o wyborze idealnego miejsca pracy przez kandydata aniżeli elastyczne podejście pracodawcy, możliwość pracy zdalnej czy wyboru godzin pracy lub wybór formy zatrudnienia. W niniejszym artykule starałem się uwypuklić najważniejsze kwestie, na które pracodawca zazwyczaj ma wpływ (w przeciwieństwie to takich kwestii jak wysokość wynagrodzenia czy lokalizacja biura, które często są zbyt silnie ugruntowane by poddać je zmianom). Najważniejszym elementem wspólnym powyższego zbioru informacji jest elastyczność, której mimo czasów, w których przyszło nam żyć tak bardzo wielu pracodawcom brakuje, a przecież to dzięki niej często pozyskujemy idealnych kandydatów.

Udanych łowów 🙂

Niestosowne zachowania kandydatów – co myśli rekruter?
13 Lis

Niestosowne zachowania kandydatów – co myśli rekruter?

Wielokrotnie spotykamy się z tezą iż to zdanie kandydatów na temat rekruterów jest najbardziej istotne. To przecież rekruter wychodzi pierwszy z propozycją (w większości przypadków), a więc to on jest z góry na „przegranej” pozycji. Powinien więc zważać na słowa, a także brzmieć jak najbardziej profesjonalnie. Ciężko się oczywiście z tym nie zgodzić – rekruter powinien szanować czas kandydata i na tyle atrakcyjnie i przystępnie przedstawić ofertę by nią zainteresować. Co jednak gdy to kandydat zachowuje się nieprofesjonalnie i niestosownie do sytuacji? W niniejszym artykule postaram się przytoczyć kilka najbardziej irytujących zachowań kandydatów i myśli rekruterów z nimi związanych.

1. Świeżo po studiach

Bardzo często spotykane jest zjawisko, kiedy to kandydat z bardzo małym doświadczeniem komercyjnym ubiega się o pracę żądając najwyższej stawki z podanych przez rekrutera „widełek”. W jego odczuciu bowiem nie ponosi żadnego ryzyka – „co ryzykuję podając wyższą stawkę? Nic. Przecież i tak mam dobrą pracę więc w przypadku niepowodzenia nie będę jej zmieniał.” Dobrzy rekruterzy jednak pamiętają tego typu zachowanie i niechętniej angażują się w rozmowy z takimi osobami. Sądzą bowiem, że takie osoby mogą być zbyt roszczeniowe w codziennej pracy, a głównym ich motywatorem będą kwestie zarobkowe. Dodatkowo to nie tylko zdanie rekruterów, ale też pracodawców, którzy również cenią swój czas oraz budżety. Zdarza się również, że w swojej pracy natrafiamy na kandydatów świeżo po studiach z bardzo wygórowanymi oczekiwaniami finansowymi. Ich argumentem stanowiącym za wysokimi oczekiwaniami jest fakt tworzenia projektów studenckich np. w Javie gdzie nad projektem pracowali ponad pół roku, a więc można to traktować jako swojego rodzaju doświadczenie komercyjne. Nic bardziej mylnego. Praca akademicka, a praca dla realnego podmiotu z realnymi problemami to często dwa różne bieguny. Studia mają pomóc stać się w przyszłości dobrym specjalistą, ale nie są trzonem doświadczenia.

2. Nieomylny kandydat

Podczas dziesiątek codziennych rozmów z kandydatami zdarza się również trafić na osoby z bardzo wysokim mniemaniem o sobie. Owe mniemanie dotyczy umiejętności i racji do wszystkiego. Ostatnio podczas jednej z rekrutacji natrafiliśmy na kandydata, który miał do wykonania pewne zadanie programistyczne. Podesłał zadanie z tygodniowym opóźnieniem, natomiast z uwagi na elastyczne podejście klienta nie stanowiło to większego problemu. Zadanie jednak okazało się słabo rozwiązane, kod był bowiem bardzo niskiej jakości. Kandydat zapewniał zarówno nas jak i klienta, że ten nie ma pojęcia o tym ile czasu i energii kandydat włożył w rozwiązanie tego zadania i że jest przekonany, iż jego kod jest bardzo dobrze napisany. Dodatkowo oznajmił iż za sam fakt podejścia do zadania powinien wystawić fakturę. Co do samego kodu można by oczywiście powołać stosownych audytorów, natomiast co do roszczeń zapłaty to chyba nikt nie ma złudzeń iż kandydat przesadził (w ostateczności powinien przynajmniej poinformować o fakcie płatności przez przystąpieniem do zadania).

3. Niesłowność

Mogłoby się wydawać, że to kandydaci nie otrzymują stosownego feedbacku po rozmowie z rekruterem. Oczywiście, tak czasami się zdarza (w przypadku świadczenia niskiej jakości usług przez różne agencje pośrednictwa pracy). Co jednak jeśli to kandydat umówi się na rozmowę telefoniczną lub co gorsza na spotkanie i nie poinformuje o fakcie niemożności stawienia się o umówionej wcześniej godzinie? Rzadko mówi się o takich sytuacjach, ale są one piętą Achillesową rekruterów ponieważ stawiają ich w złym świetle. Klient bowiem ocenia proces całościowo i wyciągając odpowiednie wnioski odnośnie pracy rekrutera, może przecież pomyśleć – „skoro kandydat nie poinformował o tym, że nie może stawić się na spotkaniu, to być może rekruter powiedział coś niestosownego i zraził do siebie kandydata?”.  Kandydaci, którzy nie traktują poważnie pracy rekruterów, nie powinni oczekiwać profesjonalnego podejścia do nich samych.

4. Brak kontaktu

Kolejnym zachowaniem nie mówiącym nic pozytywnego o danym kandydacie, jest moment, w którym urywa się kontakt (mimo odczytywania przez kandydata wiadomości np. na Facebooku bądź Linkedin). Posłużmy się przykładem – kandydat poszukuje pracy, rozmawia z rekruterem odpowiadając na jego pytania i wyraża chęć współpracy. W pewnym momencie z niewiadomych przyczyn nie odpisuje na wiadomości mimo iż je odczytuje. Oczywiście można sądzić iż kandydat znalazł inną, lepszą w jego oczach propozycję. Szkoda jednak, że nie poinformował o tym fakcie, rekrutera lub nie dał znać, że np. oferta przestała mu się podobać. Takie zachowania zdarzają się na szczęście dość rzadko, ale warto o nich mówić, ponieważ w pracy rekrutera jest to bardzo irytujące zjawisko. Odpisanie na wiadomość nie zajmuje dużo czasu, nie trzeba bowiem pisać elaboratu, wystarczy krótka informacja. Dla kandydata nie powinno to stanowić problemu nawet w sytuacji kiedy do odpisania ma wielu rekruterom – metoda kopiuj/wklej świetnie się tu sprawdzi i zaoszczędzi wszystkim frustracji.
Podsumowanie: artykuł ten powstał na potrzeby zwrócenia uwagi na problem dotyczący rekrutacji i kontaktu z kandydatami. Problemy takie jak zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów w stosunku do ich doświadczenia, nieomylność, niesłowność i brak kontaktu to bardzo problematyczne i irytujące sytuacje, które nie ułatwiają pracy rekruterom, a kandydatom przyprawiają „łatkę” czarnej owcy. Dodatkowo takie sytuacje powodują wytracanie czasu dla obu stron.
Artykuł ten stanowi pomoc także dla innych osób, które być może nie zdawały sobie wcześniej sprawy z problemu. Jeżeli znasz takie osoby – udostępnij im ten artykuł. Im więcej świadomych osób w branży tym łatwiejsza i bardziej przyjemna stanie się praca dla nas samych.

Baby boomers, pokolenie X, Y i Z – czyli kim są poszczególne generacje pracowników i co je wyróżnia.
12 Wrz

Baby boomers, pokolenie X, Y i Z – czyli kim są poszczególne generacje pracowników i co je wyróżnia.

Obecnie na rynku pracy mamy do czynienia ze swoistym przenikaniem się określonych grup osób zatrudnionych – różnych pokoleń, generacji pracowników. Do niedawna to baby boomers dominowały wśród pracowników wchodzących na rynek pracy, dzisiaj zaś powoli ustępują miejsca millenialsom i przechodzą na „emeryturę”. Co wyróżnia poszczególne grupy, jakie są ich mocne i słabe strony? W niniejszym artykule postaram się przybliżyć najważniejsze kwestie dotyczące poszczególnych generacji pracowników.

Baby boomers

Baby boomers to osoby urodzone w latach 1946-1964 czyli osoby związane z powojennym wyżem demograficznym. Więcej na ten temat możesz dowiedzieć się w książce „Pokolenia – co się zmienia? Kompendium zarządzania multigeneracyjnego”. Co prawda osób na rynku pracy urodzonych w tym okresie jest sporo to jednak powoli ustępują tronu młodszym od siebie kolegom.

Najważniejsze cechy: pokolenie mocno konserwatywne, nie do końca elastyczne i lubiące otrzymywać tzw. feedback od pracodawcy (traktują go jako swojego rodzaju atak na ich osobę, coś złego). Osoby o mocno skonkretyzowanym podejściu do pracy, długo pracujące w jednym miejscu i niechętnie podejmujące się zmian. Do pozytywnych cech boomers’ów z pewnością możemy zaliczyć duże zaangażowanie w pracę oraz dokładność.

Pokolenie X czyli dzieci boomers’ów

Pokolenie X to generacja plasująca się zaraz za boomers’ami. Są to osoby urodzone w latach 1965-1979. Istotnym faktem jest, iż owe pokolenie znacznie przewyższa swoich rodziców pod kątem wykształcenia (aż 27% więcej osób z pokolenia X posiada wyższe wykształcenie w porównaniu do baby boomers). To właśnie wśród reprezentantów tej grupy da się zauważyć największy rozkwit myślenia w kontekście work-life-balance bowiem osoby te stale dążą do zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym.

Najważniejsze cechy: pokolenie X to osoby dojrzałe, ambitne i nastawione na realizację konkretnych, stawianych im przez pracodawcę celów. Cenią sobie pracowitość, ukierunkowanie na rozwiązywanie jednego problemu jednocześnie oraz lojalność. Do negatywnych cech pokolenia X możemy zaliczyć nieufność do przełożonych, brak zaufania do nowoczesnych urządzeń elektronicznych typu komputer oraz smartfon. Pokolenie X to z pewnością osoby wyjątkowo ceniące sobie tzw. „podkładkę” papierową (np. umowę) na wszystko co stanowi dla nich wartość.

Millenialsi czyli pokolenie Y

Jest to niewątpliwie najlepiej wykształcona grupa osób bowiem co druga osoba wśród reprezentantów tej grupy posiada dyplom uczelni wyższej. Są to osoby urodzone w latach 1980-1989. Osoby ceniące swoje „ja”, znające swoją wartość na rynku pracy i potrafiące walczyć o „swoje”.

Najważniejsze cechy: osoby o silnych cechach, walczące o swoje, znające swoje prawa i potrafiące je skutecznie egzekwować. Osoby wielozadaniowe, otwarte na nowe pomysły i wyzwania. Znające swoje znaczenie i potrzeby w ramach określonej organizacji – lubiące rozwój i stałe poszerzanie swoich kompetencji. Nie lubią stagnacji, łatwo nawiązują relacje ze współpracownikami. Od pracodawcy oczekują szacunku, elastycznego czasu pracy oraz wyższych (porównując do innych generacji) zarobków. Przedstawiciele tej grupy cenią sobie wysokie kompetencje przełożonych oraz otwartość na dialog. Do niewątpliwie słabych „stron” millenialsów należą zbyt wygórowane oczekiwania stawiane przed pracodawcą, brak dobrej komunikacji w zespołach międzypokoleniowych oraz stawienie w pracy głównie swoich celów jako nadrzędnych.

Najmłodsze pokolenie – pokolenie Z

Najmłodsi reprezentanci rynku pracy czyli pokolenie Z zwane również C w nawiązaniu do angielskich słów: connect, communicate i change, to pokolenie nastawione głównie na komunikację drogą internetową, stawiające komunikację jako nadrzędną formę rozwiązywania problemów w firmie.

Najważniejsze cechy: osoby otwarte na nowe pomysły i rozwiązania. Stawiające na przydatność tworzonych narzędzi, wygodę ich użytkowania. Jeżeli projektują to z myślą o kliencie końcowym, wykazując się wysoka empatią. Osoby dla których granica pomiędzy światem realnym, a wirtualnym nie jest zbyt znaczna głównie z uwagi na dynamiczny rozwój mediów społecznościowych. Pokolenie Z ma jednak problemy z koncentracją, ciężko im pozostać w jednej pracy na dłuższy okres, cenią sobie dynamizm i ciągły rozwój. Są niepewni swojej przyszłości. Nie są tak „wierni” swoim pracodawcom jak pozostałe generacje, lubią zmiany.

Podsumowanie:

Sam podział na konkretne generacje pracowników jest kwestią czysto umowną, dającą teoretyczny pogląd umożliwiający ogólny ogląd sytuacji. Ponadto cechy z poszczególnych grup mogą się wzajemnie przenikać, tak samo jako możemy spotkać boomers’a, który lubi zmieniać często pracę tak samo i znajdziemy osobę z generacji Z, która będzie pracować w jednym miejscu przez kolejne 20 lat.

Istotne jest jednak dostrzeżenie trendu – każde nowe pokolenie to szereg zmian i wyzwań dla dzisiejszych organizacji. Stwarza to kolejne pole do rozwoju dla przedsiębiorstw, wymusza na organizacjach zastosowanie nowych przewag konkurencyjnych oraz sposobów dotarcia do nowych kandydatów. Ciekawym przykładem jest fakt, że najmłodsze pokolenie szuka zupełnie innych cech u pracodawcy niż tylko mocy sprawczej w zapewnieniu wysokiej płacy. Stawiają przede wszystkim na komunikację, równe traktowanie, różnorodność ambitnych i rozwojowych projektów, możliwość pracy zdalnej z dowolnego miejsca na świecie czy chociażby swobodę i dynamiczne środowisko pracy. To niewątpliwie duże wyzwanie szczególnie dla starszych przedsiębiorstw mających pewne wypracowane standardy i niepodatnych na tak duże zmiany.

Warto więc mieć świadomość i znać pewien schemat, podział na poszczególne generacje co pozwoli spojrzeć całościowo na rynek pracy i lepiej dostosować się do coraz dynamiczniej zachodzących zmian.

W jaki sposób rekruter powinien rozmawiać z osobą techniczną i na jakie elementy konwersacji zwrócić szczególną uwagę?
04 Kwi

W jaki sposób rekruter powinien rozmawiać z osobą techniczną i na jakie elementy konwersacji zwrócić szczególną uwagę?

W rozmowie z osobą techniczną (np. programista, analityk systemowy) rekruter musi wykazać się kilkoma ważnymi zasadami, których nie przestrzeganie często odbija się czkawką w późniejszej relacji (o ile w ogóle do niej dochodzi). Żelazną kurtyną pomiędzy rekruterem nastawionym na realizację planu (domknięcie konkretnego procesu rekrutacyjnego), a kandydatem skłonnym do zmiany pracy jest sposób komunikacji, który niewłaściwie określony może prowadzić do wielu nieporozumień. Na co więc zwrócić uwagę podczas rozmowy z osobą na co dzień porozumiewającą się językiem zrozumiałym tylko dla najbardziej utalentowanych?

Bądź konkretny

Nie lej przysłowiowej wody, staraj się jasno precyzować komunikaty i przedstawiać mocne strony oferty. Programiści cenią sobie swój czas ponad wszystko. Według statystyk, programista średnio otrzymuje na swoją skrzynkę mailową około 20 wiadomości dziennie – skupi się więc tylko na tych ofertach, które są sprecyzowane i konkretne.

Buduj relacje

Postaraj się aby rozmowa z programistą nie była tylko smutnym monologiem, ale szansą do poznania nowej osoby, której możesz pomóc w znalezieniu lepszego miejsca pracy. Rozmawiaj, dużo słuchaj, analizuj i wyciągaj wnioski. Bądź pomocny i informuj na bieżąco o wszystkich etapach procesu rekrutacyjnego. Pozwól programiście poczuć, że Ci zależy i jesteś w stanie wykonać więcej pracy ponieważ poprzez zaangażowanie budujesz swój wizerunek.

Słuchanie > mówienie

Pamiętaj, że głównie poprzez słuchanie, a nie mówienie, dowiadujesz się nowych rzeczy na temat konkretnego kandydata. Pozwól mu więc jak najwięcej mówić o nim samym, zadawaj konkretne pytania (stanowczo unikaj tych, na które już znasz odpowiedź np. z przesłanego CV!), proś o więcej szczegółów jeśli to konieczne. Nie przerywaj w połowie zdania, bądź uprzejmy i pełen szacunku. Bez tych wartości nie zbudujesz silnej relacji.

Przygotuj się do rozmowy

Przed konkretną rozmową zrób dobry research na temat kandydata. Przejrzyj wnikliwie jego CV, przeanalizuj profile na portalach społecznościowych. Wykonaj kawałek porządnej pracy zanim zdecydujesz się na spotkanie lub rozmowę z kandydatem. Dzięki temu lepiej wypadniesz w jego oczach i sprawisz wrażenie, że poważnie traktujesz swoją pracę i nie traktujesz ludzi przedmiotowo.

i przede wszystkim… bądź prawdziwy

Jeżeli nie znasz konkretnej technologii – nic się nie dzieje, gorzej jeśli będziesz udawał przed konkretnym kandydatem, że jesteś specjalistą w danej dziedzinie. Żaden z kandydatów nie uzna, że jesteś nieprofesjonalny, jeżeli z pełną otwartością będziesz mówił o nieznajomości konkretnego obszaru technologicznego. Bądź prawdziwy, nikogo nie udawaj i nie próbuj grać. Bądź uczciwy, tylko w ten sposób znajdziesz szacunek wśród innych zainteresowanych. Pamiętaj jednak, że w pracy jako rekruter powinieneś mieć ogólne pojęcie na temat określonych technologii i stale się rozwijać.

Podsumowanie:

W pracy rekrutera niezwykle ważne są aspekty miękkie, takie jak umiejętność spójnego formułowania własnych myśli, prawdziwość, uczciwość i przede wszystkim empatia. Dobry rekruter to taki, z którym kandydat chce być w stałym kontakcie i informować w sytuacji kiedy poszukuje nowego zajęcia. Miej to na uwadze. Powodzenia!

5 skutecznych narzędzi ułatwiających pracę zdalną
26 Sty

5 skutecznych narzędzi ułatwiających pracę zdalną

Praca zdalna dla wielu osób jest istnym wybawieniem – chęć samodzielnego zarządzania własnym czasem, brak fizycznej kontroli pracodawcy nad codziennymi poczynaniami oraz możliwość dokonania wyboru priorytetów codziennej pracy staje się czymś bardzo pożądanym. Praca zdalna niewątpliwie ma wiele zalet i dla wielu jest okazją do zaoszczędzenia dużej ilości czasu (np. brak codziennych dojazdów do biura). Z drugiej strony należy mieć świadomość „pułapek” i tego jak źle zorganizowana praca zdalna może przyczynić się do stania się nieefektywnym pracownikiem. Na co zwracać uwagę pracując poza biurem i jak być bardziej produktywnym? Najlepiej użyć gotowych narzędzi, które pozwolą nam stać się bardziej efektywnymi.

  1. KeepMeOut

KeepMeOut to przeglądarkowe narzędzie, które powstrzyma Cię od częstego odwiedzania rozpraszających witryn w ciągu dnia. To co jest bardzo pomocne to fakt, że możesz samodzielnie ustawić własne zakładki dla swoich największych słabości – dla wielu będzie to Facebook, Twitter i Reddit. KeepMeOut ostrzeże Cię, jeśli odwiedzisz jedną z tych stron zbyt wiele razy w określonym przedziale czasowym (sam możesz ustalić ramy czasowe). A więc kiedy Twoja przeglądarka zacznie przypominać Ci o zbyt częstym odwiedzaniu Facebooka w trakcie pracy, nauczysz się dość szybko, aby odejść od tej nieproduktywnej pokusy.

  1. SaneBox

Istnieje duże prawdopodobieństwo, iż najbardziej podstępnym zrządzeniem czasu jest Twoja skrzynka odbiorcza. Musisz być połączony z pocztą e-mail w trakcie dnia roboczego, aby pozostać w kontakcie z klientami i współpracownikami, ale zbyt łatwo jest dać się złapać w tzw. cykl sprawdź-odpowiedz-sprawdź. Sam pewnie nie raz złapałeś się na tym iż przez cały ośmiogodzinny dzień pracy po prostu nadrabiałeś zaległości w wiadomościach e-mail.

Cykl ten można jednak usystematyzować. SaneBox to „inteligentny filtr” analizujący Twoje nawyki e-mailowe, pozwalający określić, które wiadomości są rzeczywiście ważne, a które mogą chwilę zaczekać. Tylko najbardziej istotne e-maile są wysyłane do Twojej skrzynki odbiorczej, zaś pozostałe wiadomości przechodzą w specjalny folder zarezerwowany dla mniej tłoczących się emaili. W ten sposób, podczas konkretnego dnia roboczego, możesz spędzać czas tylko na e-mailach, które mają znaczenie.

  1. Todoist

Jeśli zarządzanie zadaniami stanowi dla Ciebie wyzwanie, powinieneś sprawdzić Todoist. Todoist pozwala bowiem na śledzenie zadań, podzadań, projektów, podprojektów, terminów płatności, powtarzających się zobowiązań, priorytetów, przypomnień – w zasadzie całego Twojego nakładu pracy. Istotnym jest fakt, że zadania są dostępne z dowolnej platformy – laptopa, smartfona, komputera stacjonarnego, tabletu itp. co czyni to narzędzie idealnym rozwiązaniem dla nawet najbardziej koczowniczych pracowników. Todoist oferuje także wspólne zadania dzielone między użytkowników.

  1. TopDox

Rozwiązania oparte na chmurze, służące do zarządzania dokumentami są dziś niezwykle popularne, ale przy tak dużej liczbie opcji do wyboru, synchronizacja danych mająca na celu wspólną pracę może stać się bardzo kłopotliwa. Załóżmy na przykład, że korzystasz z Dysku Google, ale Twój współpracownik woli używać Dropbox’a, zaś jeden z Twoich największych klientów zawsze korzysta z usługi OneDrive. Jak więc rozwiązać tę sytuację? Z którego narzędzia należałoby skorzystać w tej sytuacji?

Na szczęście rozwiązaniem tego dylematu jest TopDox, umożliwiający dostęp i edycję dokumentów przechowywanych na różnych platformach z jednej centralnej lokalizacji. Koniec przeskakiwania z karty na kartę – teraz wystarczy jak zalogujesz się do TopDox.

  1. Evernote

Byłoby niewybaczalnym wymieniając i zestawiając ze sobą jakiekolwiek aplikacje zwiększające produktywność, nie wspominając przy tym o Evernote. Aplikacja stała się bardzo popularna z uwagi na funkcjonalności jakie oferuje. Jej zasada działania jednak jest banalnie prosta: zbierz ważne wiadomości e-mail, wycinki z Internetu, dokumenty, notatki, listy rzeczy do zrobienia i przypomnienia w jednej lokalizacji w chmurze, a następnie uzyskaj do nich dostęp z dowolnego urządzenia.

Podczas gdy inne aplikacje mają wiele takich samych funkcji, dodanie przez twórców Skitcha naprawdę pomaga wyróżnić Evernote na tle innych, podobnych narzędzi. Skitch umożliwia użytkownikom dodawanie adnotacji do dokumentów za pomocą tekstu, kształtów i szkiców, dodając żywy element wizualny do własnych notatek osobistych i wspólnych dokumentów udostępnianych przez członków danej grupy.

Podsumowanie:

Narzędzia wspierające produktywność i zwiększające efektywność pracy zdalnej to jedynie dodatkowy sposób, aby praca zdalna była z każdym dniem bardziej wartościowa. Zebraliśmy najciekawsze względem nas narzędzia usprawniające pracę zdalną.  Ostatecznie jednak tylko Ty możesz stwierdzić, jakie są Twoje szczególne słabości. Potraktuj te pięć zebranych dla Ciebie narzędzi jako punkty odniesienia dla własnego planu produktywności. Użyj tych, które spełniają Twoje potrzeby, odrzuć zaś te, które nie są dla Ciebie i zawsze szukaj nowych, lepszych rozwiązań.

Wesołych Świąt!
21 Gru

Drogi czytelniku naszego bloga,

Chcielibyśmy złożyć Ci najserdeczniejsze życzenia świąteczne,

Niech ten czas Świąt będzie dla Ciebie chwilą zatrzymania, dzielenia się z bliskimi oraz momentem refleksji.

Życzymy Ci Wesołych, spokojnych i rodzinnych Świąt Bożego Narodzenia oraz Szczęśliwego Nowego Roku!

zespół Talentica

Dla programistów: jakie elementy CV negatywnie wpływają na postrzeganie Twojej kandydatury?
16 Lis

Każdy specjalista, bez wyjątku, sprzedaje. Pomimo faktu, iż jesteś developerem konkretnej technologii wyspecjalizowanym w wąskim obszarze, wielokrotnie, czasem automatycznie i nieświadomie, jesteś zmuszony aby sprzedawać. Może nie zajmujesz się sprzedażą bezpośrednio, ale od czasu do czasu sprzedajesz swoją własną osobę poprzez aplikowanie do innej firmy.

Niestety w większości przypadków CV kandydatów nie wyglądają dobrze. Ich doświadczenie potrafi zostać stłamszone przez kilka „drobnych” niuansów. Pracodawcy, szczególnie ci, których cechuje duża wiedza techniczna i doświadczenie potrafią dokonywać wyborów bez najmniejszych skrupułów. Dzięki temu świadczą usługi wysokiej jakości, płacą najwyższe stawki, a kandydaci chcą dla nich pracować, głównie z powodu dużej możliwości rozwoju.

W Talentica wielokrotnie natrafialiśmy na sytuacje gdzie klient odrzucał kandydata ponieważ pewne elementy jego CV nie były takie jak być powinny. Jakie to elementy, postaram się przybliżyć Ci w niniejszym artykule.

Praca jako freelancer

Nie ma w tym nic złego, że wykonujesz pracę jako freelancer, pracując (często zdalnie) dla różnych firm. Jeśli jednak w przeważającym stopniu Twoje doświadczenie opiera się na freelancingu to istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie miałeś przez to okazji lub chęci do uczenia się od innych członków zespołu, pracy w grupie i zdobycia zaawansowanej wiedzy np. związanej z wytwarzaniem kodu o wysokiej jakości. Będąc freelancerem nie masz często możliwości rozwoju, nawet pomimo chęci ponieważ firmie nie zależy na inwestowaniu w Twój rozwój, a jedyne co się dla niej liczy to efekt końcowy Twojej pracy, za którą dostajesz wynagrodzenie. Siłą rzeczy działasz więc głównie dla korzyści majątkowych, rozwój traktujesz jak coś naturalnego, a nie jako priorytet. Trafiając np. do dużej firmy produktowej gdzie główny nacisk kładzie się na takie elementy jak jakość kodu, nie masz wyboru, musisz starać się od samego początku trzymać odpowiedni poziom w swoim zespole, a firmie zależy abyś był coraz lepszy w tym co robisz.

Doświadczenie w agencjach

Bądźmy szczerzy – praca w firmie typu software house czy agencji marketingowej gdzie oprogramowanie wytwarza się pod konkretne zamówienie klienta, nie należy do pracy najwyższej jakości. Oczywiście nie zawsze, ale bardzo często. Dlaczego tak się dzieje? Głównie dlatego, że proces developmentu w tego typu organizacjach cechuje się szalonym tempem pracy przez co kompletnie ignoruje się jakość oraz takie elementy jak problemy legacy code, security, maintenance issues itd., a jedynym punktem odniesienia jest deadline. Osoby zarządzające, project managerowie, kierują się zasadą „nie ważne jak, ważne na kiedy”. Nie jest to oczywiście wina ani programisty ani project managera odpowiedzialnego za dowiezienie projektu. Taka jest po prostu specyfika tego typu biznesu. Ponadto warto zauważyć, że takie myślenie sprawia, że kod który wychodzi z rąk programisty jest mocno niedopracowany, a ew. próba jego refactoringu jest syzyfową pracą.

Stanowisko: Webmaster

To słowo zostało już wielokrotnie źle ocenione przez naszych klientów. Większość z nich twierdziła iż doświadczenie osoby, która w swoim CV wpisała stanowisko Webmaster jest teoretycznie do zignorowania. Osoba, która określa się mianem Webmastera najprawdopodobniej nie miała podczas swojej kariery na tym stanowisku do czynienia z zaawansowanym developmentem (oczywiście, tak jak zawsze, zdarzają się wyjątki). Warto rozważyć więc czy na pewno dobrym pomysłem jest wpisywanie w swoim doświadczeniu słowa webmaster czy może warto zastąpić je słowem podobnym, ale mającym zupełnie inny odbiór np. „Webdeveloper”? Tę kwestię zostawiam Ci do namysłu.

Niedokładne daty

Wiele osób kompletnie zapomina iż ważnym aspektem podczas konstruowania sekcji związanej z doświadczeniem, jest uwzględnienie dokładnych dat, zarówno rozpoczęcia jak i zakończenia danej pracy. Szczególnie programiści młodzi stażem, aby zmniejszyć wrażenie o braku odpowiedniego doświadczenia używają zakresu dat w postaci „2016 – 2017”, zamiast pełnej daty z uwzględnieniem konkretnego miesiąca np. „11.2016 – 01-2017”. Podając niepełną datę, kandydat ma nadzieję, że pracodawca pomyśli iż jest on bardziej doświadczony. Nic bardziej mylnego. Kwestia takiego typu działań ze strony niedoświadczonego (lub nieświadomego) kandydata zostanie szybko zweryfikowana podczas pierwszej rozmowy z kandydatem. O ile do niej w ogóle dojdzie.

Podsumowując: zebraliśmy najważniejsze aspekty, które negatywnie wpływają na odbiór CV przez potencjalnego pracodawcę. Są to wnioski, które płyną z naszego doświadczenia z różnymi klientami. Oczywiście nie musi to być reguła, na pewno znajdą się klienci, którzy nigdy nie odrzuciliby kandydata, który większość swojego życia pracował jako freelancer lub podał niedokładne daty, a więc nie traktuj tego artykułu jak wyroczni – niektórzy pracodawcy kompletnie nie zwracają uwagi na aspekty zawarte w powyższym tekście, a sam artykuł ma za zadanie jedynie nakreślić Ci jak myślą niektórzy pracodawcy i co możesz zrobić aby w przyszłości Twoja kandydatura miała większe szanse się obronić.

5 skutecznych sposobów na szybszy awans
06 Paź

Zastanawiałeś się kiedyś dlaczego pomimo długiego stażu pracy nie otrzymałeś podwyżki lub nie mogłeś awansować na bardziej odpowiedzialne stanowisko, mimo iż Twoi współpracownicy wielokrotnie mogli liczyć na taki ukłon ze strony pracodawcy? Bardzo często zdarza się, że pensje osób pracujących na równoległych stanowiskach różnią się od siebie diametralnie. Równie często osoby pracujące na danym stanowisku nigdy nie awansują ani nie otrzymują bardziej odpowiedzialnych zadań ze strony swoich przełożonych. Dlaczego tak się dzieje, że jedni awansują, a drudzy stoją w tyle patrząc jak innym się lepiej wiedzie? Jest to podyktowane wieloma czynnikami, z których warto zdawać sobie sprawę.

Po pierwsze: bądź PROaktywny

To stosunkowo prosty slogan w samym swoim założeniu, wielu jednak kompletnie nie traktuje tego poważnie. Obojętne czy jesteś programistą nowych technologii, sprzedawcą czy osobą pracującą na produkcji, powinieneś wykazywać się ponadprzeciętną proaktywnością tak aby Twój przełożony nie miał wątpliwości kto należy do elity jego pracowników. Jeżeli widzisz, że Twoje zadania się kończą – proś o więcej. Rób zawsze więcej niż Twoi współpracownicy, proś o coraz trudniejsze zadania i nigdy nie marnuj czasu. Jeżeli czujesz, że masz „za mało na głowie”, poproś pracodawcę o nowe zadania. Jeśli wykonasz je równie efektywnie jak te pierwsze, istnieje duża szansa, że Twój pracodawca zauważy to w jaki sposób pracujesz. Osoby, które tylko czekają na przerwę na papierosa w rezultacie nie osiągają sukcesów i rzadko awansują.

Po drugie: bądź PROfesjonalny

Nie sztuką jest jednak otoczyć się ogromem zadań i przestać je realizować. Takie zachowanie może mieć odwrotny skutek do zamierzonego. Jeżeli poświęcasz swój czas na wykonanie określonej czynności w pracy, rób to z największą starannością na jaką Cię stać. Przywiązywanie wagi do szczegółów oraz profesjonalizm w Twoim wykonaniu będzie odebrane przez szefa jako coś w rodzaju dbania o jego biznes. Jeżeli jesteś programistą, wykonuj swoją pracę starannie, tak aby inny programista, który kiedyś wejdzie w Twój kod pomyślał: „ktoś tu zostawił po sobie miłe wrażenie”. Jeżeli sprzedajesz jakiś produkt lub usługę wkładaj w to serce, zwracaj uwagę na detale, staraj się być jak najlepszy. Nie licz jednak na natychmiastową gratyfikację, dzień chwały przyjdzie w odpowiednim momencie.

Po trzecie: nie zmuszaj się do niczego

Dla wielu będzie to najtrudniejszy sposób ponieważ wymaga odwagi, ale jest niezmiernie istotny. Zadaj sobie pytanie: kto wykonuje zadania dobrze? Przypomnij sobie ostatni, najlepszy mecz jakiś obejrzałeś. Grali tam Twoi ulubieni piłkarze. Większość z nich „kopała piłkę” od małego, dzięki czemu doszli do perfekcji. Nie zrobili by tego gdyby nie lubili grać, musieli kochać to co robią i traktować to jako prawdziwą pasję. Nie każdy ma predyspozycje do bycia piłkarzem, ale wielu posiada upór i pasję, które liczą się dużo bardziej. Tak też powinieneś traktować swoją pracę. Kochaj to co robisz, a jeżeli nie kochasz to przynajmniej niech sprawia Ci to przyjemność. Nie jest istotnym jaki zawód obecnie wykonujesz, bez względu na to czy jesteś dyrektorem firmy czy osobą pracującą w sklepie na kasie, zadaj sobie pytanie co lubisz robić i szukaj związanego z tym zawodu. Nie zmuszaj się do pracy, która nie daje Ci satysfakcji ponieważ nigdy nie awansujesz. W sytuacji kiedy możesz pozwolić sobie na mniejsze zarobki, zrezygnuj z pracy, która przynosi Ci większe dochody, a jest bardziej męcząca na korzyść tej, w której zarobisz mniej, ale która trafia w Twoje gusta. Wykonując zawód, w którym czujesz się dobrze, masz dużo większe szanse na awans.

Po czwarte: ciągle się rozwijaj

Nigdy nie przestawaj rozwijać się w swoim zawodzie. Ciągle staraj się wykonywać trudniejsze zadania, które pozwolą Ci zdobyć większe doświadczenie. W ramach możliwości kształć się na własną rękę, nawet jeśli pracodawca początkowo nie będzie Cię za to dodatkowo wynagradzał. Bądź lepszy niż byłeś w momencie podpisywania swojej umowy. To da Ci kartę przetargową w rozmowach z pracodawcą i pozwoli stosownie wyargumentować chęć awansu. W dobie powszechnego dostępu do informacji dużą część specjalistycznej wiedzy możesz czerpać za darmo z Internetu, słuchając podcastów, audiobooków, a także czytając odpowiednie książki. Dzisiaj wiedza jest na wyciągnięcie ręki, pytanie czy chcesz ją wyciągnąć i ją zdobyć.

Po piąte: rób rzeczy trudne, a czasami niewygodne

Jeżeli zależy Ci na szybkim i skutecznym awansie, po którym wzrośnie zarówno Twoja gaża jak i szacunek w oczach pracodawcy, staraj się wykonywać rzeczy, których inni nie chcą wykonywać z uwagi na ich skomplikowanie. Jeżeli nie potrafisz czegoś zrobić, dowiedz się jak się tego nauczyć, poszukaj kogoś kto Ci pomoże. Spróbuj choćby na chwilę wejść w buty swojego szefa i zastanowić się jakiego pracownika potrzebujesz, jakie zadania stoją przed organizacją i jak możesz je zrealizować. Stwórz obraz idealnego pracownika, a następnie podążaj jego śladami. Wykonuj prace odpowiedzialne, coraz trudniejsze, a czasami niewygodne, czyli takie, na które większość nie chce patrzeć bo wymagają większego skupienia lub uwagi. Pamiętaj, że sukces jest tam gdzie inni nie sięgają wzrokiem.

Podsumowanie: w drodze o awans, wyższą pensję czy zdobycie uznania w oczach przełożonego, ważnych jest wiele czynników, często zależnych od konkretnego stanowiska i każdy powinien rozpatrywać je indywidualnie. Nie ma bowiem złotego środka, jest jednak pewna część wspólna czyli dokładność, sumienność, profesjonalizm, ciągłe dążenie do perfekcji oraz proaktywność i zaangażowanie. Istotne jest także wykonywanie zadań trudnych, wymagających, które sprawią, że pracodawca odbierze nas jako osobę godną zaufania, której można zapewnić wyższe stanowisko i wynagrodzenie w zamian za bardziej wymagające obowiązki.