Jak efektywnie przeprowadzić rekrutację IT?
26 Cze

W sytuacji kiedy w organizacji brakuje wyspecjalizowanej kadry, a w szczególności w departamencie IT, firma staje przed szeregiem wymagających wyzwań, z którymi powinna się szybko uporać. Do wyzwań tych należą problemy z dostarczeniem produktów i usług dla klienta końcowego, brakiem wsparcia technicznego innych działów w firmie czy stagnacja i brak rozwoju technologicznego.

W dobie nieustannie rosnącej konkurencji, w czasach kiedy handel produktem homogenicznym nie jest już tak łatwy, a podaż usług zaczyna drastycznie rosnąć, organizacja powinna otaczać się najlepszymi pracownikami oraz nadążać za panującymi trendami. Nie jest to jednak możliwe bez wykwalifikowanej grupy specjalistów. Jak zatem rekrutować specjalistów technicznych, jakie kroki podjąć aby proces został uwieńczony sukcesem?

Po pierwsze: profil idealnego kandydata

Na samym początku procesu, organizacja powinna określić kogo potrzebuje oraz jakie zadania potencjalny kandydat będzie wykonywał. Jeżeli wewnątrz organizacji występuje problem z określeniem wymagań w stosunku do kandydata, firma powinna zasięgnąć profesjonalnej porady agencji doradztwa personalnego (taką poradę można uzyskać np. w firmie Talentica). Dzięki dobremu wyspecyfikowaniu założeń konkretnego projektu rekrutacyjnego, zwiększamy szansę na dotarcie do wybranej grupy docelowej naszych kandydatów. Tworząc profil idealnego kandydata warto zwrócić uwagę na takie aspekty jak:

  • jaki będzie dokładnie zakres obowiązków i uprawnień kandydata,
  • jakie wymagania będą stawiane przed kandydatem,
  • jakie możliwości awansu i rozwoju będzie miał kandydat na danym stanowisku,
  • jakie dokładnie technologie użyte są w projekcie i czy kandydat ma wpływ na ich dobór,
  • jaka jest struktura działu, w którym pracował będzie potencjalny kandydat, ile osób o tych samych kompetencjach zatrudnia firma, kto jest liderem zespołu,
  • sprawy organizacyjne takie jak: dokładny czas pracy, kwestie urlopów, wynagrodzeń i innych świadczeń (opieka medyczna, karta sportowa itd.).

Powyższe punkty to tylko poglądowy rzut niezbędnych w procesie rekrutacyjnym informacji, które organizacja powinna określić zanim rozpocznie sam proces. Rozpoczęcie procesu bez zebrania dokładnych założeń skutkuje brakiem profesjonalizmu w oczach potencjalnych kandydatów, narażeniem się firmy na utratę reputacji oraz konsekwencjami employer brandingowymi.

Po drugie: jesteś sprzedawcą, przygotuj więc profesjonalne ogłoszenie

Jeżeli organizacja posiada już wszystkie założenia projektowe, warto rozpocząć projektowanie profesjonalnego ogłoszenia z ofertą pracy. Ogłoszenie to powinno zawierać nie tylko szczegółowe dane o firmie, konkretne wymagania oraz informacje podane powyżej, ale również powinno zawierać odpowiednie słowa kluczowe dostosowane do konkretnej grupy docelowej. Przy konstruowaniu ogłoszenia o pracę należy mieć na uwadze, że organizacja występuje w roli sprzedawcy, a kandydat jest jej klientem. Warto jednak pamiętać, że tak samo jak sprzedawca, który jest nieuczciwy względem swoich klientów, tak samo i firma poszukująca idealnego kandydata, a wspierająca się np. przekłamanymi informacjami w swoich ogłoszeniach lub błędnymi danymi, narażona jest na poważne konsekwencje nie tylko pod względem utraconej reputacji, ale także pod kątem prawnym. Bardzo istotne jest tutaj traktowanie przyszłych współpracowników z jak najwyższym szacunkiem, tylko w ten sposób owa „sprzedaż” ma sens. W żadnym wypadku więc ogłoszenie nie powinno zawierać informacji niezgodnych ze stanem faktycznym. Powinno za to uwypuklać istotne aspekty pracy, przemawiające za tym iż warto je rozważyć, dostosowane do konkretnego profilu kandydata. Przykładowo, realizując projekt rekrutacyjny na Programistę Java, należy podkreślić z jakimi dokładnie technologiami kandydat będzie miał do czynienia, nad czym będzie pracował (dokładny opis projektu), jak duży jest zespół itd.. To bardzo ważne z punktu widzenia kandydata informacje, bez których na próżno szukać dobrych specjalistów.

Bądź widoczny i umieść ogłoszenie w znanych portalach

Kolejnym krokiem jest wsparcie portali z ogłoszeniami o pracę. Wielu wytrawnych rekruterów uzna ten sposób za przestarzały jeśli chodzi o branżę IT, lecz nadal jest to bardzo pomocna forma pozyskiwania talentów (szczególnie jeśli szukamy osób z mniejszym doświadczeniem). Na rynku jest sporo tego typu portali, najbardziej popularne to oczywiście praca.pl oraz pracuj.pl, ale istnieje też wiele innych jak olx.pl, gumtree.pl czy gowork.pl. Zamieszczając ogłoszenie w takim portalu warto skorzystać z dodatkowej promocji ogłoszenia jak: pogrubienie, podbijanie ogłoszenia na wyższe pozycje itd. To elementy, które z pewnością nie zaszkodzą, nie są zbyt drogie, a mogą znacznie pomóc.

„Cudze chwalicie, swego nie znacie…” czyli polecenia pracownicze w praktyce

Wewnętrzny zespół organizacji to potężna siła. Jeżeli konkretni ludzie pracują w ramach organizacji, oznacza to, że nie otrzymali „posady” z przypadku lub przynajmniej ten scenariusz jest mało prawdopodobny jeżeli mówimy o organizacji inteligentnej, samouczącej się, organizacji XXI wieku, w której nepotyzm nie gra „pierwszych skrzypiec”.  Jeżeli jesteśmy wiec zadowoleni z obecnych pracowników, istnieje duża szansa, że jeśli polecą oni swoich znajomych do pracy, Ci będą równie skuteczni. W takiej sytuacji warto nagradzać skuteczne (podpisanie z poleconym kandydatem umowy) rekrutacje, premiując pracownika, który dokonał polecenia. Może to być forma dodatku do pensji (np. dodatkowe 15% jego aktualnego wynagrodzenia) lub ciekawej nagrody (np. wycieczka). Firmy stosują różne triki motywacyjne, każdy z nich pasuje do konkretnej organizacji i jest zazwyczaj bardzo skuteczny. Pracownicy chętnie polecają swoich znajomych, jeśli sami czują, że organizacja, w której pracują nie jest tą na „jeden miesiąc”.

Twój internetowy image czyli zakładka „Kariera”

Bardzo ważnym elementem rekrutacji jest sama strona www, która bez najmniejszych wątpliwości powinna być responsywna (dostosowana do wszystkich rodzajów urządzeń) oraz poprawnie zaprojektowana pod kątem User Experience oraz User Interface. Jeżeli te aspekty są spełnione, warto zadbać o wysokiej jakości zakładkę „Kariera” z aktualnymi ofertami ofert pracy. Zakładkę tę można odpowiednio przygotować wraz z zespołem designerów oraz programistów odpowiedniej technologii. Firma Talentica jest jedną z firm, która pomaga swoim klientom w przygotowaniu odpowiedniej strony internetowej.

Nie zapominaj o SEO

Bardzo ważnym aspektem poza samą zakładką „Kariera” jest jej pozycjonowanie w wynikach organicznych wyszukiwarki (SEO – Search Engine Optimization). To proces, który możemy wykonać sami jeśli nasza wiedza jest na tyle wysoka lub najwygodniej skorzystać z profesjonalnej firmy zajmującej się tym na co dzień. SEO to organiczna metoda promocji, pozycjonowania naszej strony na określone słowa kluczowe np. „java developer praca”. To inwestycja, która trwa długo (minimum 6 miesięcy dla zobaczenia wymiernych efektów), ale zwraca się z nawiązką i warto mieć tego świadomość. Pozycjonowanie SEO warto więc rozważyć pod kątem inwestycji, jeżeli naszym celem jest długofalowa budowa świadomości marki oraz systematyczne zwiększanie ruchu na stronie.

Zwróć się w stronę Social media

Kolejnym ważnym punktem jest obecność i aktywność w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn, Facebook, Twitter czy coraz bardziej popularny Instagram lub Snapchat. Sama obecność niewiele nam jednak da, jeżeli nie będziemy prowadzić aktywnej dyskusji z potencjalnymi kandydatami, nie będziemy udzielać się w komentarzach i brać czynnego udziału w dyskusji (nawet tej niewygodnej dla nas z punktu widzenia organizacji). Social media możemy wykorzystać także w przypadku chęci płatnej promocji, wykupienia kampanii reklamowej czy udziału w konkretnych grupach tematycznych np. Praca IT Warszawa.

Gdy inne metody zawiodą… czyli współpraca z agencją rekrutacyjną

Jeżeli powyższe metody się nie sprawdzają lub nie mamy czasu i środków by je testować, a my szukamy specjalisty o niszowych kompetencjach warto rozważyć współpracę z dobrą agencją rekrutacyjną. Agencja ma tę przewagę, że dysponuje potężną ilością kontaktów do potencjalnych kandydatów, jest jej więc dużo łatwiej znaleźć odpowiedniego specjalistę w rozsądnym czasie. Przy jej wyborze należy wziąć pod uwagę takie aspekty jak referencje od klientów i kandydatów, zasięg działania (najłatwiej współpracuje się z agencjami z doświadczeniem w realizacji projektów globalnych), gwarancję oraz specjalizację. Ten ostatni aspekt jest niezwykle istotny. Ciężko bowiem współpracuje się z agencją, która na co dzień rekrutuje pracowników fizycznych, a my potrzebujemy specjalistów IT. Są niestety nadal na rynku agencje, które specjalizują się we wszystkim, a tak naprawdę nie znają się dobrze na żadnej branży. Przykładowo firma Talentica jest agencją specjalizującą się w IT i te projekty firma jest w stanie wykonać z dbaniem o najmniejsze szczegóły.

Podsumowanie: proces rekrutacyjny to proces niezwykle skomplikowany, złożony, proces, którego wykonanie wymagania niebywałego rzemiosła i znajomości jego specyfiki. Poczynając od określenia wymagań i wyobrażeniu sobie idealnego kandydata, na działaniach SEO, Social Media czy wyborze agencji rekrutacyjnej kończąc. Ostatnie badanie przeprowadzone przez Antal i Macrologic wskazuje, że na pierwszym miejscu w kategorii najistotniejszych wyzwań HR stawia rekrutację. 74% badanych uważa ten aspekt za bardzo ważny, a kolejne 22% pozycjonuje go jako ważny. To dowód na to, że warto dbać o ten proces siłami wewnątrz organizacji lub przy pomocy firmy zewnętrznej.

Dobra agencja rekrutacyjna IT – jaka powinna być? Rekrutacje IT nie dla każdego.
10 Paź


Wiele firm powstaje i powstanie jeszcze na rynku polskim działając w obszarze rekrutacji IT. To łatwy i dobry kawałek chleba – jak mawiają amatorzy branży. Działalność ta przecież to „wysokie marże” i niekończące się profity. To co najważniejsze to według wielu „zarobić i się nie narobić” dlatego firmy rekrutujące programistów wyrastają jak grzyby po deszczu ulegając złudzeniu szybkiej możliwości zarobku. Jak jest jednak naprawdę? Kto rekrutuje dobrze, a kto zamyka firmę po 3 miesiącach? Kto ma szansę zaistnieć na dłużej, budując długofalowe relacje? Na te pytania odpowiem Ci w poniższych zdaniach.

1. „Liczy się ilość, a nie jakość drogi Panie!”

Wiele firm uważa, że skuteczna rekrutacja programisty polega na wysłaniu jak największej liczby CV do klienta, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo, że któryś z kandydatów (mówiąc językiem branży) „wpadnie” czyli zostanie pomyślnie zrekrutowany. Nie ma tu miejsca na myślenie w kategoriach budowania pozytywnych i długofalowych relacji z klientem – programistów podajemy jak na taśmie. Szybka sprzedaż – szybki zysk. To krótkowzroczne myślenie hamuje rozwój – patrzymy na to co jest tu i teraz nie zastanawiając się nad tym, że klient „zmęczony” przeglądaniem CV nie pasujących do jego wymarzonego kandydata przestanie się w przyszłości nami interesować i pójdzie do konkurencji. Zauważ, że tak jak Ty cenisz sobie swój czas tak i klient nie ma czasu na rozmowę z każdym. Interesuje go konkretny profil zawodowy. Nie można więc kazać mu zapoznawać się z 20 osobami, które okażą się niekompetentnymi. To jeden z elementarnych błędów popełnianych przez słabe firmy rekrutacyjne.

2. „A po co sprawdzać CV? Przecież programista to programista…”

Kolejnym błędem, bezpośrednio związanym z tym o czym piszę powyżej jest brak wiedzy rekrutera zajmującego się rekrutacją danego specjalisty (danej technologii). Często słabe firmy rekrutacyjne zatrudniają (jeśli zatrudniają to i tak pół biedy, często są to wolontariusze działający na prowizji) studentów, praktykantów, stażystów do tego, aby te osoby reprezentowały firmę rekrutacyjną przed potencjalnym kandydatem. Faktycznie – student może studiować informatykę i być biegły np. w technologii JAVA. Załóżmy również, że owy student jest urodzonym geniuszem jeśli chodzi o programowanie w JAVIE – sam napisał już kilka ambitnych aplikacji. To wszystko jednak nadal nie daje mu wiedzy niezbędnej do tego, żeby rekrutować bo jego wiedza kończy się na studiach, a o prawdziwym życiu nie ma pojęcia. Przykład studenta informatyki jest i tak modelem prawie doskonałym – w prawdziwym życiu, zatrudniane są osoby po technikum gastronomicznym, osoby studiujące geodezję i inne kompletnie niepowiązane z branżą persony. Domyślasz się zapewne dlaczego tak się dzieje, a jeśli nie to podam Ci główny powód – oszczędność i krótkowzroczność. Brak wiedzy biznesowej właścicieli agencji (często są to rekruterzy, którzy opuścili mury korporacji usiłując za wszelką cenę spełnić swój american dream rodem z Silicon Valley) oraz chęć szybkiego zarobienia pieniędzy nie pozwala im na zatrudnienie poważnej i doświadczonej kadry rekruterskiej przez co szybko wypadają z „gry” i nie stać ich na trwałe relacje i stałych klientów. „Po co wydawać na dobrego rekrutera skoro student zrobi to samo?” – te słowa to powód klęski wielu firm rekrutacyjnych.

3. Wiedza techniczna

Niestety, ale działając w tak „delikatnej” branży jak IT trzeba liczyć się z konsekwencjami – nasz brak kompetencji będzie surowo wytknięty przez niejednego kandydata, którego usiłujemy zrekrutować. Programiści to osoby ambitne, często po dobrych uczelniach, mające na swoim koncie wiele tysięcy zapisanych linii kodu, setki godzin kursów uzupełniających oraz wiele dni spędzonych za granicą jako uczestnicy eventów oraz szkoleń. Jeśli zatem próbujesz rekrutować taką osobę, musisz wiedzieć, że Twój brak przygotowania oraz wiedzy technicznej może skutkować niższą konwersją – będziesz rekrutował znacznie mniej i znacznie słabszych programistów. Oczywiście, że nie każdy musi być programistą, ale nawet w tym przypadku dobra firma rekruterska weryfikuje programistów pod kątem danej technologii – posiada wyspecjalizowane osoby, niekiedy zatrudnione na stałe, które na bieżąco weryfikują kandydatów, odciążając rekruterów z części stricte technicznej rozmowy. Taki proces pozwala utrzymywać dobre relacje z kandydatem, które są tak samo istotne jak relacje budowane z klientami.

4. Feedback

Każdy lubi otrzymywać informacje zwrotne na tematy, które go interesują. Idąc do sklepu i prosząc o garnitur na zamówienie, oczekujemy od sprzedawcy informacji, kiedy takowy będzie dostępny, uszyty, i będziemy mogli do odebrać. Brak tej informacji przyczyni się do postrzegania sprzedawcy jako nieprofesjonalnego oraz niegodnego zaufania. Skutek – wybierzemy garnitur u konkurencji mimo iż może okazać się droższy. Ta sama sytuacja odnosi się do programisty – brak szybkiej informacji o przebiegu procesu rekrutacyjnego, informacji kiedy kandydat może spodziewać się odpowiedzi od potencjalnego pracodawcy czy wreszcie jak wyglądają warunki współpracy, skutkuje tym, iż programista zacznie szukać pracy omijając nas jako pośrednika – znajdzie inną agencję, która dostarczy mu te informacje w znacznie krótszym czasie. To kolejny przykład słabo zarządzanej firmy rekrutującej specjalistów IT – firmy, która uważa, że klient jest najważniejszy, a programista może poczekać.

5. Brak wyróżnika na tle konkurencji

Posiadam agencję rekrutującą programistów – czym jednak się ona wyróżnia? Jaka będzie za 5,10 czy 15 lat gdy zmieni się koniunktura? Jaki mam plan na „gorsze chwile” kiedy nie mam zbyt wielu umów z klientami? Co się stanie gdy nie mam programistów, a mam umowy z klientami? Jak to wpłynie na reputację moją i mojej firmy? Jak zatrudnić profesjonalnych rekruterów skoro nie posiadam kapitału? To pytania, które pozostają bez odpowiedzi jeśli odpowiadać próbuje przeciętna agencja rekrutacyjna. Liczy się tu i teraz – brak modelu na przyszłość, brak wizji, a zarazem perspektyw. Brak planowania doprowadza wiele biznesów do bankructwa i upadku (o czym pisał szerzej Peter Thiel w książce zatytułowanej „Zero to One”, którą szczerze Ci polecam). Dobra firma rekrutacyjna w porównaniu do słabej czymś się wyróżnia, coś wnosi, jest inna niż wszystkie. Samsung i Apple produkują smartfony, jednak na tyle różne, iż potrafią zaspokoić potrzeby rozłącznych grup docelowych na tyle skutecznie, że zarabiają przy tym krocie. Jaka jest Twoja agencja? Czym się wyróżnia?

To tylko niektóre, z wielu kwestii wartych poruszenia w kwestii zatrudniania programistów przez słabe i dobre firmy rekrutacyjne. Problem jest daleko zakorzeniony w rynku, ale i w naszej kulturze i edukacji, która nie wykształciła w nas dobrych manier biznesowych – ponad 27 lat wolności to za mało by zdobyć wiedzę, którą inne narody kształciły w sobie od wielu dekad, a nawet stuleci. Jesteśmy jednak na dobrej drodze.