Jak efektywnie przeprowadzić rekrutację IT?
26 Cze

W sytuacji kiedy w organizacji brakuje wyspecjalizowanej kadry, a w szczególności w departamencie IT, firma staje przed szeregiem wymagających wyzwań, z którymi powinna się szybko uporać. Do wyzwań tych należą problemy z dostarczeniem produktów i usług dla klienta końcowego, brakiem wsparcia technicznego innych działów w firmie czy stagnacja i brak rozwoju technologicznego.

W dobie nieustannie rosnącej konkurencji, w czasach kiedy handel produktem homogenicznym nie jest już tak łatwy, a podaż usług zaczyna drastycznie rosnąć, organizacja powinna otaczać się najlepszymi pracownikami oraz nadążać za panującymi trendami. Nie jest to jednak możliwe bez wykwalifikowanej grupy specjalistów. Jak zatem rekrutować specjalistów technicznych, jakie kroki podjąć aby proces został uwieńczony sukcesem?

Po pierwsze: profil idealnego kandydata

Na samym początku procesu, organizacja powinna określić kogo potrzebuje oraz jakie zadania potencjalny kandydat będzie wykonywał. Jeżeli wewnątrz organizacji występuje problem z określeniem wymagań w stosunku do kandydata, firma powinna zasięgnąć profesjonalnej porady agencji doradztwa personalnego (taką poradę można uzyskać np. w firmie Talentica). Dzięki dobremu wyspecyfikowaniu założeń konkretnego projektu rekrutacyjnego, zwiększamy szansę na dotarcie do wybranej grupy docelowej naszych kandydatów. Tworząc profil idealnego kandydata warto zwrócić uwagę na takie aspekty jak:

  • jaki będzie dokładnie zakres obowiązków i uprawnień kandydata,
  • jakie wymagania będą stawiane przed kandydatem,
  • jakie możliwości awansu i rozwoju będzie miał kandydat na danym stanowisku,
  • jakie dokładnie technologie użyte są w projekcie i czy kandydat ma wpływ na ich dobór,
  • jaka jest struktura działu, w którym pracował będzie potencjalny kandydat, ile osób o tych samych kompetencjach zatrudnia firma, kto jest liderem zespołu,
  • sprawy organizacyjne takie jak: dokładny czas pracy, kwestie urlopów, wynagrodzeń i innych świadczeń (opieka medyczna, karta sportowa itd.).

Powyższe punkty to tylko poglądowy rzut niezbędnych w procesie rekrutacyjnym informacji, które organizacja powinna określić zanim rozpocznie sam proces. Rozpoczęcie procesu bez zebrania dokładnych założeń skutkuje brakiem profesjonalizmu w oczach potencjalnych kandydatów, narażeniem się firmy na utratę reputacji oraz konsekwencjami employer brandingowymi.

Po drugie: jesteś sprzedawcą, przygotuj więc profesjonalne ogłoszenie

Jeżeli organizacja posiada już wszystkie założenia projektowe, warto rozpocząć projektowanie profesjonalnego ogłoszenia z ofertą pracy. Ogłoszenie to powinno zawierać nie tylko szczegółowe dane o firmie, konkretne wymagania oraz informacje podane powyżej, ale również powinno zawierać odpowiednie słowa kluczowe dostosowane do konkretnej grupy docelowej. Przy konstruowaniu ogłoszenia o pracę należy mieć na uwadze, że organizacja występuje w roli sprzedawcy, a kandydat jest jej klientem. Warto jednak pamiętać, że tak samo jak sprzedawca, który jest nieuczciwy względem swoich klientów, tak samo i firma poszukująca idealnego kandydata, a wspierająca się np. przekłamanymi informacjami w swoich ogłoszeniach lub błędnymi danymi, narażona jest na poważne konsekwencje nie tylko pod względem utraconej reputacji, ale także pod kątem prawnym. Bardzo istotne jest tutaj traktowanie przyszłych współpracowników z jak najwyższym szacunkiem, tylko w ten sposób owa „sprzedaż” ma sens. W żadnym wypadku więc ogłoszenie nie powinno zawierać informacji niezgodnych ze stanem faktycznym. Powinno za to uwypuklać istotne aspekty pracy, przemawiające za tym iż warto je rozważyć, dostosowane do konkretnego profilu kandydata. Przykładowo, realizując projekt rekrutacyjny na Programistę Java, należy podkreślić z jakimi dokładnie technologiami kandydat będzie miał do czynienia, nad czym będzie pracował (dokładny opis projektu), jak duży jest zespół itd.. To bardzo ważne z punktu widzenia kandydata informacje, bez których na próżno szukać dobrych specjalistów.

Bądź widoczny i umieść ogłoszenie w znanych portalach

Kolejnym krokiem jest wsparcie portali z ogłoszeniami o pracę. Wielu wytrawnych rekruterów uzna ten sposób za przestarzały jeśli chodzi o branżę IT, lecz nadal jest to bardzo pomocna forma pozyskiwania talentów (szczególnie jeśli szukamy osób z mniejszym doświadczeniem). Na rynku jest sporo tego typu portali, najbardziej popularne to oczywiście praca.pl oraz pracuj.pl, ale istnieje też wiele innych jak olx.pl, gumtree.pl czy gowork.pl. Zamieszczając ogłoszenie w takim portalu warto skorzystać z dodatkowej promocji ogłoszenia jak: pogrubienie, podbijanie ogłoszenia na wyższe pozycje itd. To elementy, które z pewnością nie zaszkodzą, nie są zbyt drogie, a mogą znacznie pomóc.

„Cudze chwalicie, swego nie znacie…” czyli polecenia pracownicze w praktyce

Wewnętrzny zespół organizacji to potężna siła. Jeżeli konkretni ludzie pracują w ramach organizacji, oznacza to, że nie otrzymali „posady” z przypadku lub przynajmniej ten scenariusz jest mało prawdopodobny jeżeli mówimy o organizacji inteligentnej, samouczącej się, organizacji XXI wieku, w której nepotyzm nie gra „pierwszych skrzypiec”.  Jeżeli jesteśmy wiec zadowoleni z obecnych pracowników, istnieje duża szansa, że jeśli polecą oni swoich znajomych do pracy, Ci będą równie skuteczni. W takiej sytuacji warto nagradzać skuteczne (podpisanie z poleconym kandydatem umowy) rekrutacje, premiując pracownika, który dokonał polecenia. Może to być forma dodatku do pensji (np. dodatkowe 15% jego aktualnego wynagrodzenia) lub ciekawej nagrody (np. wycieczka). Firmy stosują różne triki motywacyjne, każdy z nich pasuje do konkretnej organizacji i jest zazwyczaj bardzo skuteczny. Pracownicy chętnie polecają swoich znajomych, jeśli sami czują, że organizacja, w której pracują nie jest tą na „jeden miesiąc”.

Twój internetowy image czyli zakładka „Kariera”

Bardzo ważnym elementem rekrutacji jest sama strona www, która bez najmniejszych wątpliwości powinna być responsywna (dostosowana do wszystkich rodzajów urządzeń) oraz poprawnie zaprojektowana pod kątem User Experience oraz User Interface. Jeżeli te aspekty są spełnione, warto zadbać o wysokiej jakości zakładkę „Kariera” z aktualnymi ofertami ofert pracy. Zakładkę tę można odpowiednio przygotować wraz z zespołem designerów oraz programistów odpowiedniej technologii. Firma Talentica jest jedną z firm, która pomaga swoim klientom w przygotowaniu odpowiedniej strony internetowej.

Nie zapominaj o SEO

Bardzo ważnym aspektem poza samą zakładką „Kariera” jest jej pozycjonowanie w wynikach organicznych wyszukiwarki (SEO – Search Engine Optimization). To proces, który możemy wykonać sami jeśli nasza wiedza jest na tyle wysoka lub najwygodniej skorzystać z profesjonalnej firmy zajmującej się tym na co dzień. SEO to organiczna metoda promocji, pozycjonowania naszej strony na określone słowa kluczowe np. „java developer praca”. To inwestycja, która trwa długo (minimum 6 miesięcy dla zobaczenia wymiernych efektów), ale zwraca się z nawiązką i warto mieć tego świadomość. Pozycjonowanie SEO warto więc rozważyć pod kątem inwestycji, jeżeli naszym celem jest długofalowa budowa świadomości marki oraz systematyczne zwiększanie ruchu na stronie.

Zwróć się w stronę Social media

Kolejnym ważnym punktem jest obecność i aktywność w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn, Facebook, Twitter czy coraz bardziej popularny Instagram lub Snapchat. Sama obecność niewiele nam jednak da, jeżeli nie będziemy prowadzić aktywnej dyskusji z potencjalnymi kandydatami, nie będziemy udzielać się w komentarzach i brać czynnego udziału w dyskusji (nawet tej niewygodnej dla nas z punktu widzenia organizacji). Social media możemy wykorzystać także w przypadku chęci płatnej promocji, wykupienia kampanii reklamowej czy udziału w konkretnych grupach tematycznych np. Praca IT Warszawa.

Gdy inne metody zawiodą… czyli współpraca z agencją rekrutacyjną

Jeżeli powyższe metody się nie sprawdzają lub nie mamy czasu i środków by je testować, a my szukamy specjalisty o niszowych kompetencjach warto rozważyć współpracę z dobrą agencją rekrutacyjną. Agencja ma tę przewagę, że dysponuje potężną ilością kontaktów do potencjalnych kandydatów, jest jej więc dużo łatwiej znaleźć odpowiedniego specjalistę w rozsądnym czasie. Przy jej wyborze należy wziąć pod uwagę takie aspekty jak referencje od klientów i kandydatów, zasięg działania (najłatwiej współpracuje się z agencjami z doświadczeniem w realizacji projektów globalnych), gwarancję oraz specjalizację. Ten ostatni aspekt jest niezwykle istotny. Ciężko bowiem współpracuje się z agencją, która na co dzień rekrutuje pracowników fizycznych, a my potrzebujemy specjalistów IT. Są niestety nadal na rynku agencje, które specjalizują się we wszystkim, a tak naprawdę nie znają się dobrze na żadnej branży. Przykładowo firma Talentica jest agencją specjalizującą się w IT i te projekty firma jest w stanie wykonać z dbaniem o najmniejsze szczegóły.

Podsumowanie: proces rekrutacyjny to proces niezwykle skomplikowany, złożony, proces, którego wykonanie wymagania niebywałego rzemiosła i znajomości jego specyfiki. Poczynając od określenia wymagań i wyobrażeniu sobie idealnego kandydata, na działaniach SEO, Social Media czy wyborze agencji rekrutacyjnej kończąc. Ostatnie badanie przeprowadzone przez Antal i Macrologic wskazuje, że na pierwszym miejscu w kategorii najistotniejszych wyzwań HR stawia rekrutację. 74% badanych uważa ten aspekt za bardzo ważny, a kolejne 22% pozycjonuje go jako ważny. To dowód na to, że warto dbać o ten proces siłami wewnątrz organizacji lub przy pomocy firmy zewnętrznej.

Akademia Profesjonalnego Rekrutera – poziom zaawansowany
20 Cze

Jest nam niezmiernie miło otrzymać kolejne wyróżnienie od firmy Goldenline. 19 czerwca 2017 roku otrzymaliśmy wynik pozytywny ukończenia kursu Akademii Profesjonalnego Rekrutera wydawany przez firmę Goldenline Sp. z o. o..

Dziękujemy za możliwość wykazania się i potwierdzenia naszych umiejętności i wiedzy!

dpr

Ile zarabiają programiści i od czego faktycznie zależą ich zarobki?
30 Lis


W wielu z nas (mówię tu głównie o osobach z branży), sama rozmowa na temat programistów lub ich zarobków budzi powszechne wzburzenie. Dlaczego tak się dzieje i dlaczego ten zawód jest tak wysoko wynagradzany? Powodów jest co najmniej kilka. W niniejszym artykule postaram się przybliżyć najistotniejsze czynniki wpływające na wysokość zarobków programistów.

1. Mało kto potrafi to robić – analityczny i matematyczny umysł

Generalnie wszystkiego można się nauczyć, ale nie każdy jest w stanie być dobrym matematykiem czy informatykiem. Wielu odpada. Gdy rozpoczynałem studia na Wojskowej Akademii Technicznej, rektor uczelni na inauguracji zapytał jak wiele osób zamierza skończyć kryptologię. Rękę podniosło około 50 osób. Dodał wówczas zdanie: „Gratuluję odwagi.”. Myślę, że te słowa idealnie oddają rzeczywistość. Wiele się jednak zmieniło – nauka języka C kiedyś, a nauka języka np. Swift teraz to dwa odmienne byty. Mimo wszystko nie każdy jest w stanie poradzić sobie z natłokiem informacji na forach internetowych, językiem angielskim czy tutorialami na YouTube. Do tego potrzebna jest zdolność analitycznego, programistycznego myślenia. Kiedy posiądziemy już taką umiejętność – możemy spróbować swoich sił w programowaniu.

2. Umiejętność pracy z ludźmi i komunikatywność

Dobry programista Java’y, posługujący się biegle językiem angielskim oraz świetny w komunikacji (mało takich ideałów chodzi po świecie), jest w stanie zarabiać nawet powyżej 20.000 zł netto/msc i to bez najmniejszych problemów. Musi jednak wykazywać się rozumieniem potrzeb biznesowych klienta, musi wiedzieć jak prowadzić skype call’e z zespołem, w jaki sposób rozmawiać z klientem docelowym i jak chronić interesy przedsiębiorstwa, dla którego pracuje. Tylko dzięki temu ma szansę zostać docenionym i podnosić swoje oczekiwania finansowe. Niestety wielu programistów, bardzo dobrze przygotowanych merytorycznie, odpada już na samej rozmowie rekrutacyjnej gdyż pracodawca oczekuje czegoś więcej – mimo, że są świetnymi inżynierami to niewiele więcej wnoszą do ich interesu. Jeżeli dochodzi do wymiany zdań między programistą, a klientem przychodzi moment rozczarowania. Oczywiście typowy programista nie zawsze jest w kontakcie z klientem – często jego zadanie przejmuje lider zespołu i to ten powinien wykazywać się wysokimi umiejętnościami interpersonalnymi, niemniej jednak sama rozmowa w zespole jest równie istotna. Nie występują wówczas niepotrzebne spięcia między współpracownikami, marnowanie czasu na dodatkowe SCRUM’y lub co najgorsze – pomyłki skutkujące przepisywaniem danego fragmentu kodu na nowo.

3. Doświadczenie

Sama wiedza oraz komunikatywność to jednak za mało. Do zarabiania wysokich kwot tj. 15.000 zł – 25.000 zł netto miesięcznie, niezbędne jest doświadczenie. Nie mówię tu o doświadczeniu uzyskanym w pracy dla samego siebie lecz doświadczeniu komercyjnym. Przyda się także sprawna umiejętność pokazania swoich zalet na podstawie ciekawego CV oraz portfolio projektów. Osoby z mniejszym doświadczeniem zarabiają w tej branży mniejsze pieniądze – ich zarobki (zależnie od technologii) sięgają od 30 do 70 zł za godzinę pracy przy czym ich doświadczeni koledzy mogą liczyć na kwoty powyżej i dużo powyżej 100 zł netto za godzinę. Od czegoś jednak trzeba zacząć, więc jeśli jesteś Juniorem lub Middle’em – wybieraj ambitne firmy oraz ambitne projekty. Tylko po wejściu na głębokie wody masz szansę na rozwój.

4. Dokładność i szybkość

Drodzy programiści (mówię tu o osobach zarabiających blisko 20.000 zł netto miesięcznie lub więcej) to osoby przykładające dużą wagę do szczegółów. Nie są to programiści wyznający zasadę – „jak będzie coś nie tak to kolega z działu QA to wychwyci i najwyżej utworzy ticket w Jira’rze i bug będzie załatany”. Takie osoby często prześlizgują się w korporacjach, ale nie jest to strategia na dłuższą metę, a branża jest na tyle mała, że każdy szanujący się programista będzie bał się o swoją reputację (jeśli faktycznie jest dobry). Dobry (i co za tym idzie, często drogi) programista to osoba, po której testowanie produktu jest czystą przyjemnością ponieważ błędy są sporadyczne, oprogramowanie ma czysty i dobrze zakomentowany kod, wszystko stworzone jest zgodnie z obowiązującymi paradygmatami programowania w danej technologii. Takie osoby mają szansę na polecenie do innych, lepiej płatnych firm, a jeśli są do tego szybkie w swojej pracy mogą liczyć na wysokie premie.

Podsumowanie:

Dobry programista to programista szybki, dokładny, komunikatywny oraz doświadczony przez co skuteczny w działaniu. Tak uzdolniona osoba może liczyć na słone wynagrodzenie (powyżej 100 zł netto za godzinę pracy). Natomiast programista leniwy, wolny, niedokładny i sprawiający problemy przy najprostszych sprawach (robienie na złość pracodawcy, oszukiwanie, celowa niedokładność i brak empatii) to programista słaby, który owszem będzie zarabiał dla większości z nas duże pieniądze, ale są to pieniądze krótkoterminowe, a sam dodatkowo naraża się na utratę reputacji co skutkuje brakiem poleceń lub zleceń w przyszłości.