Uważaj! 5 zwrotów, przez które zrazisz do siebie najlepszych specjalistów.
13 Wrz

Uważaj! 5 zwrotów, przez które zrazisz do siebie najlepszych specjalistów.

Rekrutacja to wbrew pozorom bardzo skomplikowany proces. Umiejętne dobranie słów kluczowych, odpowiednia składnia zdań, psychologiczne triki i wiele innych aspektów technicznych, sprawia, że projekt w założeniu prosty może okazać się czymś nieosiągalnym dla przeciętnego rekrutera. Bardzo często jednak świadomość jakich błędów należy unikać w kontakcie z kandydatami, pomaga w lepszym odbiorze komunikatów wysyłanych do potencjalnie zainteresowanych. Poniżej zebraliśmy 5, najważniejszych i najbardziej irytujących naszym zdaniem zwrotów, używanych (niestety nadal dość często) przez dużą część rekruterów.

„Odezwę się do Pana/Pani jak tylko otrzymam odpowiedź od klienta.”

A co jeśli nie otrzymasz? Każesz kandydatowi czekać w nieskończoność, czekając, aż on sam przestanie wyczekiwać na wiadomość od Ciebie ponieważ minęło już dużo czasu i jest szansa, że zapomniał? To jeden z najczęściej popełnianych błędów, który powoduje, że kandydat kolejnym razem będzie mniej chętny do kontaktu z Twoja firmą i z Tobą jako rekruterem. W kontakcie z kandydatem powinieneś wiedzieć kiedy jesteś w stanie udzielić mu odpowiedzi. Działając z konkretnym klientem, powinieneś znać jego kalendarz i to w jakim okresie czasu możesz spodziewać się informacji zwrotnej. Kandydat potrzebuje jasnej informacji kiedy otrzyma wiadomość, jeżeli nie jesteś w stanie określić dokładnego dnia i godziny, operuj na przybliżeniach, ale nigdy nie zostawiaj kandydata w sytuacji gdzie „ma czekać, aż Ty otrzymasz feedback od klienta”.

„Dziękuję za przesłane CV. Czy może mi Pan/Pani powiedzieć trochę więcej o sobie?”

Czego więcej oczekujesz? Czy w przesłanym CV zabrakło konkretnych informacji ważnych dla całego procesu? Rekrutacja, szczególnie na stanowiska techniczne, rządzi się swoimi prawami. Programiści są z reguły osobami, które należą do grona mocno szczegółowych, a więc sami lubią szczegółowe pytania. Zadając jednak tak ogólne pytanie, kandydat może odnieść wrażenie, że ma do czynienia z początkującym i mało doświadczonym rekruterem. To co powinno Cię interesować jako rekrutera to jego doświadczenie, które możesz zobaczyć w CV, umiejętności związane z konkretnymi technologiami, ale nie pytania ogólne, które nie wnoszą nic, a powodują w rezultacie tylko frustrację dla obu stron. Przed samym kontaktem z kandydatem, zrób więc research na jego temat, spróbuj dowiedzieć się jak najwięcej i zadawaj tylko konkretne pytania, które są niezbędne dla powodzenia procesu.

„Dzień dobry, przepraszam, że przeszkadzam, ale poszukuję osoby na stanowisko … ”

Dlaczego na samym wstępie przepraszasz? To by oznaczało, że nie powinieneś pod żadnym pozorem kontaktować się z danym kandydatem ponieważ możesz narazić go na nieprzyjemne sytuacje. Czy faktycznie masz taki zamiar? Jeśli nie, nie ma potrzeby, abyś rozpoczynał konwersację od tak negatywnych zwrotów. Kandydat może odebrać to bardzo źle, sądząc, iż jesteś osobą niedoświadczoną, nie znającą rynku i specyfiki branży oraz mało pewną siebie. Te elementy nie wpłyną pozytywnie na proces rekrutacji. Zamiast takiego zwrotu użyj lepiej sformułowania: „Dzień dobry, mam nadzieję, że dziś ma się Pan/Pani doskonale. Kontaktuję się ponieważ chciałbym z Panem/Panią porozmawiać na temat jednej oferty.”. Taki początek rozmowy jest dużo lepszy i sprawi, że nie będziesz odebrany negatywnie już na samym początku budowania relacji.

„Czy może mi Pan/Pani powiedzieć czym się Pan/Pani zajmuje?”

Jeżeli otrzymałeś CV programisty Java to najprawdopodobniej nie masz do czynienia z pilotem F-16. Oczywiście, jak śpiewała Anita Lipnicka, wszystko się może zdarzyć. Zadawanie jednak takiego pytania z pewnością Ci nie pomoże. To czym zajmuje się kandydat jest wyraźnie napisane w jego CV lub profilu w serwisie społecznościowym. Jeśli potrzebujesz informacji bardziej szczegółowych np. dotyczących technologii, w której obecnie pracuje kandydat, ponieważ jego CV jest nieaktualne lub zawiera niezrozumiałe dla Ciebie kwestie, postaraj się inaczej sformułować swoje pytanie. Skup się na tym czego szuka Twój klient, a jakie mocne strony posiada kandydat. Budując most pomiędzy tymi dwiema potrzebami, sprawisz, że zostaniesz lepiej odebrany w oczach aplikującego.

„Czy uważa Pan, że jest Pan dostatecznie dobry w tej technologii?”

Co oznacza dobry w Twoim rozumieniu? Czy posiadasz od swojego klienta opis konkretnego zagadnienia wraz z kodem źródłowym, z którym powinien zmierzyć się potencjalny kandydat? Jeśli nie, nie zadawaj takich pytań. Powodują, że mocno pogrążasz siebie jako rekruter. Oczywiście, że nie musisz znać się na każdej technologii, szczególnie w jej praktycznym ujęciu, ale powinieneś wiedzieć kogo i do jakiego zadania szukasz. Brak tej fundamentalnej wiedzy skreśla Cię w oczach świadomego kandydata. Kontaktując się z kandydatem i zadając pytania o technologię i to czy jest w niej dostatecznie dobry, powinieneś mieć przygotowany spis konkretnych umiejętności wynikających z danej technologii, które powinien posiadać kandydat, aby móc aplikować na oferowane przez Ciebie stanowisko. Bez konkretów, nie marnuj czasu swojego, ani kandydata.

Podsumowując: bądź konkretny. Nie zadawaj kilka razy tych samych pytań, prowadź wnikliwe notatki dotyczące każdego kontaktu z konkretnym kandydatem. Jeżeli nie potrafisz nad tym zapanować, a na głowie masz dużo projektów, skorzystaj z narzędzi dla rekruterów, których jest całe mnóstwo. Nie obiecuj niemożliwego, jasno określaj terminy feedbacków dla kandydatów, nie pytaj o rzeczy zawarte w CV, precyzuj swoje pytania i wreszcie… nie przepraszaj jeśli nie zrobiłeś nic złego. Kandydaci potrzebują rekruterów i w większości są chętni do rozmów z nimi. Oczekują jednak, że zachowasz klasę i profesjonalizm.

Marketing HR w IT, czyli jak osiągnąć większą skuteczność w poszukiwaniu kandydatów.
06 Wrz

Sposobów na dotarcie do konkretnego grona zainteresowanych kandydatów jest wiele. Nie ma jednak idealnego modelu działania, identycznego dla wszystkich przypadków rekrutacyjnych. Każdy proces powinien być rozpatrywany indywidualnie, a dotarcie do konkretnych specjalistów odpowiednio zaplanowane. W jaki sposób zatem docierać do potencjalnych kandydatów i jakich narzędzi używać?

Na samym początku określ kogo szukasz

Najważniejszym etapem, od którego definitywnie należy wyjść jest określenie profilu idealnego kandydata. Kogo tak naprawdę poszukujemy? W jakiej technologii? Z jakimi cechami osobowościowymi? Czego będziemy wymagać od kandydata? Jakiej wiedzy obligatoryjnie wymagamy, a która jest dla nas skategoryzowana jako „mile widziana”? Pamiętaj, że programiści i inni inżynierowie IT to osoby konkretne, nastawione na jasny przekaz. Nie baw się w opowiadanie niestworzonych historii, a skup się na tym kogo naprawdę poszukujesz. Na tym etapie niezbędna może okazać się narada z innym programistą w zespole, który pomoże w określeniu wymagań. Jeśli odpowiedzi na powyższe pytania są Ci znane, możesz rozpocząć kolejny etap poszukiwań.

Gdzie szukać konkretnych specjalistów?

Programiści, bez względu na rodzaj technologii, w której się specjalizują, są obecni w takich mediach społecznościowych jak Linkedin, Goldenline czy Facebook. Jeżeli któraś z osób nie posiada konta np. w serwisie Goldenline, istnieje duża szansa, że posiada konto w innym serwisie np. Linkedin. Te 3 główne serwisy są bardzo istotne z punktu widzenia dotarcia do kandydata (wiele osób z branży może tutaj mieć inne zdanie jakoby serwis Goldenline powoli uchodził do lamusa lecz zdania są podzielone). Głównym sposobem wykorzystania w.w. serwisów jest metoda direct search & selection co oznacza bezpośredni kontakt z kandydatami poprzez wysyłanie spersonalizowanych wiadomości. Innym sposobem komunikacji jest wykorzystanie grup dyskusyjnych na portalach społecznościowych, gdzie istnieją specjalne miejsca do zamieszczania ogłoszeń o pracę. Ważnym aspektem w przypadku tej metody jest aktywny kontakt z kandydatami czyli aktywny udział w udzielaniu odpowiedzi na zadane pytania lub komentarze, nawet te będące niewygodnymi. W ostatnim czasie dość popularne stały się również takie serwisy jak Snapchat, Instagram czy Twitter. Ten ostatni szczególnie cenią developerzy i jest to dobre medium (przy zachowaniu odpowiedniej strategii komunikacyjnej) do rekrutacji programistów szczególnie z bardziej odległych zakątków świata.

Czy istnieją inne metody niż media społecznościowe?

Zdecydowanie tak. Dużą popularnością wśród developerów, szczególnie tych młodych stażem, są wszelkiego rodzaju hackathon’y organizowane przez różne firmy lub organizacje, a także cykliczne spotkania o określonej tematyce. Podczas takich eventów warto nawiązać relacje z określonymi osobami, nawet jeśli one same nie zamierzają w najbliższym czasie zmieniać pracy, to jeśli wrażenie jakie uda nam się wywrzeć na potencjalnym kandydacie będzie pozytywne, ten z pewnością poleci nas innej osobie szukającej nowych wyzwań. W całym tym procesie istotne jest jednak budowanie trwałych relacji z każdą zainteresowaną osobą.

Jakie są kolejne kroki?

Gdy znamy już odpowiedni kanał dotarcia do potencjalnego kandydata, należy się zastanowić czy istniejemy w tym kanale lub w jaki sposób go wykorzystujemy. Samo posiadanie konta w serwisie Goldenline czy Linkedin nie wróży nam z góry sukcesu jeżeli nie mamy odpowiedniej strategii. Jej dobranie nie zawsze jest łatwe. Jeżeli nie mamy wewnątrz organizacji odpowiednich kompetencji to warto zasięgnąć rady dobrej agencji marketingowej, która dobierze odpowiednie narzędzia i ustali plan działań w konkretnym medium. Sama wizytówka w konkretnym portalu, nawet jeśli została dobrze zaplanowana również nie jest końcem działań. Social media jak sama nazwa wskazuje to media społecznościowe, a więc należy udzielać się w ważnym dyskusjach branżowych, dzielić się wiedzą pisząc odpowiednie artykuły, posty czy odpowiadając na trudne komentarze. Im wyższa jest nasza aktywność tym większe szanse iż zostaniemy zauważeni. Jeśli już tak się stanie i dobrze się postaraliśmy, może być tylko lepiej.

Dbanie o profesjonalizm

W historii firmy Talentica zdarzały się różne, czasami bardzo ciekawe przypadki gdzie np. programista specjalizujący się we Frontendzie, wytykał błędy związane z niepoprawnym kodowaniem na stronie. Dzięki temu iż każdą uwagę traktowaliśmy jako konstruktywną krytykę, pozwoliło nam to wzbudzić w kandydatach wrażenie, że nie jesteśmy typową firmą handlową, ale organizacją uczącą się i otwartą na opinię innych. Bardzo ważny jest profesjonalizm w działaniu, nie tylko na płaszczyźnie dobrzej zaplanowanej strategii marketingowej lub w social media, ale również tej niskopoziomowej jak odpowiednie przygotowanie technologiczne firmy oraz wysokopoziomowej jak konsultanci budujący trwałe relacje z kandydatami.

Podsumowanie

Sposobów dotarcia do kandydata jest wiele. W powyższych akapitach poruszone zostały najbardziej istotne kwestie związane z tym jak osiągnąć większą skuteczność w poszukiwaniu kandydatów. Metod i narzędzi jest oczywiście dużo więcej. Cechą wspólną każdej strategii jest relacja jaką potrafimy zbudować z konkretnym kandydatem. Każde nasze działanie jest bowiem inwestycją w późniejsze powodzenie nowych przedsięwzięć.

Jak efektywnie przeprowadzić rekrutację IT?
26 Cze

W sytuacji kiedy w organizacji brakuje wyspecjalizowanej kadry, a w szczególności w departamencie IT, firma staje przed szeregiem wymagających wyzwań, z którymi powinna się szybko uporać. Do wyzwań tych należą problemy z dostarczeniem produktów i usług dla klienta końcowego, brakiem wsparcia technicznego innych działów w firmie czy stagnacja i brak rozwoju technologicznego.

W dobie nieustannie rosnącej konkurencji, w czasach kiedy handel produktem homogenicznym nie jest już tak łatwy, a podaż usług zaczyna drastycznie rosnąć, organizacja powinna otaczać się najlepszymi pracownikami oraz nadążać za panującymi trendami. Nie jest to jednak możliwe bez wykwalifikowanej grupy specjalistów. Jak zatem rekrutować specjalistów technicznych, jakie kroki podjąć aby proces został uwieńczony sukcesem?

Po pierwsze: profil idealnego kandydata

Na samym początku procesu, organizacja powinna określić kogo potrzebuje oraz jakie zadania potencjalny kandydat będzie wykonywał. Jeżeli wewnątrz organizacji występuje problem z określeniem wymagań w stosunku do kandydata, firma powinna zasięgnąć profesjonalnej porady agencji doradztwa personalnego (taką poradę można uzyskać np. w firmie Talentica). Dzięki dobremu wyspecyfikowaniu założeń konkretnego projektu rekrutacyjnego, zwiększamy szansę na dotarcie do wybranej grupy docelowej naszych kandydatów. Tworząc profil idealnego kandydata warto zwrócić uwagę na takie aspekty jak:

  • jaki będzie dokładnie zakres obowiązków i uprawnień kandydata,
  • jakie wymagania będą stawiane przed kandydatem,
  • jakie możliwości awansu i rozwoju będzie miał kandydat na danym stanowisku,
  • jakie dokładnie technologie użyte są w projekcie i czy kandydat ma wpływ na ich dobór,
  • jaka jest struktura działu, w którym pracował będzie potencjalny kandydat, ile osób o tych samych kompetencjach zatrudnia firma, kto jest liderem zespołu,
  • sprawy organizacyjne takie jak: dokładny czas pracy, kwestie urlopów, wynagrodzeń i innych świadczeń (opieka medyczna, karta sportowa itd.).

Powyższe punkty to tylko poglądowy rzut niezbędnych w procesie rekrutacyjnym informacji, które organizacja powinna określić zanim rozpocznie sam proces. Rozpoczęcie procesu bez zebrania dokładnych założeń skutkuje brakiem profesjonalizmu w oczach potencjalnych kandydatów, narażeniem się firmy na utratę reputacji oraz konsekwencjami employer brandingowymi.

Po drugie: jesteś sprzedawcą, przygotuj więc profesjonalne ogłoszenie

Jeżeli organizacja posiada już wszystkie założenia projektowe, warto rozpocząć projektowanie profesjonalnego ogłoszenia z ofertą pracy. Ogłoszenie to powinno zawierać nie tylko szczegółowe dane o firmie, konkretne wymagania oraz informacje podane powyżej, ale również powinno zawierać odpowiednie słowa kluczowe dostosowane do konkretnej grupy docelowej. Przy konstruowaniu ogłoszenia o pracę należy mieć na uwadze, że organizacja występuje w roli sprzedawcy, a kandydat jest jej klientem. Warto jednak pamiętać, że tak samo jak sprzedawca, który jest nieuczciwy względem swoich klientów, tak samo i firma poszukująca idealnego kandydata, a wspierająca się np. przekłamanymi informacjami w swoich ogłoszeniach lub błędnymi danymi, narażona jest na poważne konsekwencje nie tylko pod względem utraconej reputacji, ale także pod kątem prawnym. Bardzo istotne jest tutaj traktowanie przyszłych współpracowników z jak najwyższym szacunkiem, tylko w ten sposób owa „sprzedaż” ma sens. W żadnym wypadku więc ogłoszenie nie powinno zawierać informacji niezgodnych ze stanem faktycznym. Powinno za to uwypuklać istotne aspekty pracy, przemawiające za tym iż warto je rozważyć, dostosowane do konkretnego profilu kandydata. Przykładowo, realizując projekt rekrutacyjny na Programistę Java, należy podkreślić z jakimi dokładnie technologiami kandydat będzie miał do czynienia, nad czym będzie pracował (dokładny opis projektu), jak duży jest zespół itd.. To bardzo ważne z punktu widzenia kandydata informacje, bez których na próżno szukać dobrych specjalistów.

Bądź widoczny i umieść ogłoszenie w znanych portalach

Kolejnym krokiem jest wsparcie portali z ogłoszeniami o pracę. Wielu wytrawnych rekruterów uzna ten sposób za przestarzały jeśli chodzi o branżę IT, lecz nadal jest to bardzo pomocna forma pozyskiwania talentów (szczególnie jeśli szukamy osób z mniejszym doświadczeniem). Na rynku jest sporo tego typu portali, najbardziej popularne to oczywiście praca.pl oraz pracuj.pl, ale istnieje też wiele innych jak olx.pl, gumtree.pl czy gowork.pl. Zamieszczając ogłoszenie w takim portalu warto skorzystać z dodatkowej promocji ogłoszenia jak: pogrubienie, podbijanie ogłoszenia na wyższe pozycje itd. To elementy, które z pewnością nie zaszkodzą, nie są zbyt drogie, a mogą znacznie pomóc.

„Cudze chwalicie, swego nie znacie…” czyli polecenia pracownicze w praktyce

Wewnętrzny zespół organizacji to potężna siła. Jeżeli konkretni ludzie pracują w ramach organizacji, oznacza to, że nie otrzymali „posady” z przypadku lub przynajmniej ten scenariusz jest mało prawdopodobny jeżeli mówimy o organizacji inteligentnej, samouczącej się, organizacji XXI wieku, w której nepotyzm nie gra „pierwszych skrzypiec”.  Jeżeli jesteśmy wiec zadowoleni z obecnych pracowników, istnieje duża szansa, że jeśli polecą oni swoich znajomych do pracy, Ci będą równie skuteczni. W takiej sytuacji warto nagradzać skuteczne (podpisanie z poleconym kandydatem umowy) rekrutacje, premiując pracownika, który dokonał polecenia. Może to być forma dodatku do pensji (np. dodatkowe 15% jego aktualnego wynagrodzenia) lub ciekawej nagrody (np. wycieczka). Firmy stosują różne triki motywacyjne, każdy z nich pasuje do konkretnej organizacji i jest zazwyczaj bardzo skuteczny. Pracownicy chętnie polecają swoich znajomych, jeśli sami czują, że organizacja, w której pracują nie jest tą na „jeden miesiąc”.

Twój internetowy image czyli zakładka „Kariera”

Bardzo ważnym elementem rekrutacji jest sama strona www, która bez najmniejszych wątpliwości powinna być responsywna (dostosowana do wszystkich rodzajów urządzeń) oraz poprawnie zaprojektowana pod kątem User Experience oraz User Interface. Jeżeli te aspekty są spełnione, warto zadbać o wysokiej jakości zakładkę „Kariera” z aktualnymi ofertami ofert pracy. Zakładkę tę można odpowiednio przygotować wraz z zespołem designerów oraz programistów odpowiedniej technologii. Firma Talentica jest jedną z firm, która pomaga swoim klientom w przygotowaniu odpowiedniej strony internetowej.

Nie zapominaj o SEO

Bardzo ważnym aspektem poza samą zakładką „Kariera” jest jej pozycjonowanie w wynikach organicznych wyszukiwarki (SEO – Search Engine Optimization). To proces, który możemy wykonać sami jeśli nasza wiedza jest na tyle wysoka lub najwygodniej skorzystać z profesjonalnej firmy zajmującej się tym na co dzień. SEO to organiczna metoda promocji, pozycjonowania naszej strony na określone słowa kluczowe np. „java developer praca”. To inwestycja, która trwa długo (minimum 6 miesięcy dla zobaczenia wymiernych efektów), ale zwraca się z nawiązką i warto mieć tego świadomość. Pozycjonowanie SEO warto więc rozważyć pod kątem inwestycji, jeżeli naszym celem jest długofalowa budowa świadomości marki oraz systematyczne zwiększanie ruchu na stronie.

Zwróć się w stronę Social media

Kolejnym ważnym punktem jest obecność i aktywność w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn, Facebook, Twitter czy coraz bardziej popularny Instagram lub Snapchat. Sama obecność niewiele nam jednak da, jeżeli nie będziemy prowadzić aktywnej dyskusji z potencjalnymi kandydatami, nie będziemy udzielać się w komentarzach i brać czynnego udziału w dyskusji (nawet tej niewygodnej dla nas z punktu widzenia organizacji). Social media możemy wykorzystać także w przypadku chęci płatnej promocji, wykupienia kampanii reklamowej czy udziału w konkretnych grupach tematycznych np. Praca IT Warszawa.

Gdy inne metody zawiodą… czyli współpraca z agencją rekrutacyjną

Jeżeli powyższe metody się nie sprawdzają lub nie mamy czasu i środków by je testować, a my szukamy specjalisty o niszowych kompetencjach warto rozważyć współpracę z dobrą agencją rekrutacyjną. Agencja ma tę przewagę, że dysponuje potężną ilością kontaktów do potencjalnych kandydatów, jest jej więc dużo łatwiej znaleźć odpowiedniego specjalistę w rozsądnym czasie. Przy jej wyborze należy wziąć pod uwagę takie aspekty jak referencje od klientów i kandydatów, zasięg działania (najłatwiej współpracuje się z agencjami z doświadczeniem w realizacji projektów globalnych), gwarancję oraz specjalizację. Ten ostatni aspekt jest niezwykle istotny. Ciężko bowiem współpracuje się z agencją, która na co dzień rekrutuje pracowników fizycznych, a my potrzebujemy specjalistów IT. Są niestety nadal na rynku agencje, które specjalizują się we wszystkim, a tak naprawdę nie znają się dobrze na żadnej branży. Przykładowo firma Talentica jest agencją specjalizującą się w IT i te projekty firma jest w stanie wykonać z dbaniem o najmniejsze szczegóły.

Podsumowanie: proces rekrutacyjny to proces niezwykle skomplikowany, złożony, proces, którego wykonanie wymagania niebywałego rzemiosła i znajomości jego specyfiki. Poczynając od określenia wymagań i wyobrażeniu sobie idealnego kandydata, na działaniach SEO, Social Media czy wyborze agencji rekrutacyjnej kończąc. Ostatnie badanie przeprowadzone przez Antal i Macrologic wskazuje, że na pierwszym miejscu w kategorii najistotniejszych wyzwań HR stawia rekrutację. 74% badanych uważa ten aspekt za bardzo ważny, a kolejne 22% pozycjonuje go jako ważny. To dowód na to, że warto dbać o ten proces siłami wewnątrz organizacji lub przy pomocy firmy zewnętrznej.

Na co zwracać uwagę przy wyborze agencji pośrednictwa pracy czyli potocznie zwanej agencji rekrutacyjnej?
11 Maj

 

W przypadku dynamicznego rozwoju firmy, a często w sytuacji kiedy nasz wewnętrzny dział HR nie jest w stanie poradzić sobie z ilością potrzebnych do obsadzenia wakatów lub po prostu brakuje na to czasu, warto rozważyć współpracę z agencją pośrednictwa pracy, potocznie zwaną agencją rekrutacyjną lub headhunterską. Dzięki nawiązaniu takiej współpracy możemy odnieść wiele korzyści np. oszczędzić czas swoich pracowników, którzy nie będą zaangażowani w proces rekrutacyjny. Jak wynika z badań Instytutu Saratoga, odejście dobrego pracownika i zastąpienie go nowym może kosztować pracodawcę równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Jeśli chcemy ograniczyć te koszty, warto zgłosić się do profesjonalnej agencji pośrednictwa pracy. Na co należy jednak zwrócić uwagę przy wyborze agencji?

1. Referencje

Istotną rzeczą są same referencje jakie agencja posiada od swoich klientów, ale także od osób, które znalazły pracę dzięki pomocy agencji. Warto poprosić o takie referencje już na samym początku współpracy. Dzięki temu, będziemy wiedzieć czy i jakich klientów posiada agencja oraz jak kandydaci faktycznie wypowiadają się na temat firmy. Warto poprosić również o możliwość rozmowy z osobą zarządzającą agencją, która przybliży w jaki sposób działa agencja oraz jaka jest jej misja i cele.

2. Konkretna specjalizacja

Kluczowym czynnikiem decydującym o podjęciu współpracy jest wąska specjalizacja. Jeżeli agencja specjalizuje się we wszystkich, oznaczać to może, że nie specjalizuje się w niczym. Dużo bardziej komfortową sytuacją jest nawiązanie współpracy z firmą, która posiada wąską specjalizację (np. Talentica.pl posiada wąską specjalizację – IT). Brak specjalizacji oznacza też często brak kompetencji osób zaangażowanych w projekty rekrutacyjne przeprowadzane w ramach działań agencji.

3. Długość trwania procesu

Przed samym podjęciem współpracy, warto dowiedzieć się, jaki jest czas dostarczenia pierwszych, w pełni sprawdzonych i zweryfikowanych kandydatur. Jeśli czas ten jest dłuższy niż 30 dni, może to oznaczać, że agencja ma pełne ręce roboty i nie traktuje klientów indywidualnie. Oczywiście są stanowiska dość specyficzne, wymagające dłuższej analizy konkretnych założeń projektowych, niemniej jednak 30 dni jest wystarczającym okresem w większości przypadków do znalezienia odpowiednich osób. Dodatkowo jeśli agencja karze nam czekać tak długo, może to świadczyć o tym, iż panuje tam bałagan i nie ma czasu na skupianie stuprocentowej uwagi na pojedynczym kliencie.

4. Stosunek kandydatur pozytywnie rozpatrzonych do wysłanych

Bardzo ważne jest także, ile kandydatur agencja nam dostarczyła, a z ilu jesteśmy zadowoleni. Jeśli stosunek ten oscyluje w granicach 70-100%  możemy być zadowoleni (zadowoleniem w tym przypadku jest wstępna akceptacja kandydata i chęć spotkania się z nim). Jeśli jest gorzej, oznacza to często iż kandydaci nie są weryfikowani, a tylko wysyłani prosto z bazy kandydatów danej agencji po uprzedniej zgodzie kandydata. Współpraca tego typu nie daje nam żadnej wartości, a tylko pochłania energię i czas.

5. Gwarancja

Istotnym czynnikiem oraz obowiązkowym zapisem w umowie pomiędzy stronami jest zapis o gwarancji i sposobie jej realizacji. Każda szanująca się agencja pośrednictwa pracy udziela kilkumiesięcznej gwarancji na każdego przedstawionego kandydata, która realizowana jest  w przypadku braku zadowolenia z zatrudnionego dzięki agencji pracownika. Brak zadowolenia może być interpretowany w różny sposób, ale w praktyce oznacza iż pracownik nieustannie zaniedbuje powierzone mu obowiązki, nie wykonuje pracy właściwie, spóźnia się lub pracuje mniej niż powinien. Znane i powszechne są także sytuacje kiedy pracownik po prostu pewnego dnia nie stawia się w pracy bez podania jakiejkolwiek przyczyny. Ma to miejsce szczególnie tam gdzie pracownicy są pewni swoich umiejętności i nie mają problemów ze znalezieniem pracy. Sama gwarancja realizowana jest zazwyczaj w oparciu o bezpłatne przeprowadzenie kolejnego procesu rekrutacyjnego dla klienta.

6. Cena

Często firmy zwracają uwagę głównie na cenę realizowanej usługi. Ta często okazuje się odbiciem jakości prowadzonej rekrutacji. Jakość kosztuje i musi kosztować, są to naturalne uwarunkowania rynkowe i ekonomiczne. Na rynku usług rekrutacyjnych i doradztwa personalnego istnieje wiele podmiotów psujących rynek poprzez świadczenie usług o niskiej jakości w bardzo korzystnych cenach. Współprace tego typu kończą się zazwyczaj na jednym zrealizowanym procesie rekrutacyjnym wraz ze zgłoszeniem chęci klienta do przeprowadzenia gwarancji. Warto więc kierować się nie tym jak dużo możemy zaoszczędzić w konkretnej chwili, ale tym jak wiele możemy stracić w przyszłości.

7. Budowa wizerunku pracodawcy oraz profesjonalne podejście

Obowiązkiem każdej agencji jest dbanie o wizerunek pracodawcy oraz profesjonalne podejście zarówno do niego samego jak i przyszłych kandydatów ubiegających się na konkretne stanowisko w jego organizacji. Konsultanci agencji muszą charakteryzować się wysoka empatią, zrozumieniem potrzeb klienta oraz sytuacji, w której się znajduje. Tylko w ten sposób agencja jest w stanie dostarczyć odpowiednie osoby do pracy. Ponadto dobra agencja to organizacja samoucząca się, organizacja inteligentna, która potrafi zarządzać wiedzą i swoimi aktywami. Dzięki temu jej pracownicy dzielą się wiedzą z klientami i analizują proces rekrutacyjny na każdym jego etapie.

Błędy popełniane przez headhunterów – jak ich unikać?
03 Mar

 

Prowadząc proces rekrutacyjny, profesjonalny rekruter powinien wykazać się dobrymi umiejętnościami interpersonalnymi w kontakcie z potencjalnymi pracownikami swojego klienta. Niekiedy jest tak, że profesjonalizm ten zagłuszany jest przez chęć szybkiego zamknięcia „deal’a” co przekłada się na brak odpowiedniej opieki nad kandydatem. O czym dokładnie mowa? Mowa o błędach popełnianych przez „profesjonalnych” rekruterów i o tym jak łatwo można ich uniknąć.

1. Po pierwsze: wyrozumiałość

Dobry rekruter do po części psycholog. Osobę na takim stanowisku musi cechować wyrozumiałość i empatia w stosunku do kandydata. Przykładowo, każdy profesjonalny headhunter rozumie jak trudno jest być dostępnym na rozmowy telefoniczne kandydatowi, który oprócz szukania nowych wyzwań, musi wypełniać systematycznie zadania stawiane przez obecnego pracodawcę. W takich sytuacjach headhunter powinien wykazać się profesjonalizmem i zostawić sms z prośbą o oddzwonienie. Natręctwo w postaci dzwonienia po kilkadziesiąt razy dziennie do kandydata, tak jakby był on „towarem” na sprzedaż nie tylko zwiększy prawdopodobieństwo porażki, ale odciśnie piętno na reputacji rekrutera na kolejne lata jego kariery.

2. Po drugie: szanujmy swój czas

Nieprzygotowany rekruter jest w stanie zmarnować dużo cennego czasu zarówno sobie jak i kandydatowi, którego stara się zwerbować. Za przykład może posłużyć sytuacja, w której kandydat doświadcza przepytywania go ze swojego CV. Rekruter zadaje wówczas stos pytań związanych z informacjami, na które powinien znać odpowiedź po przeczytaniu aplikacji. Co ma na celu? Chce pokazać, że zna się na technologiach jeśli wypowie słowo Java? Rekruter marnuje wówczas nie tylko swój cenny czas, który mógłby spożytkować na kolejne weryfikacje kandydatów, ale też stawia w złym świetle samego siebie i klienta, dla którego prowadzi proces rekrutacyjny. Kandydaci po to wysyłają swoje CV, żeby rekruterzy nie musieli pytać o to na co już znają odpowiedź. Uważne czytanie nadesłanych CV jest kluczowe. Rozmowa telefoniczna ma za zadanie jedynie rozszerzenie o brakujące informacje niezbędne dla całego procesu.

3. Brak przygotowania merytorycznego

Chyba najgorszą sytuacją jest ta, w której rekruter nie wie z czym związane jest stanowisko dla, którego poszukuje kandydatów. Brak znajomości (choćby w teorii) wykorzystywanych na danym stanowisku, nieznajomość warunków współpracy, brak konkretnej informacji dotyczącej tzw. widełek płacowych praktycznie uniemożliwia znalezienie odpowiedniej osoby. Każdy potencjalny pracownik powinien otrzymać konkretną informację na jakie stanowisko jest rekrutowany, jak wygląda proces rekrutacyjny, czego przyszły pracodawca będzie od niego oczekiwał, jakie zadania będą przed nim stawiane oraz na jakie wynagrodzenie może liczyć.

4. Brak feedbacku

Dużo mówi się w branży headhunterów i agencji pośrednictwa pracy w ogóle o wiadomości zwrotnej do kandydatów, którzy nie przeszli do kolejnego etapu rekrutacyjnego. Mówi się o tym nie bez powodu bowiem jest to niezwykle ważna część całego procesu. Kandydat to nie towar na sprzedaż. To osoba, która poświęca swój cenny czas na to aby rekruter wyręczył go z poszukiwania nowej pracy na własną rękę. Każdy kandydat musi więc otrzymać wiadomość nie tylko pozytywną, jeśli takowa nastąpi, ale także negatywną jeśli z jakichś przyczyn nie zostanie wybrany przez potencjalnego pracodawcę. Ponadto kandydat powinien otrzymać również konstruktywną wiadomość pozwalającą mu dowiedzieć się co poszło nie tak, że jego kandydatura została negatywnie rozpatrzona. Dzięki temu ma szansę wyciągnąć lekcję i czegoś się o sobie nauczyć.

5. Profesjonalne zachowanie

Zły rekruter to taki, który bez znajomości z danym kandydatem z góry zakłada, że ten zechce się z nim zaprzyjaźnić i przejść na „Ty” od samego początku rozmowy. Nie każdy jednak jest na to gotowy i ma na to ochotę. Profesjonalizm rekrutera polega na tym, aby zachowywać powagę w rozmowie z potencjalnymi kandydatami. Pierwsza wiadomość powinna przybierać więc formę formalną z użyciem słów „Pan”, „Pani”. Przykładowe „Cześć Janku” może zostać bowiem źle odebrane, szczególnie jeśli kandydat widzi rekrutera lub jego profil na danym portalu po raz pierwszy. Sama korespondencja oraz wymiana zdań z kandydatem powinna być pozbawiona błędów stylistycznych, ortograficznych oraz nie powinna zawierać słów wulgarnych czy obraźliwych nawet jeśli te nie uderzają bezpośrednio w godność kandydata. Rekruter reprezentuje przecież nie tylko siebie, ale i firmę dla której rekrutuje.