Na co zwracać uwagę przy wyborze agencji pośrednictwa pracy czyli potocznie zwanej agencji rekrutacyjnej?
11 Maj

 

W przypadku dynamicznego rozwoju firmy, a często w sytuacji kiedy nasz wewnętrzny dział HR nie jest w stanie poradzić sobie z ilością potrzebnych do obsadzenia wakatów lub po prostu brakuje na to czasu, warto rozważyć współpracę z agencją pośrednictwa pracy, potocznie zwaną agencją rekrutacyjną lub headhunterską. Dzięki nawiązaniu takiej współpracy możemy odnieść wiele korzyści np. oszczędzić czas swoich pracowników, którzy nie będą zaangażowani w proces rekrutacyjny. Jak wynika z badań Instytutu Saratoga, odejście dobrego pracownika i zastąpienie go nowym może kosztować pracodawcę równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Jeśli chcemy ograniczyć te koszty, warto zgłosić się do profesjonalnej agencji pośrednictwa pracy. Na co należy jednak zwrócić uwagę przy wyborze agencji?

1. Referencje

Istotną rzeczą są same referencje jakie agencja posiada od swoich klientów, ale także od osób, które znalazły pracę dzięki pomocy agencji. Warto poprosić o takie referencje już na samym początku współpracy. Dzięki temu, będziemy wiedzieć czy i jakich klientów posiada agencja oraz jak kandydaci faktycznie wypowiadają się na temat firmy. Warto poprosić również o możliwość rozmowy z osobą zarządzającą agencją, która przybliży w jaki sposób działa agencja oraz jaka jest jej misja i cele.

2. Konkretna specjalizacja

Kluczowym czynnikiem decydującym o podjęciu współpracy jest wąska specjalizacja. Jeżeli agencja specjalizuje się we wszystkich, oznaczać to może, że nie specjalizuje się w niczym. Dużo bardziej komfortową sytuacją jest nawiązanie współpracy z firmą, która posiada wąską specjalizację (np. Talentica.pl posiada wąską specjalizację – IT). Brak specjalizacji oznacza też często brak kompetencji osób zaangażowanych w projekty rekrutacyjne przeprowadzane w ramach działań agencji.

3. Długość trwania procesu

Przed samym podjęciem współpracy, warto dowiedzieć się, jaki jest czas dostarczenia pierwszych, w pełni sprawdzonych i zweryfikowanych kandydatur. Jeśli czas ten jest dłuższy niż 30 dni, może to oznaczać, że agencja ma pełne ręce roboty i nie traktuje klientów indywidualnie. Oczywiście są stanowiska dość specyficzne, wymagające dłuższej analizy konkretnych założeń projektowych, niemniej jednak 30 dni jest wystarczającym okresem w większości przypadków do znalezienia odpowiednich osób. Dodatkowo jeśli agencja karze nam czekać tak długo, może to świadczyć o tym, iż panuje tam bałagan i nie ma czasu na skupianie stuprocentowej uwagi na pojedynczym kliencie.

4. Stosunek kandydatur pozytywnie rozpatrzonych do wysłanych

Bardzo ważne jest także, ile kandydatur agencja nam dostarczyła, a z ilu jesteśmy zadowoleni. Jeśli stosunek ten oscyluje w granicach 70-100%  możemy być zadowoleni (zadowoleniem w tym przypadku jest wstępna akceptacja kandydata i chęć spotkania się z nim). Jeśli jest gorzej, oznacza to często iż kandydaci nie są weryfikowani, a tylko wysyłani prosto z bazy kandydatów danej agencji po uprzedniej zgodzie kandydata. Współpraca tego typu nie daje nam żadnej wartości, a tylko pochłania energię i czas.

5. Gwarancja

Istotnym czynnikiem oraz obowiązkowym zapisem w umowie pomiędzy stronami jest zapis o gwarancji i sposobie jej realizacji. Każda szanująca się agencja pośrednictwa pracy udziela kilkumiesięcznej gwarancji na każdego przedstawionego kandydata, która realizowana jest  w przypadku braku zadowolenia z zatrudnionego dzięki agencji pracownika. Brak zadowolenia może być interpretowany w różny sposób, ale w praktyce oznacza iż pracownik nieustannie zaniedbuje powierzone mu obowiązki, nie wykonuje pracy właściwie, spóźnia się lub pracuje mniej niż powinien. Znane i powszechne są także sytuacje kiedy pracownik po prostu pewnego dnia nie stawia się w pracy bez podania jakiejkolwiek przyczyny. Ma to miejsce szczególnie tam gdzie pracownicy są pewni swoich umiejętności i nie mają problemów ze znalezieniem pracy. Sama gwarancja realizowana jest zazwyczaj w oparciu o bezpłatne przeprowadzenie kolejnego procesu rekrutacyjnego dla klienta.

6. Cena

Często firmy zwracają uwagę głównie na cenę realizowanej usługi. Ta często okazuje się odbiciem jakości prowadzonej rekrutacji. Jakość kosztuje i musi kosztować, są to naturalne uwarunkowania rynkowe i ekonomiczne. Na rynku usług rekrutacyjnych i doradztwa personalnego istnieje wiele podmiotów psujących rynek poprzez świadczenie usług o niskiej jakości w bardzo korzystnych cenach. Współprace tego typu kończą się zazwyczaj na jednym zrealizowanym procesie rekrutacyjnym wraz ze zgłoszeniem chęci klienta do przeprowadzenia gwarancji. Warto więc kierować się nie tym jak dużo możemy zaoszczędzić w konkretnej chwili, ale tym jak wiele możemy stracić w przyszłości.

7. Budowa wizerunku pracodawcy oraz profesjonalne podejście

Obowiązkiem każdej agencji jest dbanie o wizerunek pracodawcy oraz profesjonalne podejście zarówno do niego samego jak i przyszłych kandydatów ubiegających się na konkretne stanowisko w jego organizacji. Konsultanci agencji muszą charakteryzować się wysoka empatią, zrozumieniem potrzeb klienta oraz sytuacji, w której się znajduje. Tylko w ten sposób agencja jest w stanie dostarczyć odpowiednie osoby do pracy. Ponadto dobra agencja to organizacja samoucząca się, organizacja inteligentna, która potrafi zarządzać wiedzą i swoimi aktywami. Dzięki temu jej pracownicy dzielą się wiedzą z klientami i analizują proces rekrutacyjny na każdym jego etapie.

Dobra agencja rekrutacyjna IT – jaka powinna być? Rekrutacje IT nie dla każdego.
10 Paź


Wiele firm powstaje i powstanie jeszcze na rynku polskim działając w obszarze rekrutacji IT. To łatwy i dobry kawałek chleba – jak mawiają amatorzy branży. Działalność ta przecież to „wysokie marże” i niekończące się profity. To co najważniejsze to według wielu „zarobić i się nie narobić” dlatego firmy rekrutujące programistów wyrastają jak grzyby po deszczu ulegając złudzeniu szybkiej możliwości zarobku. Jak jest jednak naprawdę? Kto rekrutuje dobrze, a kto zamyka firmę po 3 miesiącach? Kto ma szansę zaistnieć na dłużej, budując długofalowe relacje? Na te pytania odpowiem Ci w poniższych zdaniach.

1. „Liczy się ilość, a nie jakość drogi Panie!”

Wiele firm uważa, że skuteczna rekrutacja programisty polega na wysłaniu jak największej liczby CV do klienta, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo, że któryś z kandydatów (mówiąc językiem branży) „wpadnie” czyli zostanie pomyślnie zrekrutowany. Nie ma tu miejsca na myślenie w kategoriach budowania pozytywnych i długofalowych relacji z klientem – programistów podajemy jak na taśmie. Szybka sprzedaż – szybki zysk. To krótkowzroczne myślenie hamuje rozwój – patrzymy na to co jest tu i teraz nie zastanawiając się nad tym, że klient „zmęczony” przeglądaniem CV nie pasujących do jego wymarzonego kandydata przestanie się w przyszłości nami interesować i pójdzie do konkurencji. Zauważ, że tak jak Ty cenisz sobie swój czas tak i klient nie ma czasu na rozmowę z każdym. Interesuje go konkretny profil zawodowy. Nie można więc kazać mu zapoznawać się z 20 osobami, które okażą się niekompetentnymi. To jeden z elementarnych błędów popełnianych przez słabe firmy rekrutacyjne.

2. „A po co sprawdzać CV? Przecież programista to programista…”

Kolejnym błędem, bezpośrednio związanym z tym o czym piszę powyżej jest brak wiedzy rekrutera zajmującego się rekrutacją danego specjalisty (danej technologii). Często słabe firmy rekrutacyjne zatrudniają (jeśli zatrudniają to i tak pół biedy, często są to wolontariusze działający na prowizji) studentów, praktykantów, stażystów do tego, aby te osoby reprezentowały firmę rekrutacyjną przed potencjalnym kandydatem. Faktycznie – student może studiować informatykę i być biegły np. w technologii JAVA. Załóżmy również, że owy student jest urodzonym geniuszem jeśli chodzi o programowanie w JAVIE – sam napisał już kilka ambitnych aplikacji. To wszystko jednak nadal nie daje mu wiedzy niezbędnej do tego, żeby rekrutować bo jego wiedza kończy się na studiach, a o prawdziwym życiu nie ma pojęcia. Przykład studenta informatyki jest i tak modelem prawie doskonałym – w prawdziwym życiu, zatrudniane są osoby po technikum gastronomicznym, osoby studiujące geodezję i inne kompletnie niepowiązane z branżą persony. Domyślasz się zapewne dlaczego tak się dzieje, a jeśli nie to podam Ci główny powód – oszczędność i krótkowzroczność. Brak wiedzy biznesowej właścicieli agencji (często są to rekruterzy, którzy opuścili mury korporacji usiłując za wszelką cenę spełnić swój american dream rodem z Silicon Valley) oraz chęć szybkiego zarobienia pieniędzy nie pozwala im na zatrudnienie poważnej i doświadczonej kadry rekruterskiej przez co szybko wypadają z „gry” i nie stać ich na trwałe relacje i stałych klientów. „Po co wydawać na dobrego rekrutera skoro student zrobi to samo?” – te słowa to powód klęski wielu firm rekrutacyjnych.

3. Wiedza techniczna

Niestety, ale działając w tak „delikatnej” branży jak IT trzeba liczyć się z konsekwencjami – nasz brak kompetencji będzie surowo wytknięty przez niejednego kandydata, którego usiłujemy zrekrutować. Programiści to osoby ambitne, często po dobrych uczelniach, mające na swoim koncie wiele tysięcy zapisanych linii kodu, setki godzin kursów uzupełniających oraz wiele dni spędzonych za granicą jako uczestnicy eventów oraz szkoleń. Jeśli zatem próbujesz rekrutować taką osobę, musisz wiedzieć, że Twój brak przygotowania oraz wiedzy technicznej może skutkować niższą konwersją – będziesz rekrutował znacznie mniej i znacznie słabszych programistów. Oczywiście, że nie każdy musi być programistą, ale nawet w tym przypadku dobra firma rekruterska weryfikuje programistów pod kątem danej technologii – posiada wyspecjalizowane osoby, niekiedy zatrudnione na stałe, które na bieżąco weryfikują kandydatów, odciążając rekruterów z części stricte technicznej rozmowy. Taki proces pozwala utrzymywać dobre relacje z kandydatem, które są tak samo istotne jak relacje budowane z klientami.

4. Feedback

Każdy lubi otrzymywać informacje zwrotne na tematy, które go interesują. Idąc do sklepu i prosząc o garnitur na zamówienie, oczekujemy od sprzedawcy informacji, kiedy takowy będzie dostępny, uszyty, i będziemy mogli do odebrać. Brak tej informacji przyczyni się do postrzegania sprzedawcy jako nieprofesjonalnego oraz niegodnego zaufania. Skutek – wybierzemy garnitur u konkurencji mimo iż może okazać się droższy. Ta sama sytuacja odnosi się do programisty – brak szybkiej informacji o przebiegu procesu rekrutacyjnego, informacji kiedy kandydat może spodziewać się odpowiedzi od potencjalnego pracodawcy czy wreszcie jak wyglądają warunki współpracy, skutkuje tym, iż programista zacznie szukać pracy omijając nas jako pośrednika – znajdzie inną agencję, która dostarczy mu te informacje w znacznie krótszym czasie. To kolejny przykład słabo zarządzanej firmy rekrutującej specjalistów IT – firmy, która uważa, że klient jest najważniejszy, a programista może poczekać.

5. Brak wyróżnika na tle konkurencji

Posiadam agencję rekrutującą programistów – czym jednak się ona wyróżnia? Jaka będzie za 5,10 czy 15 lat gdy zmieni się koniunktura? Jaki mam plan na „gorsze chwile” kiedy nie mam zbyt wielu umów z klientami? Co się stanie gdy nie mam programistów, a mam umowy z klientami? Jak to wpłynie na reputację moją i mojej firmy? Jak zatrudnić profesjonalnych rekruterów skoro nie posiadam kapitału? To pytania, które pozostają bez odpowiedzi jeśli odpowiadać próbuje przeciętna agencja rekrutacyjna. Liczy się tu i teraz – brak modelu na przyszłość, brak wizji, a zarazem perspektyw. Brak planowania doprowadza wiele biznesów do bankructwa i upadku (o czym pisał szerzej Peter Thiel w książce zatytułowanej „Zero to One”, którą szczerze Ci polecam). Dobra firma rekrutacyjna w porównaniu do słabej czymś się wyróżnia, coś wnosi, jest inna niż wszystkie. Samsung i Apple produkują smartfony, jednak na tyle różne, iż potrafią zaspokoić potrzeby rozłącznych grup docelowych na tyle skutecznie, że zarabiają przy tym krocie. Jaka jest Twoja agencja? Czym się wyróżnia?

To tylko niektóre, z wielu kwestii wartych poruszenia w kwestii zatrudniania programistów przez słabe i dobre firmy rekrutacyjne. Problem jest daleko zakorzeniony w rynku, ale i w naszej kulturze i edukacji, która nie wykształciła w nas dobrych manier biznesowych – ponad 27 lat wolności to za mało by zdobyć wiedzę, którą inne narody kształciły w sobie od wielu dekad, a nawet stuleci. Jesteśmy jednak na dobrej drodze.