Wesołych Świąt!
21 Gru

Drogi czytelniku naszego bloga,

Chcielibyśmy złożyć Ci najserdeczniejsze życzenia świąteczne,

Niech ten czas Świąt będzie dla Ciebie chwilą zatrzymania, dzielenia się z bliskimi oraz momentem refleksji.

Życzymy Ci Wesołych, spokojnych i rodzinnych Świąt Bożego Narodzenia oraz Szczęśliwego Nowego Roku!

zespół Talentica

Dla programistów: jakie elementy CV negatywnie wpływają na postrzeganie Twojej kandydatury?
16 Lis

Każdy specjalista, bez wyjątku, sprzedaje. Pomimo faktu, iż jesteś developerem konkretnej technologii wyspecjalizowanym w wąskim obszarze, wielokrotnie, czasem automatycznie i nieświadomie, jesteś zmuszony aby sprzedawać. Może nie zajmujesz się sprzedażą bezpośrednio, ale od czasu do czasu sprzedajesz swoją własną osobę poprzez aplikowanie do innej firmy.

Niestety w większości przypadków CV kandydatów nie wyglądają dobrze. Ich doświadczenie potrafi zostać stłamszone przez kilka „drobnych” niuansów. Pracodawcy, szczególnie ci, których cechuje duża wiedza techniczna i doświadczenie potrafią dokonywać wyborów bez najmniejszych skrupułów. Dzięki temu świadczą usługi wysokiej jakości, płacą najwyższe stawki, a kandydaci chcą dla nich pracować, głównie z powodu dużej możliwości rozwoju.

W Talentica wielokrotnie natrafialiśmy na sytuacje gdzie klient odrzucał kandydata ponieważ pewne elementy jego CV nie były takie jak być powinny. Jakie to elementy, postaram się przybliżyć Ci w niniejszym artykule.

Praca jako freelancer

Nie ma w tym nic złego, że wykonujesz pracę jako freelancer, pracując (często zdalnie) dla różnych firm. Jeśli jednak w przeważającym stopniu Twoje doświadczenie opiera się na freelancingu to istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie miałeś przez to okazji lub chęci do uczenia się od innych członków zespołu, pracy w grupie i zdobycia zaawansowanej wiedzy np. związanej z wytwarzaniem kodu o wysokiej jakości. Będąc freelancerem nie masz często możliwości rozwoju, nawet pomimo chęci ponieważ firmie nie zależy na inwestowaniu w Twój rozwój, a jedyne co się dla niej liczy to efekt końcowy Twojej pracy, za którą dostajesz wynagrodzenie. Siłą rzeczy działasz więc głównie dla korzyści majątkowych, rozwój traktujesz jak coś naturalnego, a nie jako priorytet. Trafiając np. do dużej firmy produktowej gdzie główny nacisk kładzie się na takie elementy jak jakość kodu, nie masz wyboru, musisz starać się od samego początku trzymać odpowiedni poziom w swoim zespole, a firmie zależy abyś był coraz lepszy w tym co robisz.

Doświadczenie w agencjach

Bądźmy szczerzy – praca w firmie typu software house czy agencji marketingowej gdzie oprogramowanie wytwarza się pod konkretne zamówienie klienta, nie należy do pracy najwyższej jakości. Oczywiście nie zawsze, ale bardzo często. Dlaczego tak się dzieje? Głównie dlatego, że proces developmentu w tego typu organizacjach cechuje się szalonym tempem pracy przez co kompletnie ignoruje się jakość oraz takie elementy jak problemy legacy code, security, maintenance issues itd., a jedynym punktem odniesienia jest deadline. Osoby zarządzające, project managerowie, kierują się zasadą „nie ważne jak, ważne na kiedy”. Nie jest to oczywiście wina ani programisty ani project managera odpowiedzialnego za dowiezienie projektu. Taka jest po prostu specyfika tego typu biznesu. Ponadto warto zauważyć, że takie myślenie sprawia, że kod który wychodzi z rąk programisty jest mocno niedopracowany, a ew. próba jego refactoringu jest syzyfową pracą.

Stanowisko: Webmaster

To słowo zostało już wielokrotnie źle ocenione przez naszych klientów. Większość z nich twierdziła iż doświadczenie osoby, która w swoim CV wpisała stanowisko Webmaster jest teoretycznie do zignorowania. Osoba, która określa się mianem Webmastera najprawdopodobniej nie miała podczas swojej kariery na tym stanowisku do czynienia z zaawansowanym developmentem (oczywiście, tak jak zawsze, zdarzają się wyjątki). Warto rozważyć więc czy na pewno dobrym pomysłem jest wpisywanie w swoim doświadczeniu słowa webmaster czy może warto zastąpić je słowem podobnym, ale mającym zupełnie inny odbiór np. „Webdeveloper”? Tę kwestię zostawiam Ci do namysłu.

Niedokładne daty

Wiele osób kompletnie zapomina iż ważnym aspektem podczas konstruowania sekcji związanej z doświadczeniem, jest uwzględnienie dokładnych dat, zarówno rozpoczęcia jak i zakończenia danej pracy. Szczególnie programiści młodzi stażem, aby zmniejszyć wrażenie o braku odpowiedniego doświadczenia używają zakresu dat w postaci „2016 – 2017”, zamiast pełnej daty z uwzględnieniem konkretnego miesiąca np. „11.2016 – 01-2017”. Podając niepełną datę, kandydat ma nadzieję, że pracodawca pomyśli iż jest on bardziej doświadczony. Nic bardziej mylnego. Kwestia takiego typu działań ze strony niedoświadczonego (lub nieświadomego) kandydata zostanie szybko zweryfikowana podczas pierwszej rozmowy z kandydatem. O ile do niej w ogóle dojdzie.

Podsumowując: zebraliśmy najważniejsze aspekty, które negatywnie wpływają na odbiór CV przez potencjalnego pracodawcę. Są to wnioski, które płyną z naszego doświadczenia z różnymi klientami. Oczywiście nie musi to być reguła, na pewno znajdą się klienci, którzy nigdy nie odrzuciliby kandydata, który większość swojego życia pracował jako freelancer lub podał niedokładne daty, a więc nie traktuj tego artykułu jak wyroczni – niektórzy pracodawcy kompletnie nie zwracają uwagi na aspekty zawarte w powyższym tekście, a sam artykuł ma za zadanie jedynie nakreślić Ci jak myślą niektórzy pracodawcy i co możesz zrobić aby w przyszłości Twoja kandydatura miała większe szanse się obronić.

5 skutecznych sposobów na szybszy awans
06 Paź

Zastanawiałeś się kiedyś dlaczego pomimo długiego stażu pracy nie otrzymałeś podwyżki lub nie mogłeś awansować na bardziej odpowiedzialne stanowisko, mimo iż Twoi współpracownicy wielokrotnie mogli liczyć na taki ukłon ze strony pracodawcy? Bardzo często zdarza się, że pensje osób pracujących na równoległych stanowiskach różnią się od siebie diametralnie. Równie często osoby pracujące na danym stanowisku nigdy nie awansują ani nie otrzymują bardziej odpowiedzialnych zadań ze strony swoich przełożonych. Dlaczego tak się dzieje, że jedni awansują, a drudzy stoją w tyle patrząc jak innym się lepiej wiedzie? Jest to podyktowane wieloma czynnikami, z których warto zdawać sobie sprawę.

Po pierwsze: bądź PROaktywny

To stosunkowo prosty slogan w samym swoim założeniu, wielu jednak kompletnie nie traktuje tego poważnie. Obojętne czy jesteś programistą nowych technologii, sprzedawcą czy osobą pracującą na produkcji, powinieneś wykazywać się ponadprzeciętną proaktywnością tak aby Twój przełożony nie miał wątpliwości kto należy do elity jego pracowników. Jeżeli widzisz, że Twoje zadania się kończą – proś o więcej. Rób zawsze więcej niż Twoi współpracownicy, proś o coraz trudniejsze zadania i nigdy nie marnuj czasu. Jeżeli czujesz, że masz „za mało na głowie”, poproś pracodawcę o nowe zadania. Jeśli wykonasz je równie efektywnie jak te pierwsze, istnieje duża szansa, że Twój pracodawca zauważy to w jaki sposób pracujesz. Osoby, które tylko czekają na przerwę na papierosa w rezultacie nie osiągają sukcesów i rzadko awansują.

Po drugie: bądź PROfesjonalny

Nie sztuką jest jednak otoczyć się ogromem zadań i przestać je realizować. Takie zachowanie może mieć odwrotny skutek do zamierzonego. Jeżeli poświęcasz swój czas na wykonanie określonej czynności w pracy, rób to z największą starannością na jaką Cię stać. Przywiązywanie wagi do szczegółów oraz profesjonalizm w Twoim wykonaniu będzie odebrane przez szefa jako coś w rodzaju dbania o jego biznes. Jeżeli jesteś programistą, wykonuj swoją pracę starannie, tak aby inny programista, który kiedyś wejdzie w Twój kod pomyślał: „ktoś tu zostawił po sobie miłe wrażenie”. Jeżeli sprzedajesz jakiś produkt lub usługę wkładaj w to serce, zwracaj uwagę na detale, staraj się być jak najlepszy. Nie licz jednak na natychmiastową gratyfikację, dzień chwały przyjdzie w odpowiednim momencie.

Po trzecie: nie zmuszaj się do niczego

Dla wielu będzie to najtrudniejszy sposób ponieważ wymaga odwagi, ale jest niezmiernie istotny. Zadaj sobie pytanie: kto wykonuje zadania dobrze? Przypomnij sobie ostatni, najlepszy mecz jakiś obejrzałeś. Grali tam Twoi ulubieni piłkarze. Większość z nich „kopała piłkę” od małego, dzięki czemu doszli do perfekcji. Nie zrobili by tego gdyby nie lubili grać, musieli kochać to co robią i traktować to jako prawdziwą pasję. Nie każdy ma predyspozycje do bycia piłkarzem, ale wielu posiada upór i pasję, które liczą się dużo bardziej. Tak też powinieneś traktować swoją pracę. Kochaj to co robisz, a jeżeli nie kochasz to przynajmniej niech sprawia Ci to przyjemność. Nie jest istotnym jaki zawód obecnie wykonujesz, bez względu na to czy jesteś dyrektorem firmy czy osobą pracującą w sklepie na kasie, zadaj sobie pytanie co lubisz robić i szukaj związanego z tym zawodu. Nie zmuszaj się do pracy, która nie daje Ci satysfakcji ponieważ nigdy nie awansujesz. W sytuacji kiedy możesz pozwolić sobie na mniejsze zarobki, zrezygnuj z pracy, która przynosi Ci większe dochody, a jest bardziej męcząca na korzyść tej, w której zarobisz mniej, ale która trafia w Twoje gusta. Wykonując zawód, w którym czujesz się dobrze, masz dużo większe szanse na awans.

Po czwarte: ciągle się rozwijaj

Nigdy nie przestawaj rozwijać się w swoim zawodzie. Ciągle staraj się wykonywać trudniejsze zadania, które pozwolą Ci zdobyć większe doświadczenie. W ramach możliwości kształć się na własną rękę, nawet jeśli pracodawca początkowo nie będzie Cię za to dodatkowo wynagradzał. Bądź lepszy niż byłeś w momencie podpisywania swojej umowy. To da Ci kartę przetargową w rozmowach z pracodawcą i pozwoli stosownie wyargumentować chęć awansu. W dobie powszechnego dostępu do informacji dużą część specjalistycznej wiedzy możesz czerpać za darmo z Internetu, słuchając podcastów, audiobooków, a także czytając odpowiednie książki. Dzisiaj wiedza jest na wyciągnięcie ręki, pytanie czy chcesz ją wyciągnąć i ją zdobyć.

Po piąte: rób rzeczy trudne, a czasami niewygodne

Jeżeli zależy Ci na szybkim i skutecznym awansie, po którym wzrośnie zarówno Twoja gaża jak i szacunek w oczach pracodawcy, staraj się wykonywać rzeczy, których inni nie chcą wykonywać z uwagi na ich skomplikowanie. Jeżeli nie potrafisz czegoś zrobić, dowiedz się jak się tego nauczyć, poszukaj kogoś kto Ci pomoże. Spróbuj choćby na chwilę wejść w buty swojego szefa i zastanowić się jakiego pracownika potrzebujesz, jakie zadania stoją przed organizacją i jak możesz je zrealizować. Stwórz obraz idealnego pracownika, a następnie podążaj jego śladami. Wykonuj prace odpowiedzialne, coraz trudniejsze, a czasami niewygodne, czyli takie, na które większość nie chce patrzeć bo wymagają większego skupienia lub uwagi. Pamiętaj, że sukces jest tam gdzie inni nie sięgają wzrokiem.

Podsumowanie: w drodze o awans, wyższą pensję czy zdobycie uznania w oczach przełożonego, ważnych jest wiele czynników, często zależnych od konkretnego stanowiska i każdy powinien rozpatrywać je indywidualnie. Nie ma bowiem złotego środka, jest jednak pewna część wspólna czyli dokładność, sumienność, profesjonalizm, ciągłe dążenie do perfekcji oraz proaktywność i zaangażowanie. Istotne jest także wykonywanie zadań trudnych, wymagających, które sprawią, że pracodawca odbierze nas jako osobę godną zaufania, której można zapewnić wyższe stanowisko i wynagrodzenie w zamian za bardziej wymagające obowiązki.

Jak znaleźć pracę w branży IT? Skuteczne metody i narzędzia w trakcie poszukiwania pracy w IT.
19 Wrz

Wiele osób podczas poszukiwania pracy w sektorze IT nie wie z jakich metod lub narzędzi korzystać. Bardzo często skupia się więc na aplikowaniu na ogłoszenia umieszczane na znanych portalach ogłoszeniowych z pracą lub pyta najbliższe grono znajomych, nie zdając sobie sprawy, że w ten sposób mocno ogranicza sobie możliwość dotarcia do najciekawszych ofert. Z poszukiwaniem pracy jest tak samo jak ze znalezieniem lub rekrutacją właściwego pracownika – trzeba mieć możliwość porozmawiania z większą ilością osób, aby wyłonić tzw. „perełkę”. Od czego więc zacząć?

1. Twój profil w serwisie Linkedin oraz Facebook

W przypadku poszukiwania pracy te dwa portale to absolutne must-have. Dzięki odpowiednio przygotowanemu profilowi na Facebooku lub Linkedinie, zwiększysz jego oglądalność, a tym samym prawdopodobieństwo iż dotrze do Ciebie osoba szukająca takiego kandydata jak Ty. Pamiętaj, że to jak widzi Cię przyszły pracodawca ma wpływ na warunki jakie jest w stanie Ci przedstawić. Skup się więc na dodaniu profesjonalnego zdjęcia profilowego i zdjęcia w tle (pamiętaj, że zdjęcie Twojego psa lub kota nie będzie najlepszym pomysłemJ), a w przypadku Linkedin’a także na właściwym wypełnieniu całego profilu. Nie zapominaj o podsumowaniu profilu. Wiele osób nie korzysta z tego pola, ponieważ wymaga ono więcej kreatywności. Nie jest to przecież pole do „wyklikania”, ale niezmiernie ważne w przypadku niektórych pracodawców bowiem zdarza się, że firmy korzystają ze słów kluczowych, a te zawarte są w podsumowaniu. Dokładnie wypełnij również kwestie związane z Twoim doświadczeniem zawodowym i edukacją. Nie zapomnij pochwalić się uzyskanymi certyfikatami lub przebytymi szkoleniami.

2. Twoja sieć znajomych na Facebooku oraz grono kontaktów biznesowych na Linkedin

Kolejnym krokiem jest poinformowanie w profesjonalny sposób swoich znajomych na Facebooku oraz Linkedin o tym, iż poszukujesz nowych wyzwań zawodowych. Czym jest profesjonalny sposób? Przede wszystkim zaznacz jasno i wyraźnie dlaczego poszukujesz pracy. Wymień lakonicznie swoje mocne strony, w czym jesteś dobry oraz czego może się spodziewać po Twojej pracy przyszły pracodawca. Napisz też czego oczekujesz, aby wyeliminować pracodawców, którzy nie są w stanie zapewnić Ci niezbędnych dla Ciebie profitów. Jeżeli przygotujesz już taki opis siebie, mówiący o tym dlaczego jesteś dobrym pracownikiem oraz dlaczego zmieniasz obecną pracę lub jej poszukujesz, umieść te informacje na tablicy na Facebooku oraz Linkedinie. W przypadku serwisu Linkedin Twoja sieć kontaktów powinna zawierać osoby pracujące na stanowiskach takich jak „Recruiter”, „Headhunter”, „Recruitment Consultant”, „Rekruter”, „HR Specialist” itd. Dzięki temu zapewnisz swojemu komunikatowi dotarcie do właściwego grona odbiorców. To bardzo ważne, aby Twój wpis został odebrany przez jak największą liczbę konkretnych osób.

3. Wiadomości bezpośrednie do rekruterów

Jeżeli Twoje wpisy na wall’ach nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, kolejnym krokiem jaki możesz wykonać jest prywatna wiadomość do rekruterów IT. Dzięki temu dotrzesz z przekazem bezpośrednio do osób zajmujących się rekrutacją pracowników IT, a tym samym zwiększysz szansę na znalezienie nowej pracy. Ta forma kontaktu jest jednak bardzo czasochłonna i musisz uzbroić się w cierpliwość zanim uzyskasz oczekiwaną odpowiedź. Pamiętaj aby podczas kontaktu z rekruterem wzbudzać jak największe zaufanie, posługując się profesjonalnym językiem z zachowaniem poprawnego układania zdań i formułowania myśli. Zapewni to lepszy odbiór Ciebie jako godnego kandydata w oczach rekrutera.

4. Fora dyskusyjne

Kolejnym sposobem jest udzielanie się na forach dyskusyjnych. Jeśli jesteś programistą możesz skorzystać z forum 4programmers.net, gdzie w odpowiedniej sekcji możesz założyć temat związany z Twoją wiadomością. Fora tematyczne mają tę przewagę, że osoby je odwiedzające należą do grona osób zainteresowanych daną tematyką, w naszym przypadku IT. Zwiększa to szanse na to iż Twoje ogłoszenie trafi do osób zainteresowanych tematem. W przypadku udostępnienia informacji na forum, staraj się odpowiadać na bieżąco na wszystkie nowe wpisy dot. Twojego ogłoszenia. Musisz aktualnie śledzić to co dzieje się na forum oraz to jak użytkownicy reagują na Twój wpis.

5. Grupy tematyczne

Kolejnym krokiem jaki możesz wykonać jest umieszczenie wpisu na konkretnej grupie tematycznej związanej z pracą na odpowiednim stanowisku/w ramach konkretnej technologii. Grupy te znajdziesz zarówno w serwisie Facebook jak i Linkedin. Warto abyś dodał się już dzisiaj do grup związanych z Twoim stanowiskiem/technologią, w której zamierzasz szukać pracy. Jeśli jesteś programistą JavaScript (i o dziwo masz problem ze znalezieniem ciekawej pracy) możesz dodać się na grupie JS News: Jobs – https://www.facebook.com/groups/jsjobs/. Dzięki temu osoby, które poszukują każdego dnia nowych osób zobaczą Twój wpis i możesz liczyć od nich na tzw. private message.

6. Konto na GitHub’ie

Jeśli jesteś programistą, bezapelacyjnie powinieneś założyć konto w serwisie GitHub. Dzięki temu serwisowi będziesz mógł podzielić się stworzonym przez siebie kodem z innym użytkownikami, a nawet go udoskonalać dzięki czemu pokażesz światu jak dobry jesteś. Ten serwis śledzony jest przez doświadczonych rekruterów IT, więc jeśli będziesz cierpliwy pewnego dnia może okazać się iż odezwie się do Ciebie ktoś z ambitnym projektem za „ciekawe” wynagrodzenie. Dodatkowo warto abyś podczas uzupełniania profilu uzupełnił go o takie informacje jak Twoje aktualne CV oraz zrealizowane projekty. To zwiększy szanse na dotarcie do odpowiednich osób z właściwymi projektami.

7. Wyspecjalizowane firmy rekrutacyjne

Istnieje jeszcze jeden sposób – wysłanie swojego CV wraz z listem motywacyjnym do jednej (lub kilku) z firm rekrutacyjnych, działających w obszarze IT. Przykładowo możesz wysłać CV do nas na adres kontakt@talentica.pl, a odpowiedni konsultant skontaktuje się z Tobą i poinformuje co możemy na dany moment Ci zaoferować. Korzystanie z agencji możesz potraktować jako dobry dodatek to wszystkich innych działań. Ten sposób ma tę przewagę, że w przypadku kiedy jesteś w bazie danej agencji, może ona zaproponować Ci nową pracę w każdym momencie, nawet po roku od wysłania do niej Twojego CV. Dzięki temu możesz stale spodziewać się ciekawych ofert, sprofilowanych pod Ciebie i Twoje oczekiwania.

Podsumowanie: istnieje wiele metod na znalezienie ciekawej, dobrze płatnej pracy w sektorze IT. Nie ma jednak złotego środka, a najlepszym sposobem jest skorzystanie ze wszystkich wyżej wymienionych metod jednocześnie. Chodzi tu przede wszystkim o to, aby zwiększyć zasięg promocji własnej osoby, a tym samym prawdopodobieństwo iż komunikat trafi do osoby poszukującej właśnie Ciebie.

Uważaj! 5 zwrotów, przez które zrazisz do siebie najlepszych specjalistów.
13 Wrz

Uważaj! 5 zwrotów, przez które zrazisz do siebie najlepszych specjalistów.

Rekrutacja to wbrew pozorom bardzo skomplikowany proces. Umiejętne dobranie słów kluczowych, odpowiednia składnia zdań, psychologiczne triki i wiele innych aspektów technicznych, sprawia, że projekt w założeniu prosty może okazać się czymś nieosiągalnym dla przeciętnego rekrutera. Bardzo często jednak świadomość jakich błędów należy unikać w kontakcie z kandydatami, pomaga w lepszym odbiorze komunikatów wysyłanych do potencjalnie zainteresowanych. Poniżej zebraliśmy 5, najważniejszych i najbardziej irytujących naszym zdaniem zwrotów, używanych (niestety nadal dość często) przez dużą część rekruterów.

„Odezwę się do Pana/Pani jak tylko otrzymam odpowiedź od klienta.”

A co jeśli nie otrzymasz? Każesz kandydatowi czekać w nieskończoność, czekając, aż on sam przestanie wyczekiwać na wiadomość od Ciebie ponieważ minęło już dużo czasu i jest szansa, że zapomniał? To jeden z najczęściej popełnianych błędów, który powoduje, że kandydat kolejnym razem będzie mniej chętny do kontaktu z Twoja firmą i z Tobą jako rekruterem. W kontakcie z kandydatem powinieneś wiedzieć kiedy jesteś w stanie udzielić mu odpowiedzi. Działając z konkretnym klientem, powinieneś znać jego kalendarz i to w jakim okresie czasu możesz spodziewać się informacji zwrotnej. Kandydat potrzebuje jasnej informacji kiedy otrzyma wiadomość, jeżeli nie jesteś w stanie określić dokładnego dnia i godziny, operuj na przybliżeniach, ale nigdy nie zostawiaj kandydata w sytuacji gdzie „ma czekać, aż Ty otrzymasz feedback od klienta”.

„Dziękuję za przesłane CV. Czy może mi Pan/Pani powiedzieć trochę więcej o sobie?”

Czego więcej oczekujesz? Czy w przesłanym CV zabrakło konkretnych informacji ważnych dla całego procesu? Rekrutacja, szczególnie na stanowiska techniczne, rządzi się swoimi prawami. Programiści są z reguły osobami, które należą do grona mocno szczegółowych, a więc sami lubią szczegółowe pytania. Zadając jednak tak ogólne pytanie, kandydat może odnieść wrażenie, że ma do czynienia z początkującym i mało doświadczonym rekruterem. To co powinno Cię interesować jako rekrutera to jego doświadczenie, które możesz zobaczyć w CV, umiejętności związane z konkretnymi technologiami, ale nie pytania ogólne, które nie wnoszą nic, a powodują w rezultacie tylko frustrację dla obu stron. Przed samym kontaktem z kandydatem, zrób więc research na jego temat, spróbuj dowiedzieć się jak najwięcej i zadawaj tylko konkretne pytania, które są niezbędne dla powodzenia procesu.

„Dzień dobry, przepraszam, że przeszkadzam, ale poszukuję osoby na stanowisko … ”

Dlaczego na samym wstępie przepraszasz? To by oznaczało, że nie powinieneś pod żadnym pozorem kontaktować się z danym kandydatem ponieważ możesz narazić go na nieprzyjemne sytuacje. Czy faktycznie masz taki zamiar? Jeśli nie, nie ma potrzeby, abyś rozpoczynał konwersację od tak negatywnych zwrotów. Kandydat może odebrać to bardzo źle, sądząc, iż jesteś osobą niedoświadczoną, nie znającą rynku i specyfiki branży oraz mało pewną siebie. Te elementy nie wpłyną pozytywnie na proces rekrutacji. Zamiast takiego zwrotu użyj lepiej sformułowania: „Dzień dobry, mam nadzieję, że dziś ma się Pan/Pani doskonale. Kontaktuję się ponieważ chciałbym z Panem/Panią porozmawiać na temat jednej oferty.”. Taki początek rozmowy jest dużo lepszy i sprawi, że nie będziesz odebrany negatywnie już na samym początku budowania relacji.

„Czy może mi Pan/Pani powiedzieć czym się Pan/Pani zajmuje?”

Jeżeli otrzymałeś CV programisty Java to najprawdopodobniej nie masz do czynienia z pilotem F-16. Oczywiście, jak śpiewała Anita Lipnicka, wszystko się może zdarzyć. Zadawanie jednak takiego pytania z pewnością Ci nie pomoże. To czym zajmuje się kandydat jest wyraźnie napisane w jego CV lub profilu w serwisie społecznościowym. Jeśli potrzebujesz informacji bardziej szczegółowych np. dotyczących technologii, w której obecnie pracuje kandydat, ponieważ jego CV jest nieaktualne lub zawiera niezrozumiałe dla Ciebie kwestie, postaraj się inaczej sformułować swoje pytanie. Skup się na tym czego szuka Twój klient, a jakie mocne strony posiada kandydat. Budując most pomiędzy tymi dwiema potrzebami, sprawisz, że zostaniesz lepiej odebrany w oczach aplikującego.

„Czy uważa Pan, że jest Pan dostatecznie dobry w tej technologii?”

Co oznacza dobry w Twoim rozumieniu? Czy posiadasz od swojego klienta opis konkretnego zagadnienia wraz z kodem źródłowym, z którym powinien zmierzyć się potencjalny kandydat? Jeśli nie, nie zadawaj takich pytań. Powodują, że mocno pogrążasz siebie jako rekruter. Oczywiście, że nie musisz znać się na każdej technologii, szczególnie w jej praktycznym ujęciu, ale powinieneś wiedzieć kogo i do jakiego zadania szukasz. Brak tej fundamentalnej wiedzy skreśla Cię w oczach świadomego kandydata. Kontaktując się z kandydatem i zadając pytania o technologię i to czy jest w niej dostatecznie dobry, powinieneś mieć przygotowany spis konkretnych umiejętności wynikających z danej technologii, które powinien posiadać kandydat, aby móc aplikować na oferowane przez Ciebie stanowisko. Bez konkretów, nie marnuj czasu swojego, ani kandydata.

Podsumowując: bądź konkretny. Nie zadawaj kilka razy tych samych pytań, prowadź wnikliwe notatki dotyczące każdego kontaktu z konkretnym kandydatem. Jeżeli nie potrafisz nad tym zapanować, a na głowie masz dużo projektów, skorzystaj z narzędzi dla rekruterów, których jest całe mnóstwo. Nie obiecuj niemożliwego, jasno określaj terminy feedbacków dla kandydatów, nie pytaj o rzeczy zawarte w CV, precyzuj swoje pytania i wreszcie… nie przepraszaj jeśli nie zrobiłeś nic złego. Kandydaci potrzebują rekruterów i w większości są chętni do rozmów z nimi. Oczekują jednak, że zachowasz klasę i profesjonalizm.

Marketing HR w IT, czyli jak osiągnąć większą skuteczność w poszukiwaniu kandydatów.
06 Wrz

Sposobów na dotarcie do konkretnego grona zainteresowanych kandydatów jest wiele. Nie ma jednak idealnego modelu działania, identycznego dla wszystkich przypadków rekrutacyjnych. Każdy proces powinien być rozpatrywany indywidualnie, a dotarcie do konkretnych specjalistów odpowiednio zaplanowane. W jaki sposób zatem docierać do potencjalnych kandydatów i jakich narzędzi używać?

Na samym początku określ kogo szukasz

Najważniejszym etapem, od którego definitywnie należy wyjść jest określenie profilu idealnego kandydata. Kogo tak naprawdę poszukujemy? W jakiej technologii? Z jakimi cechami osobowościowymi? Czego będziemy wymagać od kandydata? Jakiej wiedzy obligatoryjnie wymagamy, a która jest dla nas skategoryzowana jako „mile widziana”? Pamiętaj, że programiści i inni inżynierowie IT to osoby konkretne, nastawione na jasny przekaz. Nie baw się w opowiadanie niestworzonych historii, a skup się na tym kogo naprawdę poszukujesz. Na tym etapie niezbędna może okazać się narada z innym programistą w zespole, który pomoże w określeniu wymagań. Jeśli odpowiedzi na powyższe pytania są Ci znane, możesz rozpocząć kolejny etap poszukiwań.

Gdzie szukać konkretnych specjalistów?

Programiści, bez względu na rodzaj technologii, w której się specjalizują, są obecni w takich mediach społecznościowych jak Linkedin, Goldenline czy Facebook. Jeżeli któraś z osób nie posiada konta np. w serwisie Goldenline, istnieje duża szansa, że posiada konto w innym serwisie np. Linkedin. Te 3 główne serwisy są bardzo istotne z punktu widzenia dotarcia do kandydata (wiele osób z branży może tutaj mieć inne zdanie jakoby serwis Goldenline powoli uchodził do lamusa lecz zdania są podzielone). Głównym sposobem wykorzystania w.w. serwisów jest metoda direct search & selection co oznacza bezpośredni kontakt z kandydatami poprzez wysyłanie spersonalizowanych wiadomości. Innym sposobem komunikacji jest wykorzystanie grup dyskusyjnych na portalach społecznościowych, gdzie istnieją specjalne miejsca do zamieszczania ogłoszeń o pracę. Ważnym aspektem w przypadku tej metody jest aktywny kontakt z kandydatami czyli aktywny udział w udzielaniu odpowiedzi na zadane pytania lub komentarze, nawet te będące niewygodnymi. W ostatnim czasie dość popularne stały się również takie serwisy jak Snapchat, Instagram czy Twitter. Ten ostatni szczególnie cenią developerzy i jest to dobre medium (przy zachowaniu odpowiedniej strategii komunikacyjnej) do rekrutacji programistów szczególnie z bardziej odległych zakątków świata.

Czy istnieją inne metody niż media społecznościowe?

Zdecydowanie tak. Dużą popularnością wśród developerów, szczególnie tych młodych stażem, są wszelkiego rodzaju hackathon’y organizowane przez różne firmy lub organizacje, a także cykliczne spotkania o określonej tematyce. Podczas takich eventów warto nawiązać relacje z określonymi osobami, nawet jeśli one same nie zamierzają w najbliższym czasie zmieniać pracy, to jeśli wrażenie jakie uda nam się wywrzeć na potencjalnym kandydacie będzie pozytywne, ten z pewnością poleci nas innej osobie szukającej nowych wyzwań. W całym tym procesie istotne jest jednak budowanie trwałych relacji z każdą zainteresowaną osobą.

Jakie są kolejne kroki?

Gdy znamy już odpowiedni kanał dotarcia do potencjalnego kandydata, należy się zastanowić czy istniejemy w tym kanale lub w jaki sposób go wykorzystujemy. Samo posiadanie konta w serwisie Goldenline czy Linkedin nie wróży nam z góry sukcesu jeżeli nie mamy odpowiedniej strategii. Jej dobranie nie zawsze jest łatwe. Jeżeli nie mamy wewnątrz organizacji odpowiednich kompetencji to warto zasięgnąć rady dobrej agencji marketingowej, która dobierze odpowiednie narzędzia i ustali plan działań w konkretnym medium. Sama wizytówka w konkretnym portalu, nawet jeśli została dobrze zaplanowana również nie jest końcem działań. Social media jak sama nazwa wskazuje to media społecznościowe, a więc należy udzielać się w ważnym dyskusjach branżowych, dzielić się wiedzą pisząc odpowiednie artykuły, posty czy odpowiadając na trudne komentarze. Im wyższa jest nasza aktywność tym większe szanse iż zostaniemy zauważeni. Jeśli już tak się stanie i dobrze się postaraliśmy, może być tylko lepiej.

Dbanie o profesjonalizm

W historii firmy Talentica zdarzały się różne, czasami bardzo ciekawe przypadki gdzie np. programista specjalizujący się we Frontendzie, wytykał błędy związane z niepoprawnym kodowaniem na stronie. Dzięki temu iż każdą uwagę traktowaliśmy jako konstruktywną krytykę, pozwoliło nam to wzbudzić w kandydatach wrażenie, że nie jesteśmy typową firmą handlową, ale organizacją uczącą się i otwartą na opinię innych. Bardzo ważny jest profesjonalizm w działaniu, nie tylko na płaszczyźnie dobrzej zaplanowanej strategii marketingowej lub w social media, ale również tej niskopoziomowej jak odpowiednie przygotowanie technologiczne firmy oraz wysokopoziomowej jak konsultanci budujący trwałe relacje z kandydatami.

Podsumowanie

Sposobów dotarcia do kandydata jest wiele. W powyższych akapitach poruszone zostały najbardziej istotne kwestie związane z tym jak osiągnąć większą skuteczność w poszukiwaniu kandydatów. Metod i narzędzi jest oczywiście dużo więcej. Cechą wspólną każdej strategii jest relacja jaką potrafimy zbudować z konkretnym kandydatem. Każde nasze działanie jest bowiem inwestycją w późniejsze powodzenie nowych przedsięwzięć.

Jak efektywnie przeprowadzić rekrutację IT?
26 Cze

W sytuacji kiedy w organizacji brakuje wyspecjalizowanej kadry, a w szczególności w departamencie IT, firma staje przed szeregiem wymagających wyzwań, z którymi powinna się szybko uporać. Do wyzwań tych należą problemy z dostarczeniem produktów i usług dla klienta końcowego, brakiem wsparcia technicznego innych działów w firmie czy stagnacja i brak rozwoju technologicznego.

W dobie nieustannie rosnącej konkurencji, w czasach kiedy handel produktem homogenicznym nie jest już tak łatwy, a podaż usług zaczyna drastycznie rosnąć, organizacja powinna otaczać się najlepszymi pracownikami oraz nadążać za panującymi trendami. Nie jest to jednak możliwe bez wykwalifikowanej grupy specjalistów. Jak zatem rekrutować specjalistów technicznych, jakie kroki podjąć aby proces został uwieńczony sukcesem?

Po pierwsze: profil idealnego kandydata

Na samym początku procesu, organizacja powinna określić kogo potrzebuje oraz jakie zadania potencjalny kandydat będzie wykonywał. Jeżeli wewnątrz organizacji występuje problem z określeniem wymagań w stosunku do kandydata, firma powinna zasięgnąć profesjonalnej porady agencji doradztwa personalnego (taką poradę można uzyskać np. w firmie Talentica). Dzięki dobremu wyspecyfikowaniu założeń konkretnego projektu rekrutacyjnego, zwiększamy szansę na dotarcie do wybranej grupy docelowej naszych kandydatów. Tworząc profil idealnego kandydata warto zwrócić uwagę na takie aspekty jak:

  • jaki będzie dokładnie zakres obowiązków i uprawnień kandydata,
  • jakie wymagania będą stawiane przed kandydatem,
  • jakie możliwości awansu i rozwoju będzie miał kandydat na danym stanowisku,
  • jakie dokładnie technologie użyte są w projekcie i czy kandydat ma wpływ na ich dobór,
  • jaka jest struktura działu, w którym pracował będzie potencjalny kandydat, ile osób o tych samych kompetencjach zatrudnia firma, kto jest liderem zespołu,
  • sprawy organizacyjne takie jak: dokładny czas pracy, kwestie urlopów, wynagrodzeń i innych świadczeń (opieka medyczna, karta sportowa itd.).

Powyższe punkty to tylko poglądowy rzut niezbędnych w procesie rekrutacyjnym informacji, które organizacja powinna określić zanim rozpocznie sam proces. Rozpoczęcie procesu bez zebrania dokładnych założeń skutkuje brakiem profesjonalizmu w oczach potencjalnych kandydatów, narażeniem się firmy na utratę reputacji oraz konsekwencjami employer brandingowymi.

Po drugie: jesteś sprzedawcą, przygotuj więc profesjonalne ogłoszenie

Jeżeli organizacja posiada już wszystkie założenia projektowe, warto rozpocząć projektowanie profesjonalnego ogłoszenia z ofertą pracy. Ogłoszenie to powinno zawierać nie tylko szczegółowe dane o firmie, konkretne wymagania oraz informacje podane powyżej, ale również powinno zawierać odpowiednie słowa kluczowe dostosowane do konkretnej grupy docelowej. Przy konstruowaniu ogłoszenia o pracę należy mieć na uwadze, że organizacja występuje w roli sprzedawcy, a kandydat jest jej klientem. Warto jednak pamiętać, że tak samo jak sprzedawca, który jest nieuczciwy względem swoich klientów, tak samo i firma poszukująca idealnego kandydata, a wspierająca się np. przekłamanymi informacjami w swoich ogłoszeniach lub błędnymi danymi, narażona jest na poważne konsekwencje nie tylko pod względem utraconej reputacji, ale także pod kątem prawnym. Bardzo istotne jest tutaj traktowanie przyszłych współpracowników z jak najwyższym szacunkiem, tylko w ten sposób owa „sprzedaż” ma sens. W żadnym wypadku więc ogłoszenie nie powinno zawierać informacji niezgodnych ze stanem faktycznym. Powinno za to uwypuklać istotne aspekty pracy, przemawiające za tym iż warto je rozważyć, dostosowane do konkretnego profilu kandydata. Przykładowo, realizując projekt rekrutacyjny na Programistę Java, należy podkreślić z jakimi dokładnie technologiami kandydat będzie miał do czynienia, nad czym będzie pracował (dokładny opis projektu), jak duży jest zespół itd.. To bardzo ważne z punktu widzenia kandydata informacje, bez których na próżno szukać dobrych specjalistów.

Bądź widoczny i umieść ogłoszenie w znanych portalach

Kolejnym krokiem jest wsparcie portali z ogłoszeniami o pracę. Wielu wytrawnych rekruterów uzna ten sposób za przestarzały jeśli chodzi o branżę IT, lecz nadal jest to bardzo pomocna forma pozyskiwania talentów (szczególnie jeśli szukamy osób z mniejszym doświadczeniem). Na rynku jest sporo tego typu portali, najbardziej popularne to oczywiście praca.pl oraz pracuj.pl, ale istnieje też wiele innych jak olx.pl, gumtree.pl czy gowork.pl. Zamieszczając ogłoszenie w takim portalu warto skorzystać z dodatkowej promocji ogłoszenia jak: pogrubienie, podbijanie ogłoszenia na wyższe pozycje itd. To elementy, które z pewnością nie zaszkodzą, nie są zbyt drogie, a mogą znacznie pomóc.

„Cudze chwalicie, swego nie znacie…” czyli polecenia pracownicze w praktyce

Wewnętrzny zespół organizacji to potężna siła. Jeżeli konkretni ludzie pracują w ramach organizacji, oznacza to, że nie otrzymali „posady” z przypadku lub przynajmniej ten scenariusz jest mało prawdopodobny jeżeli mówimy o organizacji inteligentnej, samouczącej się, organizacji XXI wieku, w której nepotyzm nie gra „pierwszych skrzypiec”.  Jeżeli jesteśmy wiec zadowoleni z obecnych pracowników, istnieje duża szansa, że jeśli polecą oni swoich znajomych do pracy, Ci będą równie skuteczni. W takiej sytuacji warto nagradzać skuteczne (podpisanie z poleconym kandydatem umowy) rekrutacje, premiując pracownika, który dokonał polecenia. Może to być forma dodatku do pensji (np. dodatkowe 15% jego aktualnego wynagrodzenia) lub ciekawej nagrody (np. wycieczka). Firmy stosują różne triki motywacyjne, każdy z nich pasuje do konkretnej organizacji i jest zazwyczaj bardzo skuteczny. Pracownicy chętnie polecają swoich znajomych, jeśli sami czują, że organizacja, w której pracują nie jest tą na „jeden miesiąc”.

Twój internetowy image czyli zakładka „Kariera”

Bardzo ważnym elementem rekrutacji jest sama strona www, która bez najmniejszych wątpliwości powinna być responsywna (dostosowana do wszystkich rodzajów urządzeń) oraz poprawnie zaprojektowana pod kątem User Experience oraz User Interface. Jeżeli te aspekty są spełnione, warto zadbać o wysokiej jakości zakładkę „Kariera” z aktualnymi ofertami ofert pracy. Zakładkę tę można odpowiednio przygotować wraz z zespołem designerów oraz programistów odpowiedniej technologii. Firma Talentica jest jedną z firm, która pomaga swoim klientom w przygotowaniu odpowiedniej strony internetowej.

Nie zapominaj o SEO

Bardzo ważnym aspektem poza samą zakładką „Kariera” jest jej pozycjonowanie w wynikach organicznych wyszukiwarki (SEO – Search Engine Optimization). To proces, który możemy wykonać sami jeśli nasza wiedza jest na tyle wysoka lub najwygodniej skorzystać z profesjonalnej firmy zajmującej się tym na co dzień. SEO to organiczna metoda promocji, pozycjonowania naszej strony na określone słowa kluczowe np. „java developer praca”. To inwestycja, która trwa długo (minimum 6 miesięcy dla zobaczenia wymiernych efektów), ale zwraca się z nawiązką i warto mieć tego świadomość. Pozycjonowanie SEO warto więc rozważyć pod kątem inwestycji, jeżeli naszym celem jest długofalowa budowa świadomości marki oraz systematyczne zwiększanie ruchu na stronie.

Zwróć się w stronę Social media

Kolejnym ważnym punktem jest obecność i aktywność w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn, Facebook, Twitter czy coraz bardziej popularny Instagram lub Snapchat. Sama obecność niewiele nam jednak da, jeżeli nie będziemy prowadzić aktywnej dyskusji z potencjalnymi kandydatami, nie będziemy udzielać się w komentarzach i brać czynnego udziału w dyskusji (nawet tej niewygodnej dla nas z punktu widzenia organizacji). Social media możemy wykorzystać także w przypadku chęci płatnej promocji, wykupienia kampanii reklamowej czy udziału w konkretnych grupach tematycznych np. Praca IT Warszawa.

Gdy inne metody zawiodą… czyli współpraca z agencją rekrutacyjną

Jeżeli powyższe metody się nie sprawdzają lub nie mamy czasu i środków by je testować, a my szukamy specjalisty o niszowych kompetencjach warto rozważyć współpracę z dobrą agencją rekrutacyjną. Agencja ma tę przewagę, że dysponuje potężną ilością kontaktów do potencjalnych kandydatów, jest jej więc dużo łatwiej znaleźć odpowiedniego specjalistę w rozsądnym czasie. Przy jej wyborze należy wziąć pod uwagę takie aspekty jak referencje od klientów i kandydatów, zasięg działania (najłatwiej współpracuje się z agencjami z doświadczeniem w realizacji projektów globalnych), gwarancję oraz specjalizację. Ten ostatni aspekt jest niezwykle istotny. Ciężko bowiem współpracuje się z agencją, która na co dzień rekrutuje pracowników fizycznych, a my potrzebujemy specjalistów IT. Są niestety nadal na rynku agencje, które specjalizują się we wszystkim, a tak naprawdę nie znają się dobrze na żadnej branży. Przykładowo firma Talentica jest agencją specjalizującą się w IT i te projekty firma jest w stanie wykonać z dbaniem o najmniejsze szczegóły.

Podsumowanie: proces rekrutacyjny to proces niezwykle skomplikowany, złożony, proces, którego wykonanie wymagania niebywałego rzemiosła i znajomości jego specyfiki. Poczynając od określenia wymagań i wyobrażeniu sobie idealnego kandydata, na działaniach SEO, Social Media czy wyborze agencji rekrutacyjnej kończąc. Ostatnie badanie przeprowadzone przez Antal i Macrologic wskazuje, że na pierwszym miejscu w kategorii najistotniejszych wyzwań HR stawia rekrutację. 74% badanych uważa ten aspekt za bardzo ważny, a kolejne 22% pozycjonuje go jako ważny. To dowód na to, że warto dbać o ten proces siłami wewnątrz organizacji lub przy pomocy firmy zewnętrznej.

Akademia Profesjonalnego Rekrutera – poziom zaawansowany
20 Cze

Jest nam niezmiernie miło otrzymać kolejne wyróżnienie od firmy Goldenline. 19 czerwca 2017 roku otrzymaliśmy wynik pozytywny ukończenia kursu Akademii Profesjonalnego Rekrutera wydawany przez firmę Goldenline Sp. z o. o..

Dziękujemy za możliwość wykazania się i potwierdzenia naszych umiejętności i wiedzy!

dpr

Rekrutujemy! Senior Recruitment Consultant / Warszawa
05 Cze

SENIOR RECRUITMENT CONSULTANT

Miejsce pracy: Warszawa (możliwość częściowej pracy zdalnej)

Wynagrodzenie: ustalane indywidualnie

Nr ref. 25/2017

Zakres obowiązków:

  • pozyskiwanie i realizowanie projektów rekrutacyjnych na stanowiska z branży IT;
  • utrzymywanie i budowanie długoterminowych relacji z klientami firmy Talentica;
  • ofertowanie, tworzenie prezentacji dla klientów;
  • negocjacje umów;
  • wpływ na rozwój firmy Talentica poprzez zgłaszane propozycje zmian, usprawnień;
  • stały kontakt z klientami i kandydatami;
  • zarządzanie zespołem, tworzenie nowych struktur w organizacji, koordynacja działań.

Wymagania:

  • wysokie umiejętności interpersonalne;
  • umiejętność analitycznego myślenia;
  • zainteresowanie nowymi technologiami;
  • 2-letnie doświadczenie w branży rekrutacyjnej oraz sprzedaży B2B;
  • biegła znajomość języka angielskiego;
  • umiejętność sprzedaży;
  • samodzielność i samodyscyplina;
  • kreatywność, wysoka kultura osobista, upartość w dążeniu do celu.

Oferujemy:

  • wynagrodzenie podstawowe + premie;
  • niezbędne narzędzia pracy;
  • możliwość rozwoju i awansu na stanowisko kierownicze;
  • pracę w młodym i dynamicznym zespole, w nowoczesnym biurze.

Zainteresowane osoby prosimy o wysłanie CV na adres kontakt@talentica.pl wraz z poniższą klauzulą o przetwarzaniu danych osobowych.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 1182, 1662).

Rekrutujemy! Junior Recruitment Consultant / Warszawa
05 Cze

JUNIOR RECRUITMENT CONSULTANT

Miejsce pracy: Warszawa (możliwość częściowej pracy zdalnej)

Wynagrodzenie: ustalane indywidualnie

Nr ref. 22/2017

Zakres obowiązków:

  • pozyskiwanie i realizowanie projektów rekrutacyjnych na stanowiska z branży IT;
  • utrzymywanie i budowanie długoterminowych relacji z klientami firmy Talentica;
  • ofertowanie, tworzenie prezentacji dla klientów;
  • negocjacje umów;
  • wpływ na rozwój firmy Talentica poprzez zgłaszane propozycje zmian, usprawnień;
  • stały kontakt z klientami i kandydatami.

Wymagania:

  • wysokie umiejętności interpersonalne;
  • umiejętność analitycznego myślenia;
  • zainteresowanie nowymi technologiami;
  • mile widziane doświadczenie w branży rekrutacyjnej oraz sprzedaży B2B;
  • znajomość języka angielskiego przynajmniej w stopniu komunikatywnym;
  • umiejętność sprzedaży;
  • samodzielność i samodyscyplina;
  • kreatywność, wysoka kultura osobista, upartość w dążeniu do celu.

Oferujemy:

  • wynagrodzenie podstawowe + premie;
  • niezbędne narzędzia pracy;
  • możliwość rozwoju i awansu na stanowisko kierownicze;
  • pracę w młodym i dynamicznym zespole, w nowoczesnym biurze.

Zainteresowane osoby prosimy o wysłanie CV na adres kontakt@talentica.pl wraz z poniższą klauzulą o przetwarzaniu danych osobowych.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 1182, 1662).

Na co zwracać uwagę przy wyborze agencji pośrednictwa pracy czyli potocznie zwanej agencji rekrutacyjnej?
11 Maj

 

W przypadku dynamicznego rozwoju firmy, a często w sytuacji kiedy nasz wewnętrzny dział HR nie jest w stanie poradzić sobie z ilością potrzebnych do obsadzenia wakatów lub po prostu brakuje na to czasu, warto rozważyć współpracę z agencją pośrednictwa pracy, potocznie zwaną agencją rekrutacyjną lub headhunterską. Dzięki nawiązaniu takiej współpracy możemy odnieść wiele korzyści np. oszczędzić czas swoich pracowników, którzy nie będą zaangażowani w proces rekrutacyjny. Jak wynika z badań Instytutu Saratoga, odejście dobrego pracownika i zastąpienie go nowym może kosztować pracodawcę równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Jeśli chcemy ograniczyć te koszty, warto zgłosić się do profesjonalnej agencji pośrednictwa pracy. Na co należy jednak zwrócić uwagę przy wyborze agencji?

1. Referencje

Istotną rzeczą są same referencje jakie agencja posiada od swoich klientów, ale także od osób, które znalazły pracę dzięki pomocy agencji. Warto poprosić o takie referencje już na samym początku współpracy. Dzięki temu, będziemy wiedzieć czy i jakich klientów posiada agencja oraz jak kandydaci faktycznie wypowiadają się na temat firmy. Warto poprosić również o możliwość rozmowy z osobą zarządzającą agencją, która przybliży w jaki sposób działa agencja oraz jaka jest jej misja i cele.

2. Konkretna specjalizacja

Kluczowym czynnikiem decydującym o podjęciu współpracy jest wąska specjalizacja. Jeżeli agencja specjalizuje się we wszystkich, oznaczać to może, że nie specjalizuje się w niczym. Dużo bardziej komfortową sytuacją jest nawiązanie współpracy z firmą, która posiada wąską specjalizację (np. Talentica.pl posiada wąską specjalizację – IT). Brak specjalizacji oznacza też często brak kompetencji osób zaangażowanych w projekty rekrutacyjne przeprowadzane w ramach działań agencji.

3. Długość trwania procesu

Przed samym podjęciem współpracy, warto dowiedzieć się, jaki jest czas dostarczenia pierwszych, w pełni sprawdzonych i zweryfikowanych kandydatur. Jeśli czas ten jest dłuższy niż 30 dni, może to oznaczać, że agencja ma pełne ręce roboty i nie traktuje klientów indywidualnie. Oczywiście są stanowiska dość specyficzne, wymagające dłuższej analizy konkretnych założeń projektowych, niemniej jednak 30 dni jest wystarczającym okresem w większości przypadków do znalezienia odpowiednich osób. Dodatkowo jeśli agencja karze nam czekać tak długo, może to świadczyć o tym, iż panuje tam bałagan i nie ma czasu na skupianie stuprocentowej uwagi na pojedynczym kliencie.

4. Stosunek kandydatur pozytywnie rozpatrzonych do wysłanych

Bardzo ważne jest także, ile kandydatur agencja nam dostarczyła, a z ilu jesteśmy zadowoleni. Jeśli stosunek ten oscyluje w granicach 70-100%  możemy być zadowoleni (zadowoleniem w tym przypadku jest wstępna akceptacja kandydata i chęć spotkania się z nim). Jeśli jest gorzej, oznacza to często iż kandydaci nie są weryfikowani, a tylko wysyłani prosto z bazy kandydatów danej agencji po uprzedniej zgodzie kandydata. Współpraca tego typu nie daje nam żadnej wartości, a tylko pochłania energię i czas.

5. Gwarancja

Istotnym czynnikiem oraz obowiązkowym zapisem w umowie pomiędzy stronami jest zapis o gwarancji i sposobie jej realizacji. Każda szanująca się agencja pośrednictwa pracy udziela kilkumiesięcznej gwarancji na każdego przedstawionego kandydata, która realizowana jest  w przypadku braku zadowolenia z zatrudnionego dzięki agencji pracownika. Brak zadowolenia może być interpretowany w różny sposób, ale w praktyce oznacza iż pracownik nieustannie zaniedbuje powierzone mu obowiązki, nie wykonuje pracy właściwie, spóźnia się lub pracuje mniej niż powinien. Znane i powszechne są także sytuacje kiedy pracownik po prostu pewnego dnia nie stawia się w pracy bez podania jakiejkolwiek przyczyny. Ma to miejsce szczególnie tam gdzie pracownicy są pewni swoich umiejętności i nie mają problemów ze znalezieniem pracy. Sama gwarancja realizowana jest zazwyczaj w oparciu o bezpłatne przeprowadzenie kolejnego procesu rekrutacyjnego dla klienta.

6. Cena

Często firmy zwracają uwagę głównie na cenę realizowanej usługi. Ta często okazuje się odbiciem jakości prowadzonej rekrutacji. Jakość kosztuje i musi kosztować, są to naturalne uwarunkowania rynkowe i ekonomiczne. Na rynku usług rekrutacyjnych i doradztwa personalnego istnieje wiele podmiotów psujących rynek poprzez świadczenie usług o niskiej jakości w bardzo korzystnych cenach. Współprace tego typu kończą się zazwyczaj na jednym zrealizowanym procesie rekrutacyjnym wraz ze zgłoszeniem chęci klienta do przeprowadzenia gwarancji. Warto więc kierować się nie tym jak dużo możemy zaoszczędzić w konkretnej chwili, ale tym jak wiele możemy stracić w przyszłości.

7. Budowa wizerunku pracodawcy oraz profesjonalne podejście

Obowiązkiem każdej agencji jest dbanie o wizerunek pracodawcy oraz profesjonalne podejście zarówno do niego samego jak i przyszłych kandydatów ubiegających się na konkretne stanowisko w jego organizacji. Konsultanci agencji muszą charakteryzować się wysoka empatią, zrozumieniem potrzeb klienta oraz sytuacji, w której się znajduje. Tylko w ten sposób agencja jest w stanie dostarczyć odpowiednie osoby do pracy. Ponadto dobra agencja to organizacja samoucząca się, organizacja inteligentna, która potrafi zarządzać wiedzą i swoimi aktywami. Dzięki temu jej pracownicy dzielą się wiedzą z klientami i analizują proces rekrutacyjny na każdym jego etapie.

Błędy popełniane przez headhunterów – jak ich unikać?
03 Mar

 

Prowadząc proces rekrutacyjny, profesjonalny rekruter powinien wykazać się dobrymi umiejętnościami interpersonalnymi w kontakcie z potencjalnymi pracownikami swojego klienta. Niekiedy jest tak, że profesjonalizm ten zagłuszany jest przez chęć szybkiego zamknięcia „deal’a” co przekłada się na brak odpowiedniej opieki nad kandydatem. O czym dokładnie mowa? Mowa o błędach popełnianych przez „profesjonalnych” rekruterów i o tym jak łatwo można ich uniknąć.

1. Po pierwsze: wyrozumiałość

Dobry rekruter do po części psycholog. Osobę na takim stanowisku musi cechować wyrozumiałość i empatia w stosunku do kandydata. Przykładowo, każdy profesjonalny headhunter rozumie jak trudno jest być dostępnym na rozmowy telefoniczne kandydatowi, który oprócz szukania nowych wyzwań, musi wypełniać systematycznie zadania stawiane przez obecnego pracodawcę. W takich sytuacjach headhunter powinien wykazać się profesjonalizmem i zostawić sms z prośbą o oddzwonienie. Natręctwo w postaci dzwonienia po kilkadziesiąt razy dziennie do kandydata, tak jakby był on „towarem” na sprzedaż nie tylko zwiększy prawdopodobieństwo porażki, ale odciśnie piętno na reputacji rekrutera na kolejne lata jego kariery.

2. Po drugie: szanujmy swój czas

Nieprzygotowany rekruter jest w stanie zmarnować dużo cennego czasu zarówno sobie jak i kandydatowi, którego stara się zwerbować. Za przykład może posłużyć sytuacja, w której kandydat doświadcza przepytywania go ze swojego CV. Rekruter zadaje wówczas stos pytań związanych z informacjami, na które powinien znać odpowiedź po przeczytaniu aplikacji. Co ma na celu? Chce pokazać, że zna się na technologiach jeśli wypowie słowo Java? Rekruter marnuje wówczas nie tylko swój cenny czas, który mógłby spożytkować na kolejne weryfikacje kandydatów, ale też stawia w złym świetle samego siebie i klienta, dla którego prowadzi proces rekrutacyjny. Kandydaci po to wysyłają swoje CV, żeby rekruterzy nie musieli pytać o to na co już znają odpowiedź. Uważne czytanie nadesłanych CV jest kluczowe. Rozmowa telefoniczna ma za zadanie jedynie rozszerzenie o brakujące informacje niezbędne dla całego procesu.

3. Brak przygotowania merytorycznego

Chyba najgorszą sytuacją jest ta, w której rekruter nie wie z czym związane jest stanowisko dla, którego poszukuje kandydatów. Brak znajomości (choćby w teorii) wykorzystywanych na danym stanowisku, nieznajomość warunków współpracy, brak konkretnej informacji dotyczącej tzw. widełek płacowych praktycznie uniemożliwia znalezienie odpowiedniej osoby. Każdy potencjalny pracownik powinien otrzymać konkretną informację na jakie stanowisko jest rekrutowany, jak wygląda proces rekrutacyjny, czego przyszły pracodawca będzie od niego oczekiwał, jakie zadania będą przed nim stawiane oraz na jakie wynagrodzenie może liczyć.

4. Brak feedbacku

Dużo mówi się w branży headhunterów i agencji pośrednictwa pracy w ogóle o wiadomości zwrotnej do kandydatów, którzy nie przeszli do kolejnego etapu rekrutacyjnego. Mówi się o tym nie bez powodu bowiem jest to niezwykle ważna część całego procesu. Kandydat to nie towar na sprzedaż. To osoba, która poświęca swój cenny czas na to aby rekruter wyręczył go z poszukiwania nowej pracy na własną rękę. Każdy kandydat musi więc otrzymać wiadomość nie tylko pozytywną, jeśli takowa nastąpi, ale także negatywną jeśli z jakichś przyczyn nie zostanie wybrany przez potencjalnego pracodawcę. Ponadto kandydat powinien otrzymać również konstruktywną wiadomość pozwalającą mu dowiedzieć się co poszło nie tak, że jego kandydatura została negatywnie rozpatrzona. Dzięki temu ma szansę wyciągnąć lekcję i czegoś się o sobie nauczyć.

5. Profesjonalne zachowanie

Zły rekruter to taki, który bez znajomości z danym kandydatem z góry zakłada, że ten zechce się z nim zaprzyjaźnić i przejść na „Ty” od samego początku rozmowy. Nie każdy jednak jest na to gotowy i ma na to ochotę. Profesjonalizm rekrutera polega na tym, aby zachowywać powagę w rozmowie z potencjalnymi kandydatami. Pierwsza wiadomość powinna przybierać więc formę formalną z użyciem słów „Pan”, „Pani”. Przykładowe „Cześć Janku” może zostać bowiem źle odebrane, szczególnie jeśli kandydat widzi rekrutera lub jego profil na danym portalu po raz pierwszy. Sama korespondencja oraz wymiana zdań z kandydatem powinna być pozbawiona błędów stylistycznych, ortograficznych oraz nie powinna zawierać słów wulgarnych czy obraźliwych nawet jeśli te nie uderzają bezpośrednio w godność kandydata. Rekruter reprezentuje przecież nie tylko siebie, ale i firmę dla której rekrutuje.

Błędy popełniane przez pracodawców – dlaczego dobrzy pracownicy odchodzą z pracy?
08 Lut

Dlaczego dobrzy pracownicy odchodzą, a pracodawcy nie potrafią ich zatrzymać? Żyjemy w czasach gdzie to pracownik ustala reguły – pod warunkiem, że jest dobry w tym co robi. Pracodawcom coraz ciężej utrzymać dobrych pracowników z uwagi na szereg błędów, które popełniają. Wielu z nich można uniknąć jeśli istnieje fundamentalna świadomość o tym, co jest przyczyną rezygnacji z wakatów przez osoby wyspecjalizowane i doświadczone w danej branży.

Według badań przeprowadzonych przez CEB Global aż 1/3 pracowników etatowych czuje brak zaangażowania ze strony pracodawcy i aktywnie poszukuje nowej pracy. Pracownik, który czuje, że przestał się rozwijać, organizacja nie daje mu szans na dalszy wzrost, a zadania przez nim stawiane są coraz bardziej powtarzalne – zaczyna szukać nowych wyzwań. Wyzwań, które przełamią stagnację jego osobistego wzrostu i dadzą szansę na osiąganie lepszych wyników. Bardzo ważna w pracy każdego zatrudnionego jest satysfakcja – jej brak powoduje spadek sił, znudzenie oraz wewnętrzne rozleniwienie.

Przedsiębiorstwa oraz ich menedżerowie muszą zrozumieć jakie błędy popełniają i nauczyć się jak ich unikać. W przeciwnym razie będą mieć do czynienia z nieustającą i częstą rotacją pracowników, a tym samym ciężej im będzie zbudować długofalową wartość organizacji.

7 poniższych wskazówek ułatwi Ci przeciwdziałanie nagminnym zwolnieniom oraz pomoże na dłużej zatrzymać najlepszych pracowników w strukturze Twojej organizacji.

1. Kontrola

Jednym z powodów opuszczania szeregów firmy przez doświadczonych pracowników są konserwatywne zasady organizacji, męczące i stare reguły, którym każdy pracowników bez wyjątku musi się przyporządkować. To sprawia, że pracownicy nie czują się swobodnie – kamera umieszczona za ich plecami spowoduje, że nie będą efektywniej pracować, lecz z każdym dniem coraz bardziej będą czuć, że są kontrolowani. Oczywiście są firmy, w których niemożliwy jest brak monitoringu, lecz i w takich sytuacjach można cały proces zorganizować nieco bardziej humanitarnie. Każda przesada jest zła – w przypadku kontroli pracowników również.

2. Kim jest mój szef?

Osoba stojąca nad Twoim dobrym pracownikiem musi być godnym przykładem, a zarazem liderem. Pracownik patrząc na swojego szefa, nie może w nim widzieć osoby, która czeka do przerwy na lunch i notorycznie spóźnia się na spotkania, a do pracy przychodzi ostatnia z zespołu bo przecież jej wolno z uwagi na stanowisko, które pełni. Szef musi być wzorem do naśladowania, a pracownicy muszą czuć wewnętrzną potrzebę aspiracji na wyższe stanowiska mając za przykład swojego przełożonego. Szef musi pracować ciężko i musi być to widoczne dla całego zespołu.

3. Karanie i nagradzanie

Bardzo ważne jest przeprowadzenie poważnej rozmowy z pracownikiem, w sytuacji gdy ten popełnił karygodny błąd „odbijający się czkawką” dla całej organizacji. Taka sytuacja wymusza na dobrym szefie rozmowę mającą na celu wyciągnięcie wniosków i ostrzeżenie pracownika, tak aby ten czuł, że nie jest bezkarny. Tego rodzaju dialog prowadzi do zwiększenia szacunku względem pracodawcy oraz sprawia, że organizacja staje się bardziej atrakcyjna. Bardzo łatwo jednak nadużyć tej zasady bowiem samo karanie pracowników za przewinienia nie spowoduje, że będziesz traktowany z szacunkiem jako pracodawca. Istotnym czynnikiem jest także nagradzanie. Może ono przybierać postać np. wyróżnienia na forum wszystkich pracowników. Jeśli niemożliwe jest zorganizowanie krótkiego spotkania – napisz maila załączając wszystkich pracowników oraz napisz za jakie zasługi należą się „brawa” danemu pracownikowi i jak jego działania wpłynęły na całą firmę. To spowoduje, że pracownik nabierze jeszcze większych chęci do pracy i będzie starał się bardziej.

4. Pasja i zainteresowania

Każdy z pracowników posiada swoje zainteresowania. Niektórzy z nich mają zainteresowania mocno zbieżne z zawodem, który wykonują. To powoduje, że często ich głowy pełne są świetnych pomysłów mogących mieć realne przełożenie na poziom efektywności organizacji. Problemem menedżerów jest jednak brak miejsca na rozwój pasji i zainteresowań, a pomysły pracowników nie są brane pod uwagę – są przecież tylko pracownikami, to zarząd ustala strategię działania i wprowadza nowe rozwiązania. To bardzo krótkowzroczne myślenie. Nie mielibyśmy dziś produkcji aut Toyoty na tak zaawansowanym poziomie, żeby nie zaangażowanie Kiichiro Toyody. W pracownikach drzemie ogromny potencjał, który często jest niewykorzystywany. Organizowanie cotygodniowych spotkań typu brainstorming i wspólna pizza w murach firmy pozwoli menedżerom spojrzeć na całość działań z innej perspektywy.

5. Atmosfera

Zbudowanie pożądanej atmosfery w firmie to nie lada wyczyn. Doprowadzenie do sytuacji, w której pracownicy czują się swobodnie oraz cały czas się rozwijają należy do sukcesów nielicznych organizacji. Pożądane miejsce pracy to takie gdzie po wejściu czuje się przypływ energii, na pierwszy rzut oka widać zaangażowanie menedżerów, ciężką pracę, rozwój oraz pracę nad nowymi rzeczami. Nowe technologie, nowe rozwiązania, ciekawi klienci i projekty oraz słuchanie potrzeb innych to wymarzona sytuacja, w której chciałby się znaleźć każdy pracownik. Na pozytywną atmosferę wpływa także sama integracja pracowników – jeśli czują się ze sobą dobrze, a organizacja im to ułatwia poprzez np. wspólne wyjścia na Paintball czy kręgle, to tym bardziej nie po drodze będzie im szukanie nowych znajomości w innej pracy.

6. MBO

Zarządzanie przez cele (ang. Management by objectives) to nic innego jak technika zorientowanego na cele zarządzania pracą. Koncepcja opiera się na tym, że przełożony wraz z podwładnym w sposób ciągły ustalają cele dla podwładnego. Cele powinny być mierzalne, mieć umiarkowany stopień trudności oraz być konkretne. Sam pracownik musi te cele rozumieć i chętnie zaangażować się w ich realizację. Sama koncepcja zarządzania przez cele jest systemem, w którym bierze udział cała organizacja, a jej idea polega na skupieniu na istotnych z perspektywy firmy obszarach. Poprzez zarządzanie przez cele pracownicy wiedzą dokładnie co mają robić, następuje „zdrowa” rywalizacja i chęć osiągania lepszych wyników. W zależności od osiągniętego efektu, podwładni przełożonego mogą mieć ustalony jasny system premiowy. Im wyższe i lepsze wyniki tym wyższa premia na koniec miesiąca.

7. Wizja, misja, cel

Każda firma powinna posiadać jasną wizję rozwoju. Musi planować, analizować i angażować w najważniejsze procesy swoich pracowników. Każda firma powinna mieć także jasno sprecyzowane cele – zarówno krótko jak i długoterminowe. To pozwala organizacji na wysoką retencję pracowników oraz wysoką efektywność ich pracy. Firma powinna wiedzieć gdzie chce być za rok, jaki procent rynku zamierza przejąć w ciągu najbliższych miesięcy, lat oraz w jaki sposób planuje dalszy rozwój. Powinna wraz z pracownikami planować schemat działania oraz cele tygodniowe, miesięczne i roczne. Pracownicy widząc uporządkowany charakter działalności organizacji i cele na kolejne lata, będą bardziej zżyci z organizacją – to przecież oni sami, nikt inny, brali udział w planowaniu rozwoju. Czują się więc odpowiedzialni za to gdzie będzie firma za kilka lat.

Podsumowanie: każda organizacja oprócz jasnej wizji działania, celów krótko jak i długoterminowych, powinna mieć dobrego szefa, który wyróżnia się z tłumu i charakteryzuje się tym, że pracuje najciężej ze wszystkich. Powinna kontrolować pracowników, ale zachowując zasadniczy umiar. Ponadto powinna zarówno karać jak i nagradzać pracowników, ale w sposób przemyślany i mądry. Powinna wspierać zainteresowania i pasje pracowników, pozwalać im się rozwijać i wspólnie integrować. Wreszcie powinna stworzyć przyjazną i zorientowaną na cele atmosferę pracy.

Rozmowa rekrutacyjna – jak zachowywać się podczas rozmowy o pracę i jak najlepiej sprzedać swoją osobę?
02 Lut


Wiele osób przeżywa wręcz palpitację serca w przypływie ogromnego strachu towarzyszącemu zbliżającej się wielkimi krokami rozmowie rekrutacyjnej. Wydawałoby się, że programista nigdy nie ma takiego stresu – każdy przecież może go zatrudnić bo przecież jest programistą. Okazuje się, że nawet on miewa wielki stres jeśli aplikuje do firmy, w której zawsze chciał pracować i ma świadomość, że czeka go trudna weryfikacja techniczna z samym CTO. W rzeczywistości jednak sprawdza się znane „nie ma się czego bać!” i nie taki diabeł straszny jak go malują. Wszystko zależy od przygotowania oraz strategii – są pewne elementy, które odpowiednio spełnione zwiększą szanse na pozytywne rozpatrzenie Twojej kandydatury, a także pozwolą uniknąć sporej dawki niepotrzebnego stresu. Składowych skutecznej i efektywnej rozmowy rekrutacyjnej jest bardzo wiele, w niniejszym artykule postaram się wymienić te, które w moim odczuciu są najistotniejsze.

1. Po pierwsze – Twoja mowa ciała

Samo wejście do biura, mocny uścisk dłoni z osobą/osobami, które będą Cię rekrutować musi świadczyć o Twojej pewności siebie i niezachwianej postawie. Musisz twardo stać na ziemi i trzymać głowę wysoko, być wyprostowanym i uśmiechniętym. Mowa ciała czyli nasza komunikacja niewerbalna to element, na który należy położyć największy nacisk. Z reguły przecież jest tak, że ludzi pewnych siebie, uśmiechniętych chętniej się słucha, a oni sami lepiej sprzedają – również siebie. Miej w sobie dużo ogłady – zachowuj się spokojnie, bądź opanowany, zniżaj swój ton głosu, a następnie podnoś jeśli akcentujesz ważne sprawy. Dziękuj i mów „proszę”, „przepraszam” za każdym razem jeśli zajdzie taka potrzeba.

2. „Nie szata zdobi człowieka…

…ale swoje robi”. Jednym z elementów udanej rozmowy rekrutacyjnej jest pierwsze wrażenie. Jeżeli zadbasz o odpowiednią mowę ciała – najprawdopodobniej wszystko pójdzie Ci znacznie lepiej. Nie możesz jednak zapominać o tym jak wyglądasz i w co jesteś ubrany. Krótkie spodenki (nawet jeśli na zewnątrz jest upalnie) nie będą odpowiednim wyborem – podobnie jak stary i sprany T-shirt. Idealnie za to sprawdzi się biała koszula, ciemne spodnie i dobre, skórzane obuwie. Całość zestawu świetnie dopełni klasyczna marynarka. Zadbaj także o odpowiednią fryzurę, nie zapomnij zgolić trzydniowego zarostu i zwróć uwagę na świeże perfumy.

3. Co Cię wyróżnia?

Jednym z pierwszych pytań na standardowej rozmowie rekrutacyjnej jest prośba o opisanie samego siebie. Warto tutaj przygotować się na niestandardowe pytania dotyczące Twoich pasji, zaangażowania w pracę czy zainteresowań. Musisz podejść do sprawy nieszablonowo, Twój potencjalny pracodawca musi widzieć w Tobie przyszłego partnera biznesowego, na którym będzie mógł polegać. Jeśli więc w kręgu Twoich zainteresowań jest biznes, czytanie książek i rozwój osobisty – będzie to dla niego dodatkowy atut. Fajnie jeśli poza własnymi sprawami widzisz też sprawy społeczne i angażujesz się w życiu publicznym np. pomagając potrzebującym. To sprawi, że widok Twojej osoby w oczach pracodawcy będzie jeszcze bardziej interesujący.

4. Referencje i kompetencje

Każda rozmowa rekrutacyjna wymaga aby kandydat powiedział o tym w czym jest dobry i co potrafi. Przed rozmową przygotuj sobie listę pytań i odpowiedz na nie najlepiej jak potrafisz. Zabierz ze sobą także referencje jeśli takowe posiadasz, to podniesie wiarygodność Twoich wypowiedzi. Spisz całą swoją karierę na kartce papieru, wybierz najciekawsze i najbardziej pożądane jej aspekty i naucz się to w prosty oraz zrozumiały sposób opowiedzieć. Zadbaj o to aby opis Twoich kompetencji odnosił się w jak największym stopniu do potencjalnych oczekiwań firmy, do której aplikujesz, spraw aby Twój profil był dla firmy jak najbardziej dopasowany. Co to znaczy? Przykładowo, jeżeli firma w dużej części pracuje na ogromnych zbiorach danych, fajnym atutem będzie umiejętność analitycznego myślenia oraz praca z liczbami. Dodatkowa znajomość zasad cyberbezpieczeństwa czy bezpieczeństwa w ogóle sprawi, że będziesz bardziej pomocny dla pracodawcy. Oczywiście w swoich opowieściach wystrzegaj się kłamstw (nawet tych drobnych, niewinnych) – jeśli ktoś kłamie to widać, a rekruterzy są na to mocno wyczuleni. Wszystko co mówisz musi być prawdą.

5. Stres

Stres sprawi, że będziesz się czerwienił i zachowywał nienaturalnie – nie jest to wskazane. Pracodawca może pomyśleć, że nie potrafisz radzić sobie w trudnych sytuacjach, a Twoje wypowiedzi są w dużej części zmyślone. Jeżeli nie potrafisz inaczej to zrób proste ćwiczenie tuż przed wejściem na spotkanie. Pomyśl w czym jesteś dobry, co robisz najlepiej. Przywróć do swojej wyobraźni chwile z Twojego życia jak radzisz sobie z czym bardzo trudnym, pomyśl o satysfakcji, która temu towarzyszyła. Przypomnij sobie jak byłeś chwalony przez inne osoby za zrobienie dobrze konkretnej rzeczy. Poza tym wmów sobie, że rozmowa rekrutacyjna jest tym samym co inna rozmowa. Ktoś Cię zaprosił na spotkanie, a więc jesteś dla niego potencjalnie wartościową osobą. Nie musisz się niczego bać – pracodawca potrzebuje Ciebie, a Ty jego. To czysty układ.

6. Twoje słabe strony

Nie wstydź się mówić o swoich słabościach, nie oszukuj tylko dlatego, żeby „podkoloryzować” swoją kandydaturę. Pracodawca wysoce ceni sobie lojalność i rzetelność. Musisz być w jego oczach osobą zdolną do radzenia sobie z powierzonymi zadaniami więc jeśli zapyta Cię o konkretną umiejętność, powiedz mu czy faktycznie ją opanowałeś do perfekcji. Możesz użyć także odpowiedzi, że nie do końca znasz się na danej sprawie, ale jesteś w stanie ją przyswoić poświęcając na ten cel dodatkowe godziny. Ambicja jest dziś bardzo ceniona – większości ludzi zależy głównie na pieniądzach. Bądź oryginalny.

Powodzenia na rozmowie!

Testy dla programistów podczas procesu rekrutacyjnego – proces mocno zaniedbany
18 Sty


Rekrutacja jest procesem. Dużym, skomplikowanym, pełnym naczyń połączonych. Zaniedbanie jednego etapu procesu może mieć negatywny wpływ na kolejny. Za przykład może nam posłużyć nieprofesjonalny kontakt z kandydatem oraz brak przygotowania do rozmowy (np. znajomości projektu). Sytuacja nie jest groźna dla rekrutera jeśli rozmowy toczą się na drodze mailowej, ale zaczyna być niebezpiecznie jeśli rozmowa jest telefoniczna lub co gorsza – w 4 oczy. Wtedy wychodzi nieprzygotowanie, brak kompetencji oraz wzbudzenie uczucia w kandydacie jakoby jesteśmy powodem jego nieustającego braku czasu. W ujęciu procesu, widzimy jak jedno nieprzygotowanie do rozmowy wpłynęło na przebieg dalszych etapów rekrutacji. Najprawdopodobniej taki kandydat, nie zechce z nami współpracować lub odmówi współpracy w przyszłości. To słabe rokowania. Jako rekruter musimy budować swoją reputację latami by zostać rozpoznawalnym i docenionym w świecie programistów i ogólnie – specjalistów IT.

Na rynku rekrutacji IT, coraz częściej napotykamy na problem weryfikacji programistów. Dużo agencji wyrasta jak „grzyby po deszczu” z uwagi na chęć szybkiego zarobienia dobrych pieniędzy. Szybkich i jednocześnie – jednorazowych. Niemożliwe przecież i mało realne fizycznie by utrzymać grono stałych i powracających klientów w firmie, która nie przykłada żadnej wagi do priorytetów w procesie rekrutacyjnym jakim jest np. profesjonalna weryfikacja kandydata. To co istotne dziś to czas. Czas jest istotny zarówno z perspektywy samego klienta (to on obdarza nas zaufaniem oraz podpisuje z nami umowę) jak i kandydata – to on traci swój czas na rozmowy z pośrednikiem, a bardzo często nie musi tego robić.
Podany wcześniej przykład z nieprzygotowaniem i brakiem kompetencji pojedynczego rekrutera jest tylko jednym z wielu błędów jakie możemy popełnić – zarówno jako freelancer headhunter jak i duża agencja rekrutacyjna. Bardzo istotnym czynnikiem są także weryfikacje techniczne. Oczywiście wiele firm rezygnuje z tego etapu z uwagi na koszty oraz nieznajomość tematu. Rekrutują programistów bo przecież na tym dobrze się zarabia. I na chęci pogłębienia kapitału (krótkoterminowego) w firmie, kończy się myślenie i posiadanie aspiracji do dalszej, bardziej efektywnej i wytężonej pracy.

Dlaczego tak się dzieje? Działa często efekt tzw. spychologii. Nie umiem, nie znam się, jest to nowe i nieznane – wyślę CV do klienta, a ten niech martwi się co dalej. Jak kandydat nie spełni jego oczekiwań to najwyżej go nie zatrudni. To częsta zagrywka ludzi słabych, którzy „boją się własnego cienia”. Efekt? Twój klient traci swój czas, kandydat jest traktowany jak nic nie znaczące ogniwo i czuje się jak „towar”, którym się przerzuca z kontenera w kontener. Brakuje tu zrozumienia, że klient po to zleca agencji pewne działania aby ta nie dostarczała mu osób, które nie potrafią pochylić się nad prostym zagadnieniem danej technologii. Często klienci sami weryfikują kandydatów ponieważ wierzą, że nikt tak jak ich zespół nie zweryfikuje kandydata – ale to dalej nie zwalnia agencji z obowiązku wstępnej weryfikacji. Często rozmowy rekrutacyjne pracowników agencji kończą się na weryfikacji treści wpisanych do przesłanego CV – czasami zakrapiane krótkim pytaniem o język obcy. To powoduje, że działamy krótkowzrocznie i narażamy siebie i firmę, w której pracujemy na duży spadek zaufania zarówno ze strony kandydata jak i klienta.

W jaki sposób więc weryfikować kandydatów? Przede wszystkim częścią dobrego zespołu rekrutacyjnego są programiści różnych technologii. To jeden z powodów dlaczego w Talentica nie zajmujemy się tylko rekrutacjami – dzięki temu, że sami tworzymy projekty, znamy się na technologiach i mamy styczność z inżynierami oprogramowania każdego dnia. To pozwala nam utrzymywać standardy oraz jakość. Proces weryfikacji wygląda często tak, że to programista odbywa rozmowę np. poprzez Skype z innym programistą. Daje mu do rozwiązania krótkie, ale pozwalające zweryfikować jego umiejętności zadania. Po ich rozwiązaniu posiada krótki raport, który musi zrozumieć rekruter i wyciągnąć odpowiednie wnioski – czy kandydat spełnia wymagania jakie wyspecyfikował klient czy też nie. Jeśli nie posiadamy w zespole takich kompetencji powinniśmy outsourcować usługi weryfikacji do innych firm np. development house’ów, które mogą zweryfikować kandydatów za nas (oczywiście za odpowiedniej wielkości fakturę). Kolejnym sposobem są testy online takie jak https://codility.com. Testy w tym serwisie są skuteczne i pomocne szczególnie dla tych firm, które nie są „w temacie”, i które muszą zweryfikować kandydatów, a wcześniej tego nie robiły. Nie można jednak generalizować gdyż z tego serwisu, z sukcesami, korzystają także duże podmioty z ugruntowaną pozycją na rynku, takie jak Amazon, Intel czy Bank of America.

Podsumowanie: o rekrutacjach IT należy myśleć jak o całościowym procesie, w którym zaniedbanie jednego etapu przynosi negatywne skutki na cały przebieg procesu. Wiele firm rekrutacyjnych nie weryfikuje (nawet wstępnie) swoich kandydatów i wysyła niesprawdzone osoby swoim klientom. To nieprofesjonalne i krótkowzroczne myślenie. Procesy rekrutacyjne są skomplikowane, ale tylko dzięki temu możemy na dłużej pozostać w głowach naszych klientów, i co ważniejsze – samych kandydatów.

7 najczęstszych objawów wypalenia zawodowego
08 Gru


W dzisiejszych czasach, wiele osób miewa chwile słabości, zwątpienia oraz poczucia zrezygnowania. Żyjemy w czasach pogoni za szczęściem, pieniądzem i karierą. Zapominamy o sobie, życiu prywatnym, zdrowiu, na korzyść pracy oraz zawodowego spełnienia. Uczucie zmęczenia i wypalenia może więc nam czasami doskwierać i jest to proces jak najbardziej naturalny – jest bowiem odruchem bezwarunkowym związanym np. z przemęczeniem. Co jeśli proces ten jest ciągły i nieustający, a my nie mamy sił oraz motywacji do pracy? Być może jesteśmy zawodowo wypaleni i czas na powzięcie pewnych kroków oraz dokonania zmian w swoim życiu. Poniżej opisałem 7 najczęstszych objawów wypalenia zawodowego. Jeśli dostrzegasz którykolwiek z nich analizując samego siebie – zacznij działać.

1. Nieustające uczucie wyczerpania

Jeśli codziennie wracasz do domu z pracy i nie masz już sił na nic poza leżeniem lub spaniem to nie jest to dobry znak. Takie czynności jak siłownia, aktywne spędzanie czasu z rodziną czy chociażby gotowanie nie powinny stanowić problemu nawet po ciężkim dniu. Praca, w której czujesz się spełniony nie męczy na tyle aby pozbawiać Cię energii do życia.

2. Lekceważenie współpracowników oraz klientów

Jeśli Twoi współpracownicy Cię irytują, a klienci przyprawiają o bóle głowy i czerwoną skórę ze zdenerwowania, to znaczy, że nie powinieneś dłużej zabierać sobie czasu oraz innym. Twoi współpracownicy, tak samo jak klienci chcą być traktowani jak najlepiej, a Twój nieustanny, zły humor odbija się na wszystkich, a najbardziej na Twoim zdrowiu.

3. Uczucie piątkowego wyzwolenia

Jeśli jesteś jedną z tych osób dla których oczekiwanie na koniec tygodnia oraz wydanie okrzyku w postaci posta na FB o treści „Piąteczek piątunio!” jest czymś w rodzaju czekania na zbawienie, to znaczy, że nie traktujesz poważnie swojego zawodu oraz nie pochłania Cię w pełni to co robisz. Życie jest zbyt krótkie żeby wykonywać rozkazy – poszukaj pracy, w której będziesz miał większą satysfakcję z działania oraz większą odpowiedzialność. To sprawi, że będziesz czuł się ważny i doceniany.

4. „Nienawidzę poniedziałków”

Jeśli podpisujesz się pod tym stwierdzeniem, a wstanie rano z łóżka w poniedziałek przywołuje Ci myśli „jeszcze tylko 5 dni i piątek” to niewątpliwy powód aby zastanowić się czy zmierzasz we właściwym kierunku. Poniedziałek jest dniem, w którym przychodzisz do pracy wypoczęty i pełen energii po weekendzie (oczywiście jeśli w weekend znalazłeś czas na regenerację). Tego dnia powinieneś „Zjeść tę żabę” (slogan zaczerpnięty z tytułu książki Briana Tracy’iego) i rozpocząć tydzień w pełni gotowy do działania. Pierwsze 3 dni tygodnia są kluczowe dla naszej efektywności – później nasza produktywność znacznie spada.

5. Obawa przed nowym i nieznanym

Jeśli na myśl o zmianie pracy dostajesz dreszczy i boisz się, że rezygnując z obecnej posady nie poradzisz sobie w innej, to znaczy, że jesteś zastraszony i boisz się wyzwań. Pamiętaj, że nawet jeśli nie jesteś specjalistą w danej branży, a Twoją pracę może wykonać równie dobrze ktoś inny o dużo gorszych kompetencjach niż Twoje to nie znaczy, że została odebrana Ci szansa na znalezienie czegoś lepszego. Obawa przed zmianami jest częstą przyczyną wypalenia zawodowego.

6. Uczucie znudzenia

Jeśli wykonujesz polecenia szefa na siłę, odczuwasz, że Twoja praca nie ma sensu bo przecież jest to samopowtarzalna rutyna i nie jesteś w stanie w pełnym skupieniu i oddaniu wykonywać takiej pracy – to znaczy, że nie jest to praca dla Ciebie. Pora poszukać bardziej lukratywnego zajęcia.

7. Brak aprobaty ze strony współpracowników

Jeśli dostrzegasz złe sygnały docierające do Ciebie z otoczenia swoich najbliższych współpracowników, czujesz ich nienawiść lub nawet wrogość na swojej skórze, to znaczy, że inni nie traktują Cię tak jak kiedyś i pora poszukać przyczyn takiej sytuacji zaczynając od samego siebie. Czy na pewno traktujesz wszystkich tak jak sam chciałbyś być traktowany? W pracy spędzasz średnio 1/3 swojego życia. Twoi współpracownicy to osoby, które często widzą Cię częściej niż Twoja najbliższa rodzina. Jeśli nie jesteś w stanie żyć i współpracować z nimi w pełnej symbiozie – poszukaj nowego zajęcia.

Ile zarabiają programiści i od czego faktycznie zależą ich zarobki?
30 Lis


W wielu z nas (mówię tu głównie o osobach z branży), sama rozmowa na temat programistów lub ich zarobków budzi powszechne wzburzenie. Dlaczego tak się dzieje i dlaczego ten zawód jest tak wysoko wynagradzany? Powodów jest co najmniej kilka. W niniejszym artykule postaram się przybliżyć najistotniejsze czynniki wpływające na wysokość zarobków programistów.

1. Mało kto potrafi to robić – analityczny i matematyczny umysł

Generalnie wszystkiego można się nauczyć, ale nie każdy jest w stanie być dobrym matematykiem czy informatykiem. Wielu odpada. Gdy rozpoczynałem studia na Wojskowej Akademii Technicznej, rektor uczelni na inauguracji zapytał jak wiele osób zamierza skończyć kryptologię. Rękę podniosło około 50 osób. Dodał wówczas zdanie: „Gratuluję odwagi.”. Myślę, że te słowa idealnie oddają rzeczywistość. Wiele się jednak zmieniło – nauka języka C kiedyś, a nauka języka np. Swift teraz to dwa odmienne byty. Mimo wszystko nie każdy jest w stanie poradzić sobie z natłokiem informacji na forach internetowych, językiem angielskim czy tutorialami na YouTube. Do tego potrzebna jest zdolność analitycznego, programistycznego myślenia. Kiedy posiądziemy już taką umiejętność – możemy spróbować swoich sił w programowaniu.

2. Umiejętność pracy z ludźmi i komunikatywność

Dobry programista Java’y, posługujący się biegle językiem angielskim oraz świetny w komunikacji (mało takich ideałów chodzi po świecie), jest w stanie zarabiać nawet powyżej 20.000 zł netto/msc i to bez najmniejszych problemów. Musi jednak wykazywać się rozumieniem potrzeb biznesowych klienta, musi wiedzieć jak prowadzić skype call’e z zespołem, w jaki sposób rozmawiać z klientem docelowym i jak chronić interesy przedsiębiorstwa, dla którego pracuje. Tylko dzięki temu ma szansę zostać docenionym i podnosić swoje oczekiwania finansowe. Niestety wielu programistów, bardzo dobrze przygotowanych merytorycznie, odpada już na samej rozmowie rekrutacyjnej gdyż pracodawca oczekuje czegoś więcej – mimo, że są świetnymi inżynierami to niewiele więcej wnoszą do ich interesu. Jeżeli dochodzi do wymiany zdań między programistą, a klientem przychodzi moment rozczarowania. Oczywiście typowy programista nie zawsze jest w kontakcie z klientem – często jego zadanie przejmuje lider zespołu i to ten powinien wykazywać się wysokimi umiejętnościami interpersonalnymi, niemniej jednak sama rozmowa w zespole jest równie istotna. Nie występują wówczas niepotrzebne spięcia między współpracownikami, marnowanie czasu na dodatkowe SCRUM’y lub co najgorsze – pomyłki skutkujące przepisywaniem danego fragmentu kodu na nowo.

3. Doświadczenie

Sama wiedza oraz komunikatywność to jednak za mało. Do zarabiania wysokich kwot tj. 15.000 zł – 25.000 zł netto miesięcznie, niezbędne jest doświadczenie. Nie mówię tu o doświadczeniu uzyskanym w pracy dla samego siebie lecz doświadczeniu komercyjnym. Przyda się także sprawna umiejętność pokazania swoich zalet na podstawie ciekawego CV oraz portfolio projektów. Osoby z mniejszym doświadczeniem zarabiają w tej branży mniejsze pieniądze – ich zarobki (zależnie od technologii) sięgają od 30 do 70 zł za godzinę pracy przy czym ich doświadczeni koledzy mogą liczyć na kwoty powyżej i dużo powyżej 100 zł netto za godzinę. Od czegoś jednak trzeba zacząć, więc jeśli jesteś Juniorem lub Middle’em – wybieraj ambitne firmy oraz ambitne projekty. Tylko po wejściu na głębokie wody masz szansę na rozwój.

4. Dokładność i szybkość

Drodzy programiści (mówię tu o osobach zarabiających blisko 20.000 zł netto miesięcznie lub więcej) to osoby przykładające dużą wagę do szczegółów. Nie są to programiści wyznający zasadę – „jak będzie coś nie tak to kolega z działu QA to wychwyci i najwyżej utworzy ticket w Jira’rze i bug będzie załatany”. Takie osoby często prześlizgują się w korporacjach, ale nie jest to strategia na dłuższą metę, a branża jest na tyle mała, że każdy szanujący się programista będzie bał się o swoją reputację (jeśli faktycznie jest dobry). Dobry (i co za tym idzie, często drogi) programista to osoba, po której testowanie produktu jest czystą przyjemnością ponieważ błędy są sporadyczne, oprogramowanie ma czysty i dobrze zakomentowany kod, wszystko stworzone jest zgodnie z obowiązującymi paradygmatami programowania w danej technologii. Takie osoby mają szansę na polecenie do innych, lepiej płatnych firm, a jeśli są do tego szybkie w swojej pracy mogą liczyć na wysokie premie.

Podsumowanie:

Dobry programista to programista szybki, dokładny, komunikatywny oraz doświadczony przez co skuteczny w działaniu. Tak uzdolniona osoba może liczyć na słone wynagrodzenie (powyżej 100 zł netto za godzinę pracy). Natomiast programista leniwy, wolny, niedokładny i sprawiający problemy przy najprostszych sprawach (robienie na złość pracodawcy, oszukiwanie, celowa niedokładność i brak empatii) to programista słaby, który owszem będzie zarabiał dla większości z nas duże pieniądze, ale są to pieniądze krótkoterminowe, a sam dodatkowo naraża się na utratę reputacji co skutkuje brakiem poleceń lub zleceń w przyszłości.

Co faktycznie motywuje naszych pracowników, a co sprawia, że czują się wypaleni?
26 Lis


Wielu z nas, managerów, pracowników wyższego szczebla, zastanawiało się przynajmniej raz w życiu nad tym co tak naprawdę motywuje naszych pracowników, a co sprawia, że z każdym dniem są coraz bardziej wypaleni i niezadowoleni z pracy jaką im oferujemy. Niewątpliwie faktem jest, iż biznesem jest człowiek – dobry pracownik jest wart dziesięciokrotnie więcej niż niejedno narządzie czy urządzenie. To on jest bowiem fundamentem pracy tych narzędzi i nadaje im odpowiedni tor działania. Jak więc dbać o swoich podwładnych aby z każdym dniem przychodzili do pracy z uśmiechem na ustach, a wychodzili jeszcze bardziej dumni zaliczając przy okazji słone nadgodziny? Odpowiedź nie jest jednoznaczna, przytoczę jednak 5 najważniejszych według mnie aspektów.

1. Nakreśl jasno sens pracy

Każdy, nawet najbardziej zmotywowany pracownik przestaje się starać i zacznie czuć się zdemotywowany w sytuacji, w której nie czuje sensu wykonywanej pracy. Sens ten jednak musi nadać dobry leader, manager zespołu – to on w rozmowie ze swoimi pracownikami określa tor, po którym nieprzerwanie i z pasją kroczy zespół. Każdy pracownik musi czuć, że wykonywana przez niego praca, z dnia na dzień, przyczynia się do wzrostu całości organizacji i osiągania coraz to lepszych wyników.

2. Zapewnienie rozwoju

Ważnym elementem całej układanki jest sam rozwój. Ambitni i dobrzy pracownicy wymagają od swojego zawodu nieustannego rozwoju. Chcą czuć się doceniani przez pracodawcę chociażby tym, że praca zapewnia im ciągły proces wzrastania i nauki, że zbliża ich do osiągnięcia samospełnienia zawodowego. Doskonałym dodatkiem będą tu wszelkiego rodzaju hackatony, darmowe lub opłacone przez firmę konferencje i szkolenia, a także treningi wewnętrzne organizowane przez firmę.

3. Odpowiedzialność za wykonywane zadania oraz bycie potrzebnym

Umiejętność pracodawcy do wywołania w pracowniku poczucia bycia ważnym i potrzebnym, a także umożliwienie mu podejmowania trudnych i strategicznych dla firmy decyzji jest nielada wyzwaniem. Tylko najlepszych leaderów stać na taki krok. Niesie to jednak za sobą niesamowite i pozytywne efekty – pracownik, który sam może podjąć niebagatelną decyzję oraz ma prawo zająć się sprawami strategicznymi i nietrywialnymi, utożsamia się z firmą i zaczyna traktować ją jako drugi dom. Spędza w niej więcej czasu, jest bardziej oddany i niechętnie zmienia taką pracę na inną. Odpowiedzialne zadania nakładane na pracownika przyczyniają się także do zwiększenia jego samooceny oraz większej pewności siebie, a to z kolei jest bardzo istotne w przypadku podejmowania trudnych decyzji. Bycie potrzebnym i docenianym przez pracodawcę to także skutek wykonywania ważnych dla firmy i odpowiedzialnych zadań.

4. Jasne reguły awansu i systemu premiowania

Jak pisał jeden z moich ulubionych autorów, Ben Horowitz w książce zatytułowanej „The Hard Thing About Hard Things” istotną rzeczą w pracy każdego dobrego managera jest jasny i zrozumiały dla wszystkich pracowników system awansowania oraz premiowania za osiągnięte wyniki. Każdy pracownik musi wiedzieć jaki kamień milowy w swojej karierze musi osiągnąć aby awansować na stanowisko wyżej oraz otrzymać tym samym wyższe wynagrodzenie. A więc jeśli Twój pracownik przyjdzie pewnego dnia do Twojego pokoju i zażąda podwyżki, upewnij się na pewno na to zasłużył i czy jest to odpowiedni moment. Jeśli tak nie jest, wskaż mu dokładnie jakie elementy w swojej pracy musi poprawić i co jeszcze osiągnąć zanim kolejny raz poprosi Cię o wyższe wynagrodzenie. Taki schemat działania pozwala na bycie bardziej szanowanym leaderem, ale też działa motywująco na pracownika.

5. Dobra atmosfera w zespole

Dobra atmosfera to nieodzowny element dobrej współpracy. Nadaj swojej organizacji, oprócz nawału pracy i obowiązków, także chwile na zacieśnienie relacji pomiędzy pracownikami oraz zadbaj o ich lepsze samopoczucie. Dzięki temu zyskasz bardziej lojalnych pracowników, którzy jeszcze ciężej wykonywać będą swoje obowiązki. Dokonać tego można na wiele sposobów. Jednym z najbardziej popularnych jest pizza i piwo w każdy piątek po pracy – ja w swojej poprzedniej firmie taką pizzę fundowałem sam z własnych środków i uwierz mi proszę – opłacało się. Przy okazji tworzyliśmy panel dyskusyjny, na którym poruszaliśmy tematy poboczne, ale też ciekawe rzeczy związane z firmą takie jak: usprawnienie pewnych procesów, słuchałem swoich pracowników z czym mają problem, co przynosi im radość, a co nie oraz dyskutowaliśmy co można zrobić, aby wszystkim pracowało się lepiej. Takie spotkania są niezwykle owocne, powodują, że zespół czuje się bardziej zjednany oraz morale teamu rosną. Fajnie jest też wyjechać gdzieś wspólnie ze współpracownikami – można zorganizować np. mecz w paintballa lub siatkówkę. Ja zabrałem swoich pracowników w góry na turniej piłki nożnej – była to niezwykła przygoda i sporo poprawiła w zespole.

6. Nie każ za głupoty, nie inwigiluj po głupiemu – oczekuj wyników

Bardzo często spotyka się managerów, każących swoich podwładnych za częste wychodzenie na kawę lub na papierosa. Ja sam osobiście zetknąłem się z ganieniem za często korzystanie z toalety co było już nielada przesadą. Jest to sposób zarządzania zespołem niezwykle nieefektywny. Zamiast karać – oczekuj wyników. Jeśli w Twojej organizacji musisz wyciągać konsekwencje za fakt iż pracownik wypił 5 kaw, a nie 3 – jesteś słabym analitykiem i niestety niezbyt wprawnym managerem. Dobrze prosperująca organizacja nie potrzebuje martwić się takimi rzeczami – każdy z pracowników rozliczany jest przed swoim przełożonym i samym z sobą, z twardych, ściśle określonych parametrów takich jak np. wysokość osiągniętej w danym miesiącu sprzedaży, ilość nowych kontraktów czy też wygenerowany dochód.

Podsumowanie:

Na temat poprawy warunków pracy jak i uzyskiwania lepszych wyników generowanych przez naszych pracowników można by pisać godzinami. Jest jednak coś co warto wiedzieć zawsze – słuchanie swoich pracowników pozwala na zwiększenie horyzontu myślowego. Pozwala jeszcze lepiej przyjrzeć się ich potrzebom i kierować organizację w ten sposób, aby każdemu pracowało się lepiej. Nie wolno jednak zapominać w tym wszystkim o tym, że organizacja ma się rozwijać i przynosić dochody, a więc dobro pracownika musi iść w pewnej synergii z dobrem samej organizacji.

Dobry i skuteczny IT Project Manager – jaki powinien być i jakie cechy posiadać?
13 Lis


Wiele projektów upada ze względu na złe zarządzanie. Nie ważne w jakiej branży działamy – czy budujemy autostradę biegnącą przez całą szerokość Polski, czy uczestniczymy w ważnym projekcie mobilnym. Początkowo każdy projekt składa się z szeregu niewiadomych, a naszym celem (dobrego PM’a) jest takie ułożenie procesów, aby ich analiza, planowanie oraz końcowe wdrożenie przebiegły bez problemów. Ryzykujemy przecież utratą klienta czy reputacją firmy. Project Manager to stanowisko bardzo odpowiedzialne w pracy każdego development house’u. Nie każda osoba jest gotowa by objąć to stanowisko i warto mieć tego świadomość. Bazując na doświadczeniu, przedstawiam poniżej 5 cech, moim zdaniem najcenniejszych, które powinien posiadać dobry Project Manager.

1. Posiada cechy przywódczcze

Dobry PM jest szanowany w zespole. Optymistycznie patrzy na zespół oraz jego wyniki, zachowując jednak dystans do wszystkich interesariuszy. Potrafi krytycznie spojrzeć na cały projekt i nie waha się wyrazić swojej (czasem w sposób dosadny) opinii na dany temat. Dobry PM rozumie zespół i jego trudności, potrafi szybko pomóc w rozwiązywanu problemów oraz reagować na zaistniałe sytuacje. Zespół wie, że czuwa nad nim “opatrzność” i dzięki temu jego motywacja rośnie wraz z efektywnością.

2. Słucha i pyta

Nie bez powodu uważa się powiedzenie “mowa jest srebrem, a milczenie złotem” za jedno z najważniejszych, gdyż właśnie w myśl tej zasady kieruje się większość dobrych project managerów. Wysłuchanie interesariuszy, a następnie dogłębna analiza danych uzyskanych z wywiadu pozwalają krytycznie oceniać sytuacje, patrzeć na projekt bardziej “horyzontalnie” oraz dostrzegać niewykorzystany potencjał zesobów ludzkich.

3. Dba o relacje

Zarówno końcowy klient jak i zespół wymagają dobrej atmosfery pracy, w przeciwnym razie dochodzi do niepotrzebnych spięć co nie wpływa pozytywnie na projekt. Każda strata czasu w projekcie, a także problemy w komunikacji z klientem powodują opóźnienia oraz niezadowolenie obu stron – klient zaczyna się denerwować i być mniej zadowolony z naszych usług, a zespół traci motywację przez co spada jego efektywność.

4. Lubi szczegóły

Bez wątpienia jedną z kluczowych cech dobrego project managera jest zdolność patrzenia na projekt przez pryzmat szczegółowości. Każda nowa CR’ka (change request), każdy task, każdy bug wymaga skupienia i uwagi project managera. Developer ma za zadanie programować, a złą interpretację tego co ma zaprogramować możemy zarzucić nie jemu, ale PM’owi który nie odrobił pracy domowej i nie zapytał klienta jak faktycznie ma działać dana funkcjonalność. Oczywiście nie jest tak, że projekt manager zna na pamięć wszystkie zadania interesariuszy, ale ma świadomość jak ważne jest skupienie swojej uwagi na szczegółach – to z nich często rodzą się największe inspiracje, ale i problemy.

5. Utrzymuje jakość, dba o budżet, trzyma się deadline’ów

W przypadku problemów – dobry PM powinien reagować natychmiast. Każda strata czasu to koszty dla firmy developerskiej, a dla klienta opóźnienie w oddaniu projektu. Zapewnienie jakości to klucz do dobrego produktu. Dokonać tego można dzięki odpowiedniej komunikacji w zespole, proponowaniu dobrych rozwiązań klientowi, szybkiej reakcji na błędy. Sprawne zarządzanie czasem i budżetem klienta jest możliwe jeśli zapewnimy codzienną komunikację, daily standupy (informacje dla klienta o tym co zostało zrobione i co dziś będzie zrobione) oraz weekly demo (pokazanie klientowi wersji demonstracyjnej projektu zawierającej wykonaną pracę z całego tygodnia).

Zarządzanie projektem IT – komunikacja w zespole
28 Paź


O tym jak ważna jest komunikacja w pracy – nie musimy nikomu mówić. Po prostu jest ważna i tego należy się trzymać. Ten fakt jest oczywisty, ale już mniej oczywista wydaje się „jakość” owej komunikacji, a to od niej w dłuższej perspektywie zależą sukcesy firmy oraz jej efektywność. Komunikacja jest szczególnie istotna w przypadku projektów inżynierskich takich jak np. IT. W grę wchodzą często bardzo duże pieniądze inwestora przeznaczone na dowiezienie projektu w określonym czasie i (jeśli jest to model Fixed Time&Cost) budżecie. Od tego jak projekt będzie prowadzony, na kiedy oddany, z jaką ilością błędów oraz jaką jakością kodu – zależy często forma i jakość komunikacji pomiędzy interesariuszami projektu. W kilku zdaniach postaram się przybliżyć najbardziej „czułe punkty” komunikacji w zespole projektowym tworzącym oprogramowanie dla klienta.

1. Po pierwsze – narzędzia

Istotnym elementem całej komunikacji jest odpowiedni dobór narzędzi projektowych takich jak narzędzia do komunikacji wewnętrznej (np. Slack.com), narzędzia do przechowywania informacji o projekcie, plików graficznych, dokumentacji itd. (np. Basecamp.com), repozytorium z kodem (np. Bitbucket.org) czy wreszcie sam system do zarządzania projektami z tablicą Kanban (np. Jira). Odpowiednie narzędzia to jednak za mało. Muszą być też poprawnie uzupełnione, tak aby żadna osoba zaangażowana w projekt nie musiała męczyć PM’a o tak trywialne sprawy jak: „gdzie mamy pocięte png pod andka?” lub „daj mi dostęp do repo, uprawnienia write bo nie mogę zrobić commita”. Wszystko musi być uporządkowane – dokumentacja, elementy graficzne i inne, muszą znajdować się w odpowiednio opisanych folderach w konkretnym systemie. Repozytorium z kodem musi być stale aktualizowane, na bieżąco powinny być tworzone jego kopie zapasowe, a sama tablica w Jirze musi być aktualna oraz na bieżąco weryfikowana przez Project Managera. Narzędzie do komunikacji wewnętrznej ma służyć do usprawnienia pewnych procesów np. pomysłów na szybsze oprogramowanie danego algorytmu lub w celu zwiększenia postępów w projekcie – nie jest to bynajmniej skupisko internetowych memów.

2. Block’i

Kolejnym elementem wzorowej komunikacji jest eliminacja tzw. „wąskich gardeł” czyli sytuacji, w których nie możemy iść dalej z projektem gdyż coś lub ktoś nas blokuje. Typowym wąskim gardłem jest często sam klient, który opóźnia zespół projektowy np. z powodu niedostarczania konkretnych elementów graficznych do aplikacji (w przypadku gdy design jest w gestii klienta). Tutaj sam project manager musi wykazywać się nie tylko uprzejmością (bo przecież klient nam płaci), ale też stanowczością i zdecydowaniem. Bardzo częstym zjawiskiem są taski oznaczone w systemie do zarządzania projektami, etykietą „Blocked by API”, które są niczym innym jak konkretnymi endpointami w API i często to klient powinien je dostarczyć w określonym czasie. Przecież oprogramowanie trzeba też testować, nie tylko manualnie…

3. Testy i współpraca z działem QA

Odnośnie samych testów i współpracy z testerami można by pisać godzinami. To tutaj dochodzi często do największych opóźnień i najczęściej nie z winy programistów. Brak dobrej komunikacji swoich potrzeb przez testera skutkuje niezrozumieniem tych potrzeb przez programistę co może skutkować (w najlepszym przypadku) niepotrzebnym „dopytywaniem się” co autor miał na myśli lub (co gorsza) niewłaściwą implementacją rozwiązania. Jedynym sposobem na uniknięcie problemów na tym etapie jest skrupulatne i bardzo dokładne opisanie błędów w działaniu danej aplikacji oraz stworzenie odpowiednich ticket’ów w systemie, tak aby programista bez problemu i zadawania zbędnych pytań mógł przystąpić do naprawy bug’ów. Każdy błąd musi mieć swój szczegółowy opis zawierający markę, model telefonu, na którym dokonywano testów manualnych, system i jego wersję oraz inne znaczące elementy ułatwiające programiście diagnozę i naprawę błędu w jak najkrótszym czasie.

4. Świadomość klienta

Kolejnym ważnym elementem jest uświadomienie klienta jak ważny (jeśli mówimy o pracy projektowej na zlecenie klienta) jest on sam w całym procesie tworzenia oprogramowania. Projekty IT są często bardzo skomplikowane oraz ryzykowne – w grę wchodzą zazwyczaj duże budżety, a więc każdy powinien stanąć na wysokości zadania, klient także – mimo, że często jest inwestorem i wykłada pieniądze na stół. Tutaj wysiłek leży po stronie dobrego i stanowczego PM’a, który poprzez skuteczne naciski, uzyska niezbędne informacje od klienta w szybkim czasie, zapewniając tym samym ciągłość pracy swoim inżynierom. Ponadto, musimy zdawać sobie sprawę, że klient nie musi znać się na programowaniu lub zarządzaniu projektem – w tym przypadku to celem biznesu jest odpowiednie wytłumaczenie, że w takiej sytuacji pieczę nad całym projektem klient powinien oddać w ręce doświadczonego zespołu, który poprowadzi projekt (wraz z jego odpowiednim budżetowaniem).

5. Daily stand’upy, weekly demo calls, ustalanie harmonogramu sprint’ów

Zarządzając projektem w oparciu o metodykę Agile/SCRUM i chcąc wyeliminować tym samym sytuacje opóźniające nasz projekt musimy zwrócić szczególną uwagę na strukturę pracy, jej wewnętrzną organizację. I nie mam tu na myśli bynajmniej rozproszenia zespołu czyli pracy zdalnej – ta jest jak najbardziej ok jeśli inne elementy są odpowiednio ustrukturyzowane. Jednym z takich elementów są daily standupy czyli spotkania zespołu organizowane najczęściej rano, po „zalogowaniu” się wszystkich interesariuszy projektu. To moment, w którym podsumowujemy co zostało zrobione wczoraj lub przed weekendem, a jakie zadania czekają na nas dziś. Notatkę ze spotkania, PM powinien umieścić w odpowiednim systemie np. w Basecamp co pozwoli na śledzenie postępów prac przez klienta oraz nada samym spotkaniom pewnego porządku. Weekly demo calls to spotkania, organizowane zazwyczaj w formie wideorozmów z klientem, który na bieżąco, z tygodnia na tydzień, śledzi postęp prac zespołu. Ważnym elementem są także spotkania dot. ustalania harmonogramu sprintów – etapów rozwoju projektów, jego kolejnych kamieni milowych. Do przygotowania takiego harmonogramu potrzebna jest wiedza analityczna oraz doskonała znajomość założeń projektowych.

Powyższe 5 punktów to tylko zalążek tego co spotyka nas w projekcie i wpływa na komunikację, jednak bazując na swoim doświadczeniu przytoczyłem te (w mojej opinii) najważniejsze. Pewnym jest jednak, że wiele problemów projektowych, nie wyrabiania się przez firmy w określonym budżecie (np. niedoskonała komunikacja działu QA z programistami) lub deadline (np. konflikt z klientem, zmiana założeń projektu w trakcie trwania danego sprintu, brak uświadomienia klienta o potencjalnych zagrożeniach) to często powód słabej komunikacji.

Na koniec ostatnia myśl, która przyszła mi do głowy – komunikować się dobrze, nie znaczy często mówić/pisać. Jeśli nikt nie zadaje pytań to znaczy, że każdy wie co ma robić. I to jest chyba najefektywniejsza komunikacja.

Dobra agencja rekrutacyjna IT – jaka powinna być? Rekrutacje IT nie dla każdego.
10 Paź


Wiele firm powstaje i powstanie jeszcze na rynku polskim działając w obszarze rekrutacji IT. To łatwy i dobry kawałek chleba – jak mawiają amatorzy branży. Działalność ta przecież to „wysokie marże” i niekończące się profity. To co najważniejsze to według wielu „zarobić i się nie narobić” dlatego firmy rekrutujące programistów wyrastają jak grzyby po deszczu ulegając złudzeniu szybkiej możliwości zarobku. Jak jest jednak naprawdę? Kto rekrutuje dobrze, a kto zamyka firmę po 3 miesiącach? Kto ma szansę zaistnieć na dłużej, budując długofalowe relacje? Na te pytania odpowiem Ci w poniższych zdaniach.

1. „Liczy się ilość, a nie jakość drogi Panie!”

Wiele firm uważa, że skuteczna rekrutacja programisty polega na wysłaniu jak największej liczby CV do klienta, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo, że któryś z kandydatów (mówiąc językiem branży) „wpadnie” czyli zostanie pomyślnie zrekrutowany. Nie ma tu miejsca na myślenie w kategoriach budowania pozytywnych i długofalowych relacji z klientem – programistów podajemy jak na taśmie. Szybka sprzedaż – szybki zysk. To krótkowzroczne myślenie hamuje rozwój – patrzymy na to co jest tu i teraz nie zastanawiając się nad tym, że klient „zmęczony” przeglądaniem CV nie pasujących do jego wymarzonego kandydata przestanie się w przyszłości nami interesować i pójdzie do konkurencji. Zauważ, że tak jak Ty cenisz sobie swój czas tak i klient nie ma czasu na rozmowę z każdym. Interesuje go konkretny profil zawodowy. Nie można więc kazać mu zapoznawać się z 20 osobami, które okażą się niekompetentnymi. To jeden z elementarnych błędów popełnianych przez słabe firmy rekrutacyjne.

2. „A po co sprawdzać CV? Przecież programista to programista…”

Kolejnym błędem, bezpośrednio związanym z tym o czym piszę powyżej jest brak wiedzy rekrutera zajmującego się rekrutacją danego specjalisty (danej technologii). Często słabe firmy rekrutacyjne zatrudniają (jeśli zatrudniają to i tak pół biedy, często są to wolontariusze działający na prowizji) studentów, praktykantów, stażystów do tego, aby te osoby reprezentowały firmę rekrutacyjną przed potencjalnym kandydatem. Faktycznie – student może studiować informatykę i być biegły np. w technologii JAVA. Załóżmy również, że owy student jest urodzonym geniuszem jeśli chodzi o programowanie w JAVIE – sam napisał już kilka ambitnych aplikacji. To wszystko jednak nadal nie daje mu wiedzy niezbędnej do tego, żeby rekrutować bo jego wiedza kończy się na studiach, a o prawdziwym życiu nie ma pojęcia. Przykład studenta informatyki jest i tak modelem prawie doskonałym – w prawdziwym życiu, zatrudniane są osoby po technikum gastronomicznym, osoby studiujące geodezję i inne kompletnie niepowiązane z branżą persony. Domyślasz się zapewne dlaczego tak się dzieje, a jeśli nie to podam Ci główny powód – oszczędność i krótkowzroczność. Brak wiedzy biznesowej właścicieli agencji (często są to rekruterzy, którzy opuścili mury korporacji usiłując za wszelką cenę spełnić swój american dream rodem z Silicon Valley) oraz chęć szybkiego zarobienia pieniędzy nie pozwala im na zatrudnienie poważnej i doświadczonej kadry rekruterskiej przez co szybko wypadają z „gry” i nie stać ich na trwałe relacje i stałych klientów. „Po co wydawać na dobrego rekrutera skoro student zrobi to samo?” – te słowa to powód klęski wielu firm rekrutacyjnych.

3. Wiedza techniczna

Niestety, ale działając w tak „delikatnej” branży jak IT trzeba liczyć się z konsekwencjami – nasz brak kompetencji będzie surowo wytknięty przez niejednego kandydata, którego usiłujemy zrekrutować. Programiści to osoby ambitne, często po dobrych uczelniach, mające na swoim koncie wiele tysięcy zapisanych linii kodu, setki godzin kursów uzupełniających oraz wiele dni spędzonych za granicą jako uczestnicy eventów oraz szkoleń. Jeśli zatem próbujesz rekrutować taką osobę, musisz wiedzieć, że Twój brak przygotowania oraz wiedzy technicznej może skutkować niższą konwersją – będziesz rekrutował znacznie mniej i znacznie słabszych programistów. Oczywiście, że nie każdy musi być programistą, ale nawet w tym przypadku dobra firma rekruterska weryfikuje programistów pod kątem danej technologii – posiada wyspecjalizowane osoby, niekiedy zatrudnione na stałe, które na bieżąco weryfikują kandydatów, odciążając rekruterów z części stricte technicznej rozmowy. Taki proces pozwala utrzymywać dobre relacje z kandydatem, które są tak samo istotne jak relacje budowane z klientami.

4. Feedback

Każdy lubi otrzymywać informacje zwrotne na tematy, które go interesują. Idąc do sklepu i prosząc o garnitur na zamówienie, oczekujemy od sprzedawcy informacji, kiedy takowy będzie dostępny, uszyty, i będziemy mogli do odebrać. Brak tej informacji przyczyni się do postrzegania sprzedawcy jako nieprofesjonalnego oraz niegodnego zaufania. Skutek – wybierzemy garnitur u konkurencji mimo iż może okazać się droższy. Ta sama sytuacja odnosi się do programisty – brak szybkiej informacji o przebiegu procesu rekrutacyjnego, informacji kiedy kandydat może spodziewać się odpowiedzi od potencjalnego pracodawcy czy wreszcie jak wyglądają warunki współpracy, skutkuje tym, iż programista zacznie szukać pracy omijając nas jako pośrednika – znajdzie inną agencję, która dostarczy mu te informacje w znacznie krótszym czasie. To kolejny przykład słabo zarządzanej firmy rekrutującej specjalistów IT – firmy, która uważa, że klient jest najważniejszy, a programista może poczekać.

5. Brak wyróżnika na tle konkurencji

Posiadam agencję rekrutującą programistów – czym jednak się ona wyróżnia? Jaka będzie za 5,10 czy 15 lat gdy zmieni się koniunktura? Jaki mam plan na „gorsze chwile” kiedy nie mam zbyt wielu umów z klientami? Co się stanie gdy nie mam programistów, a mam umowy z klientami? Jak to wpłynie na reputację moją i mojej firmy? Jak zatrudnić profesjonalnych rekruterów skoro nie posiadam kapitału? To pytania, które pozostają bez odpowiedzi jeśli odpowiadać próbuje przeciętna agencja rekrutacyjna. Liczy się tu i teraz – brak modelu na przyszłość, brak wizji, a zarazem perspektyw. Brak planowania doprowadza wiele biznesów do bankructwa i upadku (o czym pisał szerzej Peter Thiel w książce zatytułowanej „Zero to One”, którą szczerze Ci polecam). Dobra firma rekrutacyjna w porównaniu do słabej czymś się wyróżnia, coś wnosi, jest inna niż wszystkie. Samsung i Apple produkują smartfony, jednak na tyle różne, iż potrafią zaspokoić potrzeby rozłącznych grup docelowych na tyle skutecznie, że zarabiają przy tym krocie. Jaka jest Twoja agencja? Czym się wyróżnia?

To tylko niektóre, z wielu kwestii wartych poruszenia w kwestii zatrudniania programistów przez słabe i dobre firmy rekrutacyjne. Problem jest daleko zakorzeniony w rynku, ale i w naszej kulturze i edukacji, która nie wykształciła w nas dobrych manier biznesowych – ponad 27 lat wolności to za mało by zdobyć wiedzę, którą inne narody kształciły w sobie od wielu dekad, a nawet stuleci. Jesteśmy jednak na dobrej drodze.